【第1篇】員工績效考核制度-范本怎么寫1800字
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展， 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格，并使晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、能力開發(fā)等人力資源管理各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)一致，有機(jī)結(jié)合，以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進(jìn)取精神，制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎(jiǎng)勵(lì)、淘汰等方面;
2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;
2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項(xiàng)目考評，其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時(shí)考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時(shí)間
4.1 年度考核每年進(jìn)行一次，在七月進(jìn)行，除試用人員和在考核期內(nèi)累計(jì)缺勤三個(gè)月者外，其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時(shí)進(jìn)行。
4.3 臨時(shí)考核是因工作特殊需要時(shí)的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進(jìn)行。
4.5 項(xiàng)目考評系適用于參加某一約定項(xiàng)目超過40工時(shí)(含加班工時(shí)) 的員工，在項(xiàng)目完成時(shí)填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進(jìn)行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核， 在任何情況下都必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾，不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實(shí)和業(yè)績不予考慮。
考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議，詳實(shí)地填寫考核報(bào)告，并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。
考核人應(yīng)及時(shí)與被考核人面談，反饋考核結(jié)果，必要時(shí)可與被考核人商談考核結(jié)果。
5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，如實(shí)填寫考核報(bào)告，及時(shí)反映對考核結(jié)果的意見。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類，并依職務(wù)分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報(bào)告由考核人和被考核人共同完成，旨在對過去十二個(gè)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行回顧和評價(jià)，從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。
7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項(xiàng)目，召集與該等約定項(xiàng)目相關(guān)的項(xiàng)目經(jīng)理以上人員召開考核會議，參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時(shí)以上，或在最近三個(gè)月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進(jìn)行考核。
7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人，考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上，完成考核報(bào)告。
7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時(shí)將考核情況和結(jié)果告知被考核人，并征求被考核人的意見，必要時(shí)可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報(bào)告。
7.2 試用考核和臨時(shí)考核比照年度考核實(shí)施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進(jìn)行考核，即由項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進(jìn)行考核;項(xiàng)目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進(jìn)行考核。
本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱，用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項(xiàng)目考評
7.4.1 項(xiàng)目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法，即:
(1) 項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目小組成員相互考評;
(2) 外勤主管參照項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考核;
(3) 部門主管或經(jīng)理參照項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進(jìn)行考核。
考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。
7.4.2 項(xiàng)目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
b表適用于除項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員，由被考評人的約定項(xiàng)目直接主管人填寫，一般為項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見，或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。
c表適用于項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管，由約定項(xiàng)目小組成員對項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人進(jìn)行考評，以及由項(xiàng)目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進(jìn)行考評?？荚u人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項(xiàng)目超過40工時(shí)，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項(xiàng)目累計(jì)不超過40工時(shí)的人員，不需參加項(xiàng)目考評。但應(yīng)將幾個(gè)連續(xù)參與、相關(guān)的、每個(gè)累計(jì)不超過40工時(shí)的項(xiàng)目綜合為一次項(xiàng)目考評。
