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員工績效考核制度方案-怎么寫(精選6篇)

更新時間:2024-11-20 查看人數(shù):87

員工績效考核制度方案-

【第1篇】員工績效考核制度方案-范本怎么寫1650字

一、 考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),促進上下級的溝通。

二、 考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,員工的崗位描述及工作目標(biāo),同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,是客觀的、可靠的和公平的,不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,使之誠心接受,并允許其申訴或解釋。

三、 考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標(biāo),員工當(dāng)月工作計劃、任務(wù),考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前,員工編寫當(dāng)月工作計劃,經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等,其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔,月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分,日常工作類5項每項8分占40分,階段工作類5項每項10分占50分,其它類每項附加分8分,意見與建議如被公司采納,附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者,個人評分無效,按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評:成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標(biāo)準(zhǔn):優(yōu)85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎 績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成:

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別:

1、考勤計分:當(dāng)月事假1天扣2分,以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%;

2、培訓(xùn)計分:參加培訓(xùn)一次加1分,缺勤一次扣2分,以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,每逾期一天扣1分,以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分:

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2% 、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

注:更多資源,敬請關(guān)注

書寫經(jīng)驗1人覺得有用

制定一個員工績效考核制度方案,關(guān)鍵在于結(jié)合企業(yè)的實際情況,確保制度既能體現(xiàn)公平公正的原則,又能激勵員工的積極性。這事說起來簡單,做起來其實挺復(fù)雜的,尤其是涉及到具體的操作細(xì)節(jié),得反復(fù)琢磨才行。

一開始,企業(yè)需要明確考核的目標(biāo),這個目標(biāo)不是拍腦袋想出來的,而是要跟公司的戰(zhàn)略方向掛鉤。比如,公司現(xiàn)在正處在擴張階段,那考核的重點就可以放在拓展市場的能力上,而不是僅僅盯著銷售業(yè)績。當(dāng)然,有時候企業(yè)在確定目標(biāo)的時候會有點模糊,比如把“提升團隊協(xié)作能力”當(dāng)作目標(biāo),但又沒具體說怎么衡量,這就容易導(dǎo)致后續(xù)的工作不好開展。

接著就是設(shè)計具體的考核指標(biāo)了。這些指標(biāo)最好能涵蓋多方面的內(nèi)容,不能只看結(jié)果,還要考慮過程。比如,除了銷售額這樣的硬性指標(biāo)外,還可以加入客戶滿意度調(diào)查之類的軟性指標(biāo)。不過有些企業(yè)在設(shè)置指標(biāo)的時候,可能會忽略掉一些細(xì)節(jié),比如對某些崗位來說,工作質(zhì)量比數(shù)量更重要,但考核表里卻只列出了完成任務(wù)的數(shù)量要求,這就有點偏頗了。

然后就是評分標(biāo)準(zhǔn)的問題了。評分標(biāo)準(zhǔn)得詳細(xì)到什么程度?這是個值得商榷的地方。有的企業(yè)覺得越細(xì)越好,恨不得把每一個分?jǐn)?shù)都對應(yīng)到具體的行動上,這樣雖然看起來很嚴(yán)謹(jǐn),但實際上執(zhí)行起來可能反而增加了難度。相反地,也有企業(yè)圖省事,給個大概的標(biāo)準(zhǔn)就完事了,結(jié)果考核人員在打分的時候全憑感覺,這就不太公平了。所以這里邊得找到個平衡點,既要保證考核的客觀性,又要方便操作。

還有一個需要注意的地方就是考核周期的選擇。周期太短的話,可能會因為偶然因素影響考核結(jié)果,而周期太長又會讓員工覺得反饋滯后,起不到及時調(diào)整的作用。因此,選擇合適的周期很重要,這得根據(jù)不同的崗位性質(zhì)來定。比如,研發(fā)部門的考核周期就可以稍微長一點,因為他們的工作成果往往需要較長時間才能顯現(xiàn)出來。

小編友情提醒:

考核的結(jié)果如何應(yīng)用也是個大問題。如果考核只是走個過場,結(jié)果根本不被重視,那員工的積極性肯定會被挫傷。所以,考核結(jié)果應(yīng)該跟員工的薪酬、晉升機會等直接掛鉤,這樣才能真正起到激勵作用。不過有時候企業(yè)在實施這一塊時會遇到麻煩,比如薪酬體系本身就存在問題,或者晉升機制不夠透明,這就會影響考核制度的效果。

【第2篇】員工績效考核制度模版怎么寫2900字

績效考核這一制度既能規(guī)范員工,又能激勵員工,所以這也是許多企業(yè)都會實施的制度。以下是一則員工績效考核制度范本,僅供各位參考,希望各位從中明白績效考核的意義。

總則

第一條目的:

為規(guī)范公司員工績效考評與發(fā)展管理,特制定則員工績效考核制度。

第二條適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

第三條定義:

績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進行測定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。

第四條考評原則

公平公正,客觀有效。

第一章內(nèi)容

第五條職責(zé)和權(quán)限

l各級管理人員:負(fù)責(zé)對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議;

l部門總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);

l考評小組:由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議,對整個公司的考評結(jié)果負(fù)責(zé),并具有最終考評權(quán);

l人力資源部:負(fù)責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條考評時間和方式:

考評方式考評時間適用范圍內(nèi)容和形式備注

統(tǒng)一考評每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

月度考評每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)

注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。

第七條員工績效考核方案:

根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:

考評內(nèi)容占總分比例說明考評依據(jù)

工作績效80%公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實評分

紀(jì)律性10%《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績,據(jù)實評分

團隊協(xié)作精神10%團隊協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分

第八條考評結(jié)果:

(一)考評等級:考評結(jié)果分為5個等級,分別為:

s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻者;

a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

(二)等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:

s級――占同部門、同一行政級別的0~5%

a級――占同部門、同一行政級別的15~20%

b級――占同部門、同一行政級別的60~65%

c級――占同部門、同一行政級別的10~15%

d級――占同部門、同一行政級別的0~5%

(三)對考評結(jié)果的處理原則:

1、年度總評

(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:

s級――績效工資上升2個薪級

a級――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

2、影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。

3、職務(wù)變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。

4、制定培訓(xùn)計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。

5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。

第九條考評流程:

一、人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;

二、工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第

一、二項)。

三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:

主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價??蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表”收集反饋。

四、考評:分兩步進行:

(一)直接上司考評:直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行,程序如下:

1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計劃等的完成情況);

2.直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復(fù)核后確定);

3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第

三、

四、五項);

4.直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;

5.如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

(二)比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:

u總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

u在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;

u在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

五、一級部門復(fù)核:

1)總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”);分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);

2)部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。

3)部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

六、考評小組復(fù)核:

1)一級部門復(fù)核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。

2)總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;

3)考評小組召開復(fù)核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;

4)考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

七、通知考評結(jié)果:

考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。

八、備案存檔:

總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔

第十條考評資料的保存:

u員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

u考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

第二章考評表及考評說明

第十一條考評表:(見附件)

第十二條考評說明

1、本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:

序號內(nèi)容定義

1工作目標(biāo)員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標(biāo)

2分值等級及說明將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋

3上司評分(p)上司就每個考評項目給員工的評價分?jǐn)?shù);

4權(quán)數(shù)(i)上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。

5項目得分是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積

6備注說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7總分是所有項目得分相加得到的總分

書寫經(jīng)驗0人覺得有用

制定一個合理的員工績效考核制度,關(guān)鍵在于結(jié)合企業(yè)的實際情況和業(yè)務(wù)需求,不能照搬別人的模式。每個企業(yè)都有自己的文化背景和發(fā)展階段,所以制度的設(shè)計必須因地制宜。比如有的公司可能更注重團隊協(xié)作能力,那在考核指標(biāo)上就應(yīng)該突出合作項目完成情況;而有些企業(yè)可能更看重個人產(chǎn)出,那就要側(cè)重于業(yè)績指標(biāo)。

一開始著手起草時,得先把目標(biāo)明確下來,這一步很關(guān)鍵。要是目標(biāo)模糊不清,后面的工作就容易跑偏。比如,是要激勵員工提高工作效率,還是為了淘汰表現(xiàn)不佳的員工?不同的目的會影響考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇。如果目標(biāo)是前者,那么考核體系就得傾向于正向激勵,設(shè)置一些可以量化的獎勵措施;如果是后者,那可能就需要引入淘汰機制,但這部分就比較敏感了,處理不好會引發(fā)矛盾。

在設(shè)計具體條款的時候,可以先列出幾個大方向,然后逐步細(xì)化。像工作態(tài)度這一塊兒,不能光靠主觀評價,最好能有一些客觀的數(shù)據(jù)支撐。像考勤記錄,這是一個很直觀的參考依據(jù)。當(dāng)然,也不能完全依賴這些數(shù)字,還得結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層的觀察,畢竟有些員工可能偶爾遲到,但關(guān)鍵時刻特別靠譜。這類情況就需要管理者多留意,及時記錄下來,作為補充材料。

還有就是考核周期的問題,這個沒有固定答案,要看企業(yè)的具體情況。有的企業(yè)可能一個月一評,這樣反饋速度快,便于調(diào)整策略;也有的企業(yè)選擇季度或半年一次,這樣能更全面地評估員工的整體表現(xiàn)。不過這里有個小細(xì)節(jié)需要注意,如果周期太短,可能會導(dǎo)致員工只關(guān)注眼前利益,忽視長遠(yuǎn)發(fā)展。所以設(shè)置周期的時候,既要考慮到效率,也要兼顧公平。