7.4.4 各級項(xiàng)目考評人應(yīng)于約定項(xiàng)目完成后及時(shí)組織填寫“項(xiàng)目考評表”，部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主，由被考核人撰寫“述職報(bào)告”，詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。
書寫經(jīng)驗(yàn)1人覺得有用
在制定員工績效考核制度的時(shí)候，得考慮到公司實(shí)際情況，不能一概而論，也不能照搬別的公司的做法。每個(gè)企業(yè)都有自己的特點(diǎn)，就像有的公司可能更看重銷售額，有的則更注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。所以，一開始就得明確考核的目標(biāo)是什么，是為了提升工作效率，還是為了激勵(lì)員工的積極性。
制定制度的時(shí)候，最好能召集各部門負(fù)責(zé)人開個(gè)會，大家一起討論下考核指標(biāo)該怎樣設(shè)置才合理。畢竟每個(gè)部門的工作性質(zhì)不一樣，考核標(biāo)準(zhǔn)自然也會有所差異。像銷售部門，就可以把業(yè)績完成率作為重要指標(biāo)之一，而對于研發(fā)部門來說，創(chuàng)新成果的數(shù)量和質(zhì)量可能就顯得更為關(guān)鍵。
接著就是確定評分標(biāo)準(zhǔn)了，這個(gè)環(huán)節(jié)特別需要注意的是，評分細(xì)則要盡可能詳細(xì)具體，不能含糊其辭。比如，對于某項(xiàng)任務(wù)完成的質(zhì)量評價(jià)，不能只是簡單地寫“優(yōu)、良、差”，而是應(yīng)該列出具體的評判依據(jù)，這樣既能讓員工清楚知道自己的不足在哪里，也能減少后期爭議的可能性。這里有個(gè)小細(xì)節(jié)要注意，有時(shí)候在草擬階段，可能會因?yàn)槭韬雎┑粢恍┲匾目剂恳蛩?，這就需要反復(fù)檢查幾遍，確保無遺漏。
書寫注意事項(xiàng)：
在設(shè)計(jì)考核周期時(shí)，也要結(jié)合業(yè)務(wù)節(jié)奏來安排。一般來說，月度考核適合那些工作流程較為緊湊、變動(dòng)頻繁的崗位；而年度考核則更適合那些需要長期積累才能看到成效的工作。當(dāng)然，具體到某個(gè)崗位，還得視具體情況而定，不能一刀切。
至于考核結(jié)果的應(yīng)用，這是整個(gè)制度的核心部分。如果考核結(jié)果僅僅停留在紙面上，那就失去了意義。因此，必須將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會掛鉤，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。不過在實(shí)際操作中，有時(shí)會遇到這樣的情況，有些員工雖然表現(xiàn)不錯(cuò)，但由于某些特殊原因，導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)不高，這時(shí)候就需要管理者靈活處理，不能一味死板地按照分?jǐn)?shù)來決定一切。
小編友情提醒：
制度制定完成后，還應(yīng)該組織全員培訓(xùn)，讓每一位員工都了解新制度的具體內(nèi)容和執(zhí)行方式。在這個(gè)過程中，難免會出現(xiàn)一些理解偏差的問題，這就要求人力資源部要及時(shí)解答員工疑問，并根據(jù)反饋不斷優(yōu)化制度細(xì)節(jié)。
【第2篇】公司員工績效考核制度范例怎么寫2100字
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核，8簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過3個(gè)月。考核人員應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度
第七條 考評者的職責(zé)。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條 考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
在制定公司的員工績效考核制度時(shí)，得考慮很多方面，比如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員構(gòu)成、發(fā)展目標(biāo)等。首先得明確考核的目的，是為了激勵(lì)員工還是為了調(diào)整崗位配置，這個(gè)方向不對的話，后面的流程就容易出現(xiàn)問題。通常來說，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該既能讓員工看到努力的方向，又能體現(xiàn)公平公正的原則。
設(shè)計(jì)績效考核制度的時(shí)候，最好能結(jié)合部門的具體工作內(nèi)容來設(shè)定指標(biāo)。比如說銷售部門，業(yè)績目標(biāo)可以細(xì)化到銷售額、回款率等具體數(shù)字上，這樣比較直觀。但要是辦公室后勤這類崗位，就得另想辦法，像辦公設(shè)備維護(hù)及時(shí)率、投訴處理效率之類的指標(biāo)也許更適合。不過有些管理者可能會直接套用其他企業(yè)的模式，結(jié)果發(fā)現(xiàn)并不適合自己公司的情況，這就需要多花點(diǎn)心思去調(diào)研了。
在考核周期的設(shè)計(jì)上也有講究。有的企業(yè)喜歡一個(gè)月一評，覺得這樣能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并改正，但也有人認(rèn)為太頻繁會讓員工產(chǎn)生焦慮感。其實(shí)這要看企業(yè)的文化氛圍，如果大家習(xí)慣了高壓的工作節(jié)奏，那一個(gè)月一評可能沒問題；但如果企業(yè)文化偏寬松，可能三個(gè)月甚至半年一次會更合適。當(dāng)然，這里頭也可能存在誤解，以為考核周期越短越好，實(shí)際上未必如此。
考核結(jié)果的應(yīng)用也是關(guān)鍵。不少企業(yè)在考核結(jié)束后，只是簡單地將分?jǐn)?shù)公布一下就算完事了，這樣的效果很有限。正確的做法應(yīng)該是將考核結(jié)果跟薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會掛鉤，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。當(dāng)然，也有一些企業(yè)在這部分做得不到位，比如明明某位員工表現(xiàn)很好，卻因?yàn)槟承┰驔]能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這就容易引發(fā)內(nèi)部矛盾。
書寫注意事項(xiàng)：
考核過程中需要注意收集反饋意見。員工對于考核制度的感受是很重要的，尤其是那些被扣分較多的同事，他們往往會有不同的看法。這時(shí)候就需要耐心傾聽他們的聲音，看看是不是考核標(biāo)準(zhǔn)本身存在問題，或者是執(zhí)行過程中出了偏差。要是忽略了這部分工作，制度再完善也難以達(dá)到預(yù)期效果。
還有就是考核者的培訓(xùn)問題。負(fù)責(zé)打分的管理人員如果不熟悉考核流程，很可能導(dǎo)致評分失準(zhǔn)。比如有個(gè)別主管在給下屬打分時(shí)，總是習(xí)慣性地給自己關(guān)系好的人多加分，這種現(xiàn)象雖然不常見，但確實(shí)存在。所以定期組織相關(guān)培訓(xùn)很有必要，讓大家明白如何客觀公正地進(jìn)行評價(jià)。