書寫注意事項:

關(guān)于考核結(jié)果的應(yīng)用也很重要。考核不是為了挑刺兒,而是為了幫助員工成長。因此,結(jié)果出來后,應(yīng)該及時跟員工溝通,指出他們的優(yōu)點和不足。如果只是單方面告知成績,而缺乏后續(xù)的支持和指導(dǎo),那這個制度就失去了意義。當(dāng)然,溝通過程中可能會遇到一些狀況,比如有的員工對結(jié)果有異議,這時候就需要耐心解釋,必要時可以請第三方介入,確保整個過程公正透明。

還有個小插曲,記得有一次我參與制定制度時,因為疏忽沒把某些特殊崗位的考核細(xì)則寫進去,后來被同事提醒才發(fā)現(xiàn)。當(dāng)時還挺尷尬的,因為那些崗位確實有其獨特性,單獨拿出來討論更有針對性。從那以后我就記住了,起草文件時一定要全面覆蓋,不能遺漏任何重要環(huán)節(jié)。

【第3篇】員工績效考核制度范文怎么寫2150字

員工績效考核制度

第一條、工作績效考核,簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;

2.考績應(yīng)以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實或者可靠的材料為依據(jù);

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1.考核期開始進人公司的員工;

2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;

4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,均應(yīng)試用三個月。試用三個月后應(yīng)參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應(yīng)附試用考核表,注明具體事實情節(jié),呈報經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,不得超過3個月??己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報告。

(二)平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進行考核,其有特殊功過者,應(yīng)隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi),以提供考核的參考。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時,擔(dān)任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復(fù)審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種:

1.能力考核,就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),以員工在一定時間當(dāng)職務(wù)的能力,進行評定。

2.業(yè)績考核,就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),對員工在一定時間務(wù)工作完成的情況,進行評定。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的,并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責(zé)。

1.第一次考評者,必須站在直接監(jiān)督的立場上,并且,對于想要特別強調(diào)的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。

2.第二次考評者,必須在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果,告訴給第一次考評者。

3.裁定、拍板者,參考評定經(jīng)過報告,作出最終評語。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價結(jié)論,對被考核者進行揚長補短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。

第八條、 考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果,應(yīng)用于開發(fā)利用員工的能力,應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:

1.教育培訓(xùn)。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人,在考慮教育培訓(xùn)工作時,應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn),進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時,應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語,作為參考資料加以運用??己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪。

在一年一度的提薪之際,應(yīng)該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。

5.獎勵。

為了能使獎勵的分配對應(yīng)于所做的貢獻,應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋,部門經(jīng)理通過面談形式,把考核的結(jié)果,以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。

第十條、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2.保管期限

考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關(guān)的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、 考核者的培訓(xùn)

(一)在取得考核者資格之后,必須經(jīng)過考核者培訓(xùn)。

(二)培訓(xùn)包括:

1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);

2.確認(rèn)考核規(guī)定;

3.理解考核內(nèi)容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。

第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計劃和具體組織工作。

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制定一份員工績效考核制度,關(guān)鍵在于要把公司的需求和員工的實際表現(xiàn)結(jié)合起來,既要能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意,也要讓員工覺得公平。這事不能光靠腦子想,得結(jié)合公司的情況,還得看看以前的經(jīng)驗,不然搞不好就會出問題。

一開始得明確考核的目標(biāo),這很重要。比如,是為了提升工作效率,還是為了激勵員工的積極性。目標(biāo)定下來后,就得設(shè)計考核的標(biāo)準(zhǔn)了。這里頭要注意的是,標(biāo)準(zhǔn)不能太模糊,像“工作態(tài)度良好”這種話就有點虛,最好能具體到點,比如完成任務(wù)的時間、質(zhì)量之類的。不過有時候?qū)懙臅r候會忘記這一點,結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)寫得模模糊糊的,到最后大家都不知道該怎么比。

接著就是確定考核的方式,是每個月評一次,還是季度評一次。頻率要合適,太頻繁會讓員工覺得麻煩,太少了又可能反應(yīng)不出問題。方法上可以多樣化,比如領(lǐng)導(dǎo)打分、同事互評、客戶反饋什么的,但千萬別只依賴一種方式,這樣容易失真。有一次我就見過一家公司,他們就只看銷售額,結(jié)果銷售好的人拿獎金,但服務(wù)態(tài)度差的也沒被注意到,后來員工意見很大。

然后就是獎懲措施了。獎勵,得有吸引力,不然起不到激勵作用。懲罰也不能太狠,畢竟人都有犯錯的時候。這里有個小細(xì)節(jié)需要注意,有些公司喜歡設(shè)置很多條框,但執(zhí)行起來卻很隨意,這就讓制度顯得沒權(quán)威。還有次我看到一個制度,里面規(guī)定遲到一分鐘扣多少錢,但執(zhí)行的時候經(jīng)常有人遲到?jīng)]人管,搞得員工都不當(dāng)回事。

小編友情提醒:

制度出來后不是扔那兒不管的,得定期檢查和調(diào)整。畢竟公司情況在變,員工的狀態(tài)也在變,如果一直用老一套肯定不行。這個過程中可能會遇到各種問題,比如有的部門反映考核不公平,有的員工覺得指標(biāo)不合理。這時候就要及時溝通,聽聽大家的意見,慢慢改進。

其實寫制度的時候,最怕的就是自己想當(dāng)然,以為這么寫就行,結(jié)果實際操作起來一團糟。所以多參考下別的公司的做法也是個不錯的選擇,但別照搬照抄,得結(jié)合自己的實際情況。要是完全憑空捏造,很可能就會出現(xiàn)漏洞,到時候改起來就麻煩了。

【第4篇】企業(yè)員工績效考核制度模版怎么寫2950字

關(guān)于績效考核制度的定義及其作用,相信大家都已了解。那么,績效考核制度的內(nèi)容有哪些呢請參考以下這則企業(yè)員工績效考核制度范本,希望各位從中有所啟發(fā)。

總 則

第一條 目的:

為規(guī)范公司員工績效管理考評與發(fā)展管理,特制定本制度。

第二條 適用范圍

適用于本企業(yè)各部門、各分公司全體員工(包括臨時工)。

第三條 定義:

績效是員工個人或團隊的工作表現(xiàn)、直接成績、最終效益的統(tǒng)一。

績效考評是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向,以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),對員工行為及結(jié)果進行測定,并確認(rèn)員工的工作成就的過程。

第四條 考評原則

公平公正,客觀有效。

第一章 內(nèi) 容

第五條 職責(zé)和權(quán)限

l 各級管理人員:負(fù)責(zé)對直接下屬的考評,參與本部門考評復(fù)核會議;

l 部門總監(jiān): 負(fù)責(zé)組織召開本部門考評復(fù)核會議,對本部門的考評結(jié)果負(fù)責(zé);

l 考評小組: 由公司總裁、各部門總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評主管組成,人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長。負(fù)責(zé)組織召開考評小組復(fù)核會議,對整個公司的考評結(jié)果負(fù)責(zé),并具有最終考評權(quán);

l 人力資源部:負(fù)責(zé)考評工作的布置、實施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo),并擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第六條 考評時間和方式:

考評方式 考評時間 適用范圍 內(nèi)容和形式 備注

統(tǒng)一考評 每半年一次(每年7月和12月) 全公司各部門、各分公司所有員工 按照本制度的規(guī)定

月度或季度總結(jié) 每月或每季度一次 總部各部門 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù)

月度考評 每月一次 分公司 形式不限 作為統(tǒng)一考評的依據(jù),也是分公司績效工資(獎金)發(fā)放的依據(jù)

注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評,都是指統(tǒng)一考評。

第七條 考評內(nèi)容和依據(jù):

根據(jù)公司宗旨、價值觀和原則,公司將從三個方面考評員工,內(nèi)容和依據(jù)如下:

考評內(nèi)容 占總分比例 說明 考評依據(jù)

工 作 績 效 80% 公司對員工的考評是以工作結(jié)果為導(dǎo)向,側(cè)重員工的工作績效。 依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”,據(jù)實評分

紀(jì) 律 性 10% 《員工手冊》的規(guī)定和公司的各項規(guī)章制度、工作流程,是基于公司宗旨、價值觀、原則的員工的行動準(zhǔn)則,遵守紀(jì)律是公司對員工的基本要求。 根據(jù)《員工手冊》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評的成績,據(jù)實評分

團隊協(xié)作精神 10% 團隊協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營原則和工作作風(fēng),團隊協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。 參考內(nèi)部客戶的評價,據(jù)實評分

第八條 考評結(jié)果:

(一) 考評等級:考評結(jié)果分為5個等級,分別為:

s――總是超過工作目標(biāo)及期望,并有突出貢獻者;

a――經(jīng)常超過工作目標(biāo)及期望;

b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾能超過目標(biāo)及期望

c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望,偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望

d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望

(二) 等級分配比率:原則上,在同一部門內(nèi)、同一行政級別中,考評等級的分布都應(yīng)符合以下的比例:

s級――占同部門、同一行政級別的0~5%

a級――占同部門、同一行政級別的15~20%

b級――占同部門、同一行政級別的60~65%

c級――占同部門、同一行政級別的10~15%

d級――占同部門、同一行政級別的0~5%

(三) 對考評結(jié)果的處理原則:

1、 年度總評

(一年兩次考評的匯總成績)決定員工下一考評年度的績效工資:

s級――績效工資上升2個薪級

a級――績效工資上升1個薪級

b級――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)

c級――維持原狀

d級――下浮績效工資1個薪級,并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評為“d”級的員工將被辭退)

2、 影響年終獎的金額:年度總評成績是計發(fā)員工當(dāng)年年終獎的主要依據(jù),計獎方法另發(fā)。

3、 職務(wù)變動的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況,公司將參考員工的績效考評結(jié)果,決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評結(jié)果為s、a、b級的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。

4、 制定培訓(xùn)計劃的參考:針對員工在考評中發(fā)現(xiàn)的不足,為員工設(shè)定有針對性的培訓(xùn)計劃。

5、 為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計劃提供參考。

第九條 考評流程:

一、 人力資源部制定考評計劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后,人力資源部公布計劃和下發(fā)有關(guān)表格;

二、 工作總結(jié):首先由員工填寫工作總結(jié),再由直接上司對員工上一考評期間的工作給出綜合評價(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第一、二項)。

三、 直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見:

主管及主管以上員工的考評需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評員工有密切工作關(guān)系的崗位人員,其中至少有一位必須是被考評員工的直接下屬)的評價。客戶的名單由員工本人提出,由直接上司最終確定并通過“內(nèi)部客戶評價反饋征集表” 收集反饋。

四、 考評:分兩步進行:

(一) 直接上司考評:直接上司和員工一對

一、面對面直接溝通進行,程序如下:

1. 一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計劃等的完成情況);

2. 直接上司就考評表的內(nèi)容逐項考評員工,評定績效等級(這個等級是建議等級,最終成績要待考評小組復(fù)核后確定);

3. 員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計劃(見“員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃”的第

三、

四、五項);

4. 直接上司總結(jié)考評情況,重申對員工的綜合評價,但不告知考評等級;

5. 如果員工對直接上司的評價有異議,可以以事實和數(shù)據(jù)為依據(jù),向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實際情況,在比較考評中予以協(xié)調(diào)。

(二) 比較考評(被考評員工不參與):管理人員召集下屬管理人員,一起對更下一層員工進行全面的、多方位的比較評估,平衡各等級分布比例,具體如下:

u 總裁召集部門總監(jiān)考評二級部門經(jīng)理

u 在同一部門內(nèi),部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理考評部門主管級人員;

u 在同一部門內(nèi),部門經(jīng)理召集主管級人員考評普通員工;分公司以此類推。

五、一級部門復(fù)核:

1) 總部考評表統(tǒng)一交給部門總監(jiān)進行匯總(填寫“考評成績單”); 分公司考評表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進行匯總,然后把成績單和s、a、d級員工的考評表一并交給營運總監(jiān);

2) 部門總監(jiān)召集二級部門經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開部門復(fù)核會議,審核本部門s、a、d級員工的資格,平衡s、a、d級員工的分布比例。

3) 部門總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

六、 考評小組復(fù)核:

1) 一級部門復(fù)核后,有關(guān)考評資料(總部所有考評表、分公司獲得s、d級的員工的考評表、各部門“考評成績單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部,總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u情況并擬寫考評報告。

2) 總部人力資源部把考評報告和獲得s、d級員工的考評表呈交考評小組;

3) 考評小組召開復(fù)核會議,審核獲得s、d級員工的等級資格,平衡等級分布比例;

4) 考評組長批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過的考評表。

七、 通知考評結(jié)果:

考評小組把復(fù)核后的“考評成績單”返還給部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存,由其通過員工的直接上司,把結(jié)果告訴員工。

八、 備案存檔:

總部人力資源部根據(jù)考評小組復(fù)核結(jié)果,修改考評報告,并把有關(guān)考評資料備案存檔

第十條 考評資料的保存:

u 員工工作總結(jié)和發(fā)展計劃:一式三份,分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。

u 考評表:總部員工的考評表由總部人力資源部存入員工個人檔案,分公司員工的考評表由分公司人力資源部存入員工個人檔案。

u 考評成績單:一式兩份,分別由部門總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;

第二章 考評表及考評說明

第十一條 考評表 :(見附件)

第十二條 考評說明

1、 本制度的考評表用于考評員工上一考評期間(半年)的工作表現(xiàn)。

2、以下是對考評表內(nèi)容的解釋說明:

序號 內(nèi)容 定義

1 工作目標(biāo) 員工上一考評期間(半年)要實現(xiàn)的工作指標(biāo)

2 分值等級及說明 將成績按優(yōu)劣進行分等,并對每個等級進行解釋

3 上司評分(p) 上司就每個考評項目給員工的評價分?jǐn)?shù);