最后要說的是文檔管理這塊。績效考核相關(guān)的資料必須妥善保存，包括考核表、評分記錄、申訴處理結(jié)果等等。這些文件將來可能是解決爭議的重要依據(jù)。不過有些公司在這一點(diǎn)上做得不夠好，檔案管理混亂，一旦出現(xiàn)問題就很難追溯原因。
【第3篇】vb公司員工績效考核制度怎么寫2100字
公司員工績效考核制度7
第一條目的。
績效考核在于通過對員工一定時(shí)期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
(1)考績不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。
(2)考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)。
(3)考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)。
(4)考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司全員，以下人員除外。
(1)考核期開始進(jìn)入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
(4)雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用×個(gè)月。試用×個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時(shí)間或改派其他部門試用或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用，不得超過×個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督促被考核人，寫出試用期間總結(jié)報(bào)告。
(2)平時(shí)考核。
①各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、行為、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎(jiǎng)懲。
②主管人事人員，對于員工假、勤、獎(jiǎng)、懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(3)年終考核。
①員工于每年12月底舉行總考核一次。
②考核時(shí)，擔(dān)任初考的各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復(fù)審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標(biāo)準(zhǔn)。
(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。
①能力考核。就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間承當(dāng)職務(wù)的能力進(jìn)行評定。
②業(yè)績考核。就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對員工在一定時(shí)間內(nèi)職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。
(2)人事考核必須衡量的能力。
人事考核必須衡量的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來衡量;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來?量。
第七條考評者的職責(zé)。
(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
(2)第二次考評者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。
在不能作出調(diào)整的情況下，至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果告訴給第一次考評者。
(3)裁定、拍板者參考評定經(jīng)過報(bào)告，作出最終評語。
(4)在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
(5)為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則。
①必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。
②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià)。
③考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
④在考核過程中，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評價(jià)表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下:
(1)教育、培訓(xùn)。管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人在考慮教育、培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料，借此進(jìn)行教育、培訓(xùn)，是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
(2)調(diào)動(dòng)、調(diào)配。管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮人事考核的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
(3)晉升。在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作考評時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
(5)獎(jiǎng)勵(lì)。為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對應(yīng)于所作的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。
第九條考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等。
第十條考核表的保管與查閱。
(1)考核表的保管。
①保管者。考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
②保管期限?？己俗灾瞥芍掌穑４媸?。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(2)表內(nèi)容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓(xùn)。
(1)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。
(2)培訓(xùn)包括:
①理解考核制度的結(jié)構(gòu)。
②確認(rèn)考核規(guī)定。
③理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目。
④統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條人力資源部負(fù)責(zé)考核的計(jì)劃和具體組織工作。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