4 權(quán)數(shù)(i) 上司根據(jù)各考評項目的重要性,給各考評項目賦予的系數(shù)。

5 項目得分 是上司評分和權(quán)數(shù)的乘積

6 備注 說明一些需要補充的內(nèi)容,其中得分為s、a、d級的要列舉至少兩件事例說明

7 總分 是所有項目得分相加得到的總分

書寫經(jīng)驗0人覺得有用

寫企業(yè)員工績效考核制度的時候,得從實際出發(fā),結(jié)合公司的情況來定。每個部門的工作性質(zhì)不一樣,考核的重點也會有所不同,所以不能一概而論。像銷售部可能就比較看重業(yè)績完成情況,而研發(fā)部可能更關(guān)注項目的進展和創(chuàng)新成果。一開始得明確考核的目標(biāo)是什么,是為了激勵員工還是為了改進工作流程,這很重要。

制定的時候,可以先列出一些關(guān)鍵指標(biāo),比如銷售額、客戶滿意度、項目完成率之類的。這些指標(biāo)最好能量化,這樣評分的時候才不會含糊不清。比如說銷售額,可以直接用百分比來表示完成度,客戶滿意度也可以通過調(diào)查問卷打分。不過有時候也會遇到一些特殊情況,像某個員工因為家里有事耽誤了工作進度,這種情況下就不能一味地扣分,得酌情處理。

書寫注意事項:

考核周期也很重要,一般可以按月、季度或者年度來進行。周期太短的話,可能會讓員工覺得壓力太大,影響工作積極性;周期太長又可能無法及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整。當(dāng)然,不同的崗位可能需要不同的考核周期,像一線銷售人員可能適合按月考核,管理層可能更適合按季度甚至年度。

還有就是,考核結(jié)果出來后怎么應(yīng)用也是個關(guān)鍵點??冃Э己瞬皇菫榱苏也纾菫榱俗寙T工看到自己的不足,同時也給公司提供一個評估人才的標(biāo)準(zhǔn)。可以將考核結(jié)果跟獎金、晉升掛鉤,這樣能起到更好的激勵作用。不過在執(zhí)行過程中,可能會遇到一些問題,比如有些主管可能不太愿意如實反饋員工的表現(xiàn),擔(dān)心影響團隊和諧。這就需要上級領(lǐng)導(dǎo)多做溝通,確??己说墓焦?。

最后一點,制度制定好之后并不是一成不變的,可以根據(jù)實際情況進行調(diào)整。企業(yè)發(fā)展過程中,業(yè)務(wù)方向可能會發(fā)生變化,相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)也得跟著變。如果發(fā)現(xiàn)某些指標(biāo)設(shè)置不合理,或者考核方式存在漏洞,要及時修改完善,這樣才能真正發(fā)揮績效考核的作用。

【第5篇】員工績效考核管理制度模版怎么寫850字

以下是一則員工績效考核管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!

第一章 總 則

第一條 為全面了解,評估員工工作績效,發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才,提高公司工作效率,特制定本辦法。

第二章 考核范圍

第二條 凡公司全體員工均需考核,適用本辦法。

第三章 考核原則

第三條 通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬,待遇的關(guān)系,獲得努力向上改善工作的動力。

第四條 使員工有機會參與公司管理程序,發(fā)表自己的意見。

第五條 考核目的,考核對象,考核時間,考核指標(biāo)體系,考核形式相匹配。

第六條 以崗位職責(zé)為主要依據(jù),堅持上下結(jié)合,左右結(jié)合。定性與定量考核相結(jié)合。

第四章 考核目的

第七條 各類考核目的:

1. 獲得晉升,調(diào)配崗位的依據(jù),重點在工作能力及發(fā)揮,工作表現(xiàn)考核;

2. 獲得確定工資,獎金的依據(jù),重點在工作成績(績效)考核;

3. 獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的依據(jù),重點在工作和能力適應(yīng)性考核。

第五章 考核時間

第八條 公司定期考核,可分為月度,季度,半年,年度考核,月度考核以考勤為主。

第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。

第六章 考核內(nèi)容

第十條 公司考核員工的內(nèi)容見公司員工考評表,共有4大類18個指標(biāo)組成考核指標(biāo)體系。

第十一條 公司員工考評表給出了各類指標(biāo)的權(quán)重體系。該權(quán)重為參考性的,對不同考核對象,目標(biāo)應(yīng)有調(diào)整(各公司依據(jù)自身企業(yè)特點,生成各類權(quán)重表)。

第七章 考核形式和辦法

第十二條 各類考核形式有:

1. 上級評議;

2. 同級同事評議;

3. 自我鑒定;

4. 下級評議;

5. 外部客戶評議。

各種績效考核形式各有優(yōu)缺點,在考核中宜分別選擇或綜合運用。

第十三條 考核形式簡化為三類:

即普通員工,部門經(jīng)理,公司領(lǐng)導(dǎo)的評議。

第十四條 各類考核辦法有:

1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案,文件,出勤情況進行整理統(tǒng)計;

2. 書面報告法: 部門,員工提供總結(jié)報告;

3. 重大事件法。

所有考核辦法最終反映在考核表上。

第十五條 人事部根據(jù)工作計劃,發(fā)出員工考核通知,說明考核目的,對象,方式以及考核進度安排。

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寫一個員工績效考核管理制度,平時咱們得結(jié)合實際工作情況,把那些具體的操作步驟、標(biāo)準(zhǔn)什么的都寫清楚。比如一開始就得確定好考核的目標(biāo),這目標(biāo)不能太虛,得是能衡量的那種。比如說銷售部,就得看銷售額是不是達(dá)標(biāo)了,而不是說看看他們是不是夠努力。

制定的時候,咱們可以先把考核的范圍列出來,哪些人需要參加考核,考核周期多長,這些都要提前想好。要是考核周期太短,大家可能會覺得壓力太大;要是太長,又可能影響及時調(diào)整策略。所以,這個周期得好好琢磨,別太隨意。

接下來就是考核指標(biāo)的設(shè)計了。指標(biāo)不能光看結(jié)果,還得結(jié)合過程。像有些崗位,除了要看完成的任務(wù)量,還得考慮一下任務(wù)的質(zhì)量。如果只盯著數(shù)量,質(zhì)量差的問題就容易被忽視。而且每個部門的情況不一樣,指標(biāo)也不能一刀切,得根據(jù)不同部門的特點來定。

在具體實施的時候,可能有些人會覺得考核不公平,這就得提前跟大家溝通好,讓大家明白考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么,為什么這么設(shè)。不然的話,人心散了,考核的效果也就打折扣了。還有,考核的結(jié)果最好能及時反饋給員工,讓他們知道自己的短板在哪里,這樣才有改進的空間。

寫制度的時候,有時候會遇到一些小問題。比如,寫到考核方法的時候,可能一時沒想清楚,就把兩種不同的考核方式混在一起寫了,這就會讓人看了有點懵。還有一次我寫的時候,把“季度考核”寫成了“季度評估”,雖然都是一個意思,但總覺得有點別扭。不過這些都是小問題,改過來就行。

書寫注意事項:

關(guān)于獎懲措施這部分,也得寫得細(xì)致點。獎勵不是光發(fā)獎金就行,還可以有其他的激勵方式,比如培訓(xùn)機會、職位晉升之類的。懲罰,也不是簡單扣工資就行,得有個合理的流程,避免讓人覺得是亂來的。

【第6篇】員工績效考核制度-范本怎么寫1800字

1. 總則

1.1 為指引本所員工未來的發(fā)展, 使每位員工獲得與其職務(wù)擔(dān)當(dāng)能力相適應(yīng)的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發(fā)等人力資源管理各項工作協(xié)調(diào)一致,有機結(jié)合,以充分發(fā)揮員工的專業(yè)技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。

1.2 本制度適用于本所全體人員。

2. 考核的目的

2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面;

2.2 利用在把握員工工作適應(yīng)性及正確配置員工等方面;

2.3 利用在員工能力開發(fā)及培訓(xùn)等方面。

3. 考核的分類

3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。

3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。

4.考核的時間

4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內(nèi)累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。

4.2 試用考核在試用人員轉(zhuǎn)正時進行。

4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。

4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。

4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。

4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。

5.對考核人和被考核人的要求

5.1 考核人必須用既定的考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據(jù),不為被考核者的年齡、性別、學(xué)歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關(guān)系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業(yè)績不予考慮。

考核人應(yīng)按期參加本制度規(guī)定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當(dāng)?shù)仃P(guān)注被考核人將來的發(fā)展。

考核人應(yīng)及時與被考核人面談,反饋考核結(jié)果,必要時可與被考核人商談考核結(jié)果。

5.2 被考核人必須認(rèn)真回顧考核期內(nèi)的工作表現(xiàn),如實填寫考核報告,及時反映對考核結(jié)果的意見。

6. 考核標(biāo)準(zhǔn)原則上按能力、績效、態(tài)度分類,并依職務(wù)分級編制。

7. 考核方法和程序

7.1 年度考核

7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現(xiàn)進行回顧和評價,從而考慮以后的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)需求。

7.1.2部門主管根據(jù)被考核人在考核期內(nèi)所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關(guān)的項目經(jīng)理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應(yīng)與被考核人在考核期內(nèi)共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內(nèi)考核人對被考核人直接委派過任務(wù)。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。

7.1.3部門主管應(yīng)指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應(yīng)在匯集考核會議意見的基礎(chǔ)上,完成考核報告。

7.1.4部門主管(或經(jīng)理以上人員) 應(yīng)及時將考核情況和結(jié)果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據(jù)被考核人的意見修訂考核報告。