制定制度是一件既需要專業(yè)性又得結(jié)合實(shí)際情況的工作，尤其像vb公司的員工績效考核制度，這關(guān)系到每個(gè)員工的利益和發(fā)展，也影響著整個(gè)團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作效率。寫這樣的制度，一開始就得搞清楚幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，比如考核的目的、依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方式以及結(jié)果的應(yīng)用。要是這幾個(gè)核心要素沒想明白，后面寫起來就會很亂。
首先得明確考核的目標(biāo)是什么，是為了激勵(lì)員工的積極性，還是為了優(yōu)化人力資源配置？要是目標(biāo)不清晰，那寫出來的制度就可能變成一紙空文。比如，如果目的是提升業(yè)績，那就要具體設(shè)定一些能衡量業(yè)績增長的指標(biāo)，像銷售額的增長率或者客戶滿意度之類的。但如果只是籠統(tǒng)地提提高工作積極性，那就很難操作了。
接著就是確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不能太抽象，也不能太單一。比如有的企業(yè)只看銷售額，這樣其實(shí)不太公平，因?yàn)橛行徫豢赡軐︿N售貢獻(xiàn)不大，但對內(nèi)部流程的支持卻很重要。所以，標(biāo)準(zhǔn)最好能涵蓋多個(gè)維度，像任務(wù)完成情況、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等，這樣能更全面地反映一個(gè)員工的表現(xiàn)。
考核方式也很重要，現(xiàn)在比較常用的是定期考核，但也可以加入一些即時(shí)反饋機(jī)制。不過這里有個(gè)小問題需要注意，有些企業(yè)在設(shè)計(jì)考核表的時(shí)候，可能會把過多精力放在表格的設(shè)計(jì)上，反而忽略了實(shí)際執(zhí)行的效果。這就導(dǎo)致考核流于形式，員工也不重視。
至于考核結(jié)果的應(yīng)用，這是制度的核心部分之一?？己私Y(jié)果應(yīng)該跟員工的薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會掛鉤，這樣才能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。但有時(shí)候會遇到這樣的情況，企業(yè)雖然制定了考核制度，但在應(yīng)用結(jié)果時(shí)卻猶豫不決，擔(dān)心得罪人或者影響團(tuán)隊(duì)氛圍。這種顧慮雖然可以理解，但從長遠(yuǎn)來看，不利于形成健康的競爭環(huán)境。
還有一個(gè)容易被忽略的地方，就是制度的靈活性。每個(gè)部門的情況都不一樣，考核制度不可能一刀切。比如研發(fā)部門可能更注重技術(shù)突破，而市場部則更看重市場反應(yīng)速度。所以在制定制度時(shí)，要考慮到不同部門的特點(diǎn)，給予一定的自主權(quán)，讓他們可以根據(jù)自身情況調(diào)整具體的考核細(xì)則。
小編友情提醒：
制度寫好后并不是萬事大吉，還得定期回顧和調(diào)整。畢竟企業(yè)發(fā)展是動(dòng)態(tài)的，員工的需求也在變化，如果制度長期不變，很容易失去其應(yīng)有的效果。不過在這個(gè)過程中，可能會出現(xiàn)一些小偏差，比如某次調(diào)整沒有及時(shí)通知所有相關(guān)人員，導(dǎo)致執(zhí)行時(shí)出現(xiàn)問題。這種情況雖然不是大問題，但也需要引起重視。
【第4篇】公司員工績效考核制度怎么寫2650字
某公司員工績效考核制度
為了深化公司人事制度改革，建立健全人力資源管理職能，加強(qiáng)員工考核管理工作，從而準(zhǔn)確、客觀的評價(jià)員工履行崗位職責(zé)和工作任務(wù)的情況，特制定本制度。
一、考核的目的和用途
績效考核(以下簡稱“考核”)是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。
2、考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。
二、考核的原則
㈠“三公”原則
公平:考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能平等競爭。
公開:考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。
公正:考核做到公正客觀，考核結(jié)果必須準(zhǔn)確。
㈡“四嚴(yán)”原則
嚴(yán)格考核標(biāo)準(zhǔn):即考核要素的標(biāo)準(zhǔn)必須明確、具體、客觀、合理。
嚴(yán)格考核方法:即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊蟆?/p>
嚴(yán)格考試制度:即考核的流程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴(yán)肅考核態(tài)度:即考核的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對好人主義和不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。
三、考核范圍
與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的在職員工。分為部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及業(yè)務(wù)人員三個(gè)類型進(jìn)行考核。
四、考核的內(nèi)容
考核的內(nèi)容分為成績考核、能力考核和態(tài)度考核三部分:
㈠成績考核
所謂成績考核是對每位員工在擔(dān)當(dāng)崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責(zé)說明書中描述的工作內(nèi)容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量兩方面。
㈡能力考核
能力考核，就是對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。能力考核的構(gòu)成要素是:擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的基本能力，即知識、技術(shù)和技能;工作中積累和表現(xiàn)出的經(jīng)驗(yàn)性能力，如理解力、判斷力、計(jì)劃力、表現(xiàn)力、指導(dǎo)和監(jiān)督力等。
㈢態(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià)，具體包括本職工作內(nèi)的職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責(zé)任感等。
不同性質(zhì)的工作崗位考核的指標(biāo)不同，具體內(nèi)容及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)見該崗位對應(yīng)的《績效考核表》。
四、考核方法及評分標(biāo)準(zhǔn)說明
1. 績效考核表分三類:部門經(jīng)理以上級，一般管理人員及業(yè)務(wù)人員。
2. 部門經(jīng)理以上級人員的考評由其直接上級、所屬下級評定;其他人員的考核分為自行評分、初核、復(fù)核三步，初核由該員工的直接上級(可以是一個(gè)集團(tuán))評定，復(fù)核由上級的上級或人力資源部評定。最終考核分?jǐn)?shù)為自評占10%，初核分占60%，復(fù)核分占30%。
3.季度考核時(shí)使用《績效考核表》，根據(jù)所列考核項(xiàng)目及評分標(biāo)準(zhǔn)將分值填入對應(yīng)欄中。填寫完分?jǐn)?shù)后，各級評分人要填寫自己的真實(shí)姓名。
4.年度考核時(shí)除填寫《績效考核表》外，還要填寫《崗位自評表》。個(gè)人總結(jié)本人一年來的工作職責(zé)，言語要簡潔明確。同時(shí)部門負(fù)責(zé)人要在個(gè)人的《崗位自評表》上填寫部門意見，即部門定義的該員工的工作職責(zé)和工作完成情況。
5.出勤獎(jiǎng)勵(lì)
遲到 曠工 事假 病假 警告 小過 大過
扣分 1 3 2 1 4 6 10
嘉獎(jiǎng) 小功 大功 加分
4 6 10
五、考核結(jié)果處理及使用
考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)金分配、晉職晉級、上崗聘任、在職培訓(xùn)和評選先進(jìn)的主要依據(jù)之一(簡稱“五掛鉤” )。
㈠考核結(jié)果與職務(wù)晉升
分?jǐn)?shù) 等級 指導(dǎo)
85≤分?jǐn)?shù) s
可考慮升職并擔(dān)任更重要的工作;
70≤分?jǐn)?shù)<85 a
在現(xiàn)崗位給予更具挑戰(zhàn)性的工作，以利其能力的延展和進(jìn)一步完善;
50≤分?jǐn)?shù)<70 b
應(yīng)給予足夠的指導(dǎo)、培訓(xùn)，并督促本人考慮改進(jìn)工作的意見和計(jì)劃。上級要考慮現(xiàn)崗位是否并不是最適合被考核人的崗位，換一個(gè)新的崗位是否更有利于被考核人的培養(yǎng)和發(fā)展;
30≤分?jǐn)?shù)<50 c
建議仔細(xì)考察其各項(xiàng)能力，另換工作崗位，或找出目前績效不佳的原因，留崗觀察一段時(shí)間，如三個(gè)月。在此時(shí)間段內(nèi)，令其參加相應(yīng)的培訓(xùn);如三個(gè)月觀察期過后仍無改進(jìn)，則給予降級、降工資、扣獎(jiǎng)金等辦法，甚至辭退。
分?jǐn)?shù)<30 d
建議辭退。
㈡考核結(jié)果與工資調(diào)整
1.工資微調(diào)
月基準(zhǔn)工資每季度微調(diào)一次，微調(diào)依據(jù)為考核結(jié)果及其工資系數(shù)。
考核等級 s a b c d
工資等級系數(shù) 1.2 1.1 1 0.9 0.8
例:員工a上季度考核等級為c級，則其所對應(yīng)的工資等級系數(shù)為0.9。假定其上季度的工資額為1500元，則下季度的工資額為1500×0.9=1350元。
2.工資升/降級
工資等級每半年升降一次，每1分1級;升級至該等20級為止。
考核成績 考核成績含義 薪級調(diào)整幅度 備注
s 優(yōu)秀 上調(diào)5-6級
員工薪級調(diào)整的上限為員工考核時(shí)擔(dān)任的行政或技術(shù)職務(wù)的薪級上限。
a 良好 上調(diào)3-4級
b 合格 上調(diào)1-2級
c 基本合格 上調(diào)0級
d 較差 下調(diào)1-2級
3.工資晉等
與職位晉升保持一致。[5]
六、考核時(shí)間
考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行，具體時(shí)間由人力資源部安排，其中12月下旬的考核即為年度考核。
七、考核的一般程序
㈠一般員工的考核程序
1.人力資源部整理被考核者與考核者資料，決定每個(gè)人的初核和復(fù)核由誰擔(dān)任。
2.人力資源部召開考核工作說明會。
3.人力資源部分發(fā)考核表給被考核者，被考核人填寫《績效考核表》;年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評表》。
4.主管填寫《績效考核表》，完成初核并填寫初核評語;年度考核時(shí)還要填寫《崗位自評表》上的部門意見。
5.高一級主管復(fù)核，填寫復(fù)核評語。
6.人力資源部匯總考核成績并加計(jì)獎(jiǎng)懲、考勤分?jǐn)?shù)，如初核與復(fù)核差距10分以上，則需由主管重新考核，轉(zhuǎn)3。
7.人力資源部統(tǒng)計(jì)成績、評等。
8.總經(jīng)理召集考核協(xié)調(diào)會確定考績。
9.直接主管將考核結(jié)果告之員工，提出改進(jìn)意見;員工如對考核結(jié)果不滿，可向上一級主管申訴，上一級主管的裁定為最終裁定，員工應(yīng)服從考核結(jié)果。
10.人力資源部將考核表歸檔列入員工資料，并通知薪資管理部門加/扣年終獎(jiǎng)金或薪資。
㈡部門經(jīng)理以上級別考核程序
1.被考核人的所有一級、二級下屬填寫《績效考核表》，直接交到人力資源部，對人力資源部主管的考核表則直接交給總經(jīng)理。
2.被考核人自評。
3.人力資源部統(tǒng)計(jì)下屬的評分，計(jì)算出的平均分?jǐn)?shù)填寫到《績效考核表》中作為下屬評分。
4.被考核人的直接上級復(fù)評，填寫復(fù)評評語。
八、其他事項(xiàng)
1.各分公司和職能部門要在本辦法的基礎(chǔ)上制定符合本單位特點(diǎn)的考核細(xì)則，報(bào)公司人事部，經(jīng)批復(fù)備案后實(shí)施。
2.考核結(jié)果只對考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、(副)總經(jīng)理公開;考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結(jié)果告訴無關(guān)人員。
3.考核負(fù)責(zé)人在第一次開展考核工作前要參加考核培訓(xùn)(由人力資源部組織);
4.凡是對考核結(jié)果提出異議的人員，所在單位人事部門應(yīng)予以復(fù)查。
5.考核工作嚴(yán)謹(jǐn)弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)給予主要責(zé)任者嚴(yán)肅處理。
6.公司及下屬各單位領(lǐng)導(dǎo)和人事部門應(yīng)對本單位的考核工作進(jìn)行定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。
7.公司人力資源部可隨時(shí)到下屬各單位檢查指導(dǎo)考核辦法的實(shí)施工作，對考核制度不健全、考核工作不認(rèn)真的提出限期整改。
九、本制度自頒布之日起實(shí)行。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
寫公司員工績效考核制度的時(shí)候，得先搞清楚公司的需求，是想突出業(yè)績導(dǎo)向，還是更看重員工的態(tài)度和能力。一開始別急著下筆，先找?guī)讉€(gè)部門負(fù)責(zé)人聊一聊，聽聽他們對績效的看法。有些部門可能覺得業(yè)績最重要，另一些可能更關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作。如果一開始就拍腦袋決定，后面執(zhí)行起來會很麻煩。
制度的內(nèi)容可以分成幾個(gè)部分，比如考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、評分細(xì)則之類的。考核標(biāo)準(zhǔn)這部分一定要具體，不能太籠統(tǒng)。比如說銷售部，可以用銷售額作為主要指標(biāo)，但還得加上客戶滿意度這類軟指標(biāo)。要是只盯著銷售額，員工可能會為了沖業(yè)績而忽視服務(wù)質(zhì)量。不過有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜藭涍@一點(diǎn)，光想著數(shù)字好看就行，結(jié)果出了問題才后悔。
考核周期也很關(guān)鍵，太頻繁會讓員工疲于應(yīng)付，太長又可能導(dǎo)致反饋滯后。季度考核比較常見，但如果是技術(shù)類崗位，可能需要月度考核才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題。這里有個(gè)小地方需要注意，有的寫制度的人可能會漏掉這個(gè)環(huán)節(jié)，直接把考核周期定死了，沒考慮到不同崗位的需求。
評分細(xì)則這部分得盡量量化，最好能給出具體的分?jǐn)?shù)分配比例。像態(tài)度分占多少，技能分占多少，都得寫清楚。不然到時(shí)候打分全憑個(gè)人感覺，容易引起爭議。不過有時(shí)候因?yàn)闀r(shí)間緊，寫制度的人可能會直接套用其他公司的模板，沒仔細(xì)調(diào)整就用了，這就會出問題。
最后就是獎(jiǎng)懲措施了，得跟考核結(jié)果掛鉤。要是考核成績好就有獎(jiǎng)金，那員工的積極性肯定高。但如果獎(jiǎng)勵(lì)力度不大，或者懲罰措施不到位，制度就起不到激勵(lì)作用。有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜藭雎赃@一點(diǎn)，只顧著寫考核流程，忘了配套的獎(jiǎng)懲機(jī)制。
【第5篇】員工績效考核制度模版怎么寫2900字
績效考核這一制度既能規(guī)范員工，又能激勵(lì)員工，所以這也是許多企業(yè)都會實(shí)施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本，僅供各位參考，希望各位從中明白績效考核的意義。
總則
第一條目的:
為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理，特制定則員工績效考核制度。
第二條適用范圍
適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。
第三條定義:
績效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。
績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對員工行為及結(jié)果進(jìn)行測定，并確認(rèn)員工的工作成就的過程。
第四條考評原則
公平公正，客觀有效。
第一章內(nèi)容
第五條職責(zé)和權(quán)限
l各級管理人員:負(fù)責(zé)對直接下屬的考評，參與本部門考評復(fù)核會議;
l部門總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議，對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);
l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議，對整個(gè)公司的考評結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評權(quán);
l人力資源部:負(fù)責(zé)考評工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條考評時(shí)間和方式:
考評方式考評時(shí)間適用范圍內(nèi)容和形式備注
統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)
月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)，也是分公司績效工資(獎(jiǎng)金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評，都是指統(tǒng)一考評。
第七條員工績效考核方案:
根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評員工，內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)
工作績效80%公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”，據(jù)實(shí)評分
紀(jì)律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績，據(jù)實(shí)評分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10%團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價(jià)，據(jù)實(shí)評分
第八條考評結(jié)果:
(一)考評等級:考評結(jié)果分為5個(gè)等級，分別為:
s――總是超過工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾能超過目標(biāo)及期望
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望
(二)等級分配比率:原則上，在同一部門內(nèi)、同一行政級別中，考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級――占同部門、同一行政級別的0~5%
a級――占同部門、同一行政級別的15~20%
b級――占同部門、同一行政級別的60~65%
c級――占同部門、同一行政級別的10~15%
d級――占同部門、同一行政級別的0~5%
(三)對考評結(jié)果的處理原則:
1、年度總評
(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:
s級――績效工資上升2個(gè)薪級
a級――績效工資上升1個(gè)薪級
b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級――維持原狀
d級――下浮績效工資1個(gè)薪級，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)
2、影響年終獎(jiǎng)的金額:年度總評成績是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。
3、職務(wù)變動(dòng)的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績效考評結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。
5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。
第九條考評流程:
一、人力資源部制定考評計(jì)劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié)，再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(jià)(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
一、二項(xiàng))。
三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:
主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價(jià)反饋征集表”收集反饋。
四、考評:分兩步進(jìn)行:
(一)直接上司考評:直接上司和員工一對
一、面對面直接溝通進(jìn)行，程序如下:
1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);
2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評員工，評定績效等級(這個(gè)等級是建議等級，最終成績要待考評小組復(fù)核后確定);
3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
三、
四、五項(xiàng));
4.直接上司總結(jié)考評情況，重申對員工的綜合評價(jià)，但不告知考評等級;
5.如果員工對直接上司的評價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評中予以協(xié)調(diào)。
(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員，一起對更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評估，平衡各等級分布比例，具體如下:
u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理
u在同一部門內(nèi)，部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;
u在同一部門內(nèi)，部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。
五、一級部門復(fù)核:
1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總，然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運(yùn)總監(jiān);
2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議，審核本部門s、a、d級員工的資格，平衡s、a、d級員工的分布比例。
3)部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
六、考評小組復(fù)核:
1)一級部門復(fù)核后，有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報(bào)告。
2)總部人力資源部把考評報(bào)告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;
3)考評小組召開復(fù)核會議，審核獲得s、d級員工的等級資格，平衡等級分布比例;
4)考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。
七、通知考評結(jié)果:
考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。
八、備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果，修改考評報(bào)告，并把有關(guān)考評資料備案存檔
第十條考評資料的保存:
u員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃:一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案，分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。
u考評成績單:一式兩份，分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章考評表及考評說明
第十一條考評表:(見附件)
第十二條考評說明
1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:
序號內(nèi)容定義
1工作目標(biāo)員工上一考評期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)
2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對每個(gè)等級進(jìn)行解釋
3上司評分(p)上司就每個(gè)考評項(xiàng)目給員工的評價(jià)分?jǐn)?shù);
4權(quán)數(shù)(i)上司根據(jù)各考評項(xiàng)目的重要性，給各考評項(xiàng)目賦予的系數(shù)。
5項(xiàng)目得分是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積
6備注說明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明
7總分是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
制定一個(gè)合理的員工績效考核制度，關(guān)鍵在于結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求，不能照搬別人的模式。每個(gè)企業(yè)都有自己的文化背景和發(fā)展階段，所以制度的設(shè)計(jì)必須因地制宜。比如有的公司可能更注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，那在考核指標(biāo)上就應(yīng)該突出合作項(xiàng)目完成情況；而有些企業(yè)可能更看重個(gè)人產(chǎn)出，那就要側(cè)重于業(yè)績指標(biāo)。
一開始著手起草時(shí)，得先把目標(biāo)明確下來，這一步很關(guān)鍵。要是目標(biāo)模糊不清，后面的工作就容易跑偏。比如，是要激勵(lì)員工提高工作效率，還是為了淘汰表現(xiàn)不佳的員工？不同的目的會影響考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇。如果目標(biāo)是前者，那么考核體系就得傾向于正向激勵(lì)，設(shè)置一些可以量化的獎(jiǎng)勵(lì)措施；如果是后者，那可能就需要引入淘汰機(jī)制，但這部分就比較敏感了，處理不好會引發(fā)矛盾。
在設(shè)計(jì)具體條款的時(shí)候，可以先列出幾個(gè)大方向，然后逐步細(xì)化。像工作態(tài)度這一塊兒，不能光靠主觀評價(jià)，最好能有一些客觀的數(shù)據(jù)支撐。像考勤記錄，這是一個(gè)很直觀的參考依據(jù)。當(dāng)然，也不能完全依賴這些數(shù)字，還得結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層的觀察，畢竟有些員工可能偶爾遲到，但關(guān)鍵時(shí)刻特別靠譜。這類情況就需要管理者多留意，及時(shí)記錄下來，作為補(bǔ)充材料。
還有就是考核周期的問題，這個(gè)沒有固定答案，要看企業(yè)的具體情況。有的企業(yè)可能一個(gè)月一評，這樣反饋速度快，便于調(diào)整策略；也有的企業(yè)選擇季度或半年一次，這樣能更全面地評估員工的整體表現(xiàn)。不過這里有個(gè)小細(xì)節(jié)需要注意，如果周期太短，可能會導(dǎo)致員工只關(guān)注眼前利益，忽視長遠(yuǎn)發(fā)展。所以設(shè)置周期的時(shí)候，既要考慮到效率，也要兼顧公平。
書寫注意事項(xiàng)：
關(guān)于考核結(jié)果的應(yīng)用也很重要?？己瞬皇菫榱颂舸虄海菫榱藥椭鷨T工成長。因此，結(jié)果出來后，應(yīng)該及時(shí)跟員工溝通，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足。如果只是單方面告知成績，而缺乏后續(xù)的支持和指導(dǎo)，那這個(gè)制度就失去了意義。當(dāng)然，溝通過程中可能會遇到一些狀況，比如有的員工對結(jié)果有異議，這時(shí)候就需要耐心解釋，必要時(shí)可以請第三方介入，確保整個(gè)過程公正透明。
還有個(gè)小插曲，記得有一次我參與制定制度時(shí)，因?yàn)槭韬鰶]把某些特殊崗位的考核細(xì)則寫進(jìn)去，后來被同事提醒才發(fā)現(xiàn)。當(dāng)時(shí)還挺尷尬的，因?yàn)槟切徫淮_實(shí)有其獨(dú)特性，單獨(dú)拿出來討論更有針對性。從那以后我就記住了，起草文件時(shí)一定要全面覆蓋，不能遺漏任何重要環(huán)節(jié)。
【第6篇】公司員工績效考核管理制度16怎么寫2400字
公司員工績效考核管理制度(十六)
第一條:目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。
2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年目標(biāo)調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。
2、以績效的提高為目標(biāo)。
3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導(dǎo)性:公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務(wù)、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財(cái)務(wù)、操作工等各類人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標(biāo)計(jì)劃及月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)達(dá)成情況
2、公司各項(xiàng)規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標(biāo)準(zhǔn)、辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄
4、按iso9000體系要求，相關(guān)程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄
6、作業(yè)指導(dǎo)書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責(zé)任
1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1 考核方式表
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
a類:各部部長及以上管理人員 總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長 基于策略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核 月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員 主管會計(jì)、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員 基于關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的落實(shí)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計(jì)時(shí)工人 出納、副組長、司機(jī)、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務(wù)助理 是否完成關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及計(jì)劃完成情況的考核，職責(zé)履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
d類:計(jì)件工人 計(jì)件工人 責(zé)任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù) 月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責(zé)權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)
(2)負(fù)責(zé)組織績效考核工作
(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員
(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施
(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確保考核的公正、公平
(3)對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核
(4)考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo))的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平。
(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人
(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。
4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):
(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負(fù)責(zé)人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務(wù)。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
制定一份好的績效考核制度，得先搞清楚企業(yè)到底需要什么。每個(gè)部門的情況都不一樣，不能一概而論。比如銷售部，他們看重的是業(yè)績完成率，這直接關(guān)系到公司的收入來源。所以他們的考核指標(biāo)就得圍繞銷售額、回款速度這些來設(shè)計(jì)。要是行政部的話，工作量可能不太好量化，那就得看工作效率和服務(wù)態(tài)度了。
不過，有些地方需要注意。比如，考核標(biāo)準(zhǔn)不能太模糊，像“工作表現(xiàn)良好”這種話就有點(diǎn)籠統(tǒng)，具體什么樣才叫良好？員工心里沒譜，考核人也難把握。還有，考核周期也要合理，太頻繁會讓員工疲于應(yīng)付，影響正常工作。但要是間隔太久，又會錯(cuò)過及時(shí)調(diào)整的機(jī)會。
在起草文件的時(shí)候，最好能把關(guān)鍵條款列出來。像考核流程、評分細(xì)則、申訴機(jī)制這些都得寫清楚。要是某些條款涉及到法律風(fēng)險(xiǎn)，還得找法律顧問過一遍。不然到時(shí)候出了問題，企業(yè)要擔(dān)責(zé)任。當(dāng)然，文件初稿出來后，最好讓各部門負(fù)責(zé)人提意見。畢竟他們最了解一線情況，能幫你發(fā)現(xiàn)一些盲點(diǎn)。
書寫注意事項(xiàng)：
有些細(xì)節(jié)容易被忽略。比如考核結(jié)果的應(yīng)用，不只是用來發(fā)獎(jiǎng)金這么簡單。它還能作為晉升依據(jù)，甚至影響培訓(xùn)計(jì)劃。要是只拿它當(dāng)獎(jiǎng)懲工具，時(shí)間久了員工就會覺得不公平，積極性也會下降。還有，考核表的設(shè)計(jì)也得考慮實(shí)際操作，別搞得太過復(fù)雜，填起來費(fèi)勁不說，還容易出錯(cuò)。
其實(shí)，績效考核不是為了挑毛病，而是幫助企業(yè)找到改進(jìn)的方向。所以制度制定的時(shí)候，得兼顧公平性和激勵(lì)性。要是光盯著扣分，員工就會消極怠工。反過來，要是只顧著加分，又容易助長浮夸之風(fēng)。這就要求制度設(shè)計(jì)者得有全局觀，既要關(guān)注短期效果，也要考慮長遠(yuǎn)發(fā)展。
最后一點(diǎn)，文件定稿后千萬別以為萬事大吉了。制度實(shí)施一段時(shí)間后，得定期回顧一下。看看哪些地方執(zhí)行得好，哪些地方需要調(diào)整。畢竟實(shí)際情況總是在變化，制度也得跟著變。要是發(fā)現(xiàn)某個(gè)指標(biāo)已經(jīng)不再適用，就得果斷修改，不能死守著老規(guī)矩不放。