7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。

7.3 下屬人員對主管人員考核

下屬人員對主管人員考核系由經(jīng)理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核,即由項目經(jīng)理、經(jīng)理助理對經(jīng)理進行考核;項目經(jīng)理、經(jīng)理助理、經(jīng)理對合伙人、高級合伙人進行考核。

本所設(shè)立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。

7.4 項目考評

7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結(jié)合的方法,即:

(1) 項目小組負(fù)責(zé)人與項目小組成員相互考評;

(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人考核的情況對項目小組負(fù)責(zé)人進行考核,項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進行考核;

(3) 部門主管或經(jīng)理參照項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。

考評結(jié)果應(yīng)由部門主管或經(jīng)理審核。

7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。

a表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經(jīng)理應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

b表適用于除項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負(fù)責(zé)人或外勤主管。部門主管或經(jīng)理或外勤主管應(yīng)給予必要的考評意見,或?qū)荚u表作相應(yīng)的調(diào)整。

c表適用于項目小組負(fù)責(zé)人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負(fù)責(zé)人進行考評,以及由項目小組負(fù)責(zé)人對外勤主管進行考評。考評人應(yīng)與被考評人共同承辦同一項目超過40工時,該表由考評人直接交予部門主管。

7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應(yīng)將幾個連續(xù)參與、相關(guān)的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。

7.4.4 各級項目考評人應(yīng)于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經(jīng)理應(yīng)將考評結(jié)果告知被考評人。

7.5 合伙人考核

合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細(xì)闡述在考核期內(nèi)的經(jīng)營拓展、工作業(yè)績、組織管理能力等。

書寫經(jīng)驗0人覺得有用

在制定員工績效考核制度的時候,得考慮到公司實際情況,不能一概而論,也不能照搬別的公司的做法。每個企業(yè)都有自己的特點,就像有的公司可能更看重銷售額,有的則更注重團隊協(xié)作能力。所以,一開始就得明確考核的目標(biāo)是什么,是為了提升工作效率,還是為了激勵員工的積極性。

制定制度的時候,最好能召集各部門負(fù)責(zé)人開個會,大家一起討論下考核指標(biāo)該怎樣設(shè)置才合理。畢竟每個部門的工作性質(zhì)不一樣,考核標(biāo)準(zhǔn)自然也會有所差異。像銷售部門,就可以把業(yè)績完成率作為重要指標(biāo)之一,而對于研發(fā)部門來說,創(chuàng)新成果的數(shù)量和質(zhì)量可能就顯得更為關(guān)鍵。

接著就是確定評分標(biāo)準(zhǔn)了,這個環(huán)節(jié)特別需要注意的是,評分細(xì)則要盡可能詳細(xì)具體,不能含糊其辭。比如,對于某項任務(wù)完成的質(zhì)量評價,不能只是簡單地寫“優(yōu)、良、差”,而是應(yīng)該列出具體的評判依據(jù),這樣既能讓員工清楚知道自己的不足在哪里,也能減少后期爭議的可能性。這里有個小細(xì)節(jié)要注意,有時候在草擬階段,可能會因為疏忽漏掉一些重要的考量因素,這就需要反復(fù)檢查幾遍,確保無遺漏。

書寫注意事項:

在設(shè)計考核周期時,也要結(jié)合業(yè)務(wù)節(jié)奏來安排。一般來說,月度考核適合那些工作流程較為緊湊、變動頻繁的崗位;而年度考核則更適合那些需要長期積累才能看到成效的工作。當(dāng)然,具體到某個崗位,還得視具體情況而定,不能一刀切。

至于考核結(jié)果的應(yīng)用,這是整個制度的核心部分。如果考核結(jié)果僅僅停留在紙面上,那就失去了意義。因此,必須將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升機會掛鉤,這樣才能真正起到激勵作用。不過在實際操作中,有時會遇到這樣的情況,有些員工雖然表現(xiàn)不錯,但由于某些特殊原因,導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)不高,這時候就需要管理者靈活處理,不能一味死板地按照分?jǐn)?shù)來決定一切。

小編友情提醒:

制度制定完成后,還應(yīng)該組織全員培訓(xùn),讓每一位員工都了解新制度的具體內(nèi)容和執(zhí)行方式。在這個過程中,難免會出現(xiàn)一些理解偏差的問題,這就要求人力資源部要及時解答員工疑問,并根據(jù)反饋不斷優(yōu)化制度細(xì)節(jié)。

員工績效考核制度方案-怎么寫(精選6篇)

制定一個員工績效考核制度方案,關(guān)鍵在于結(jié)合企業(yè)的實際情況,確保制度既能體現(xiàn)公平公正的原則,又能激勵員工的積極性。這事說起來簡單,做起來其實挺復(fù)雜的,尤其是涉及到具體的操作細(xì)節(jié),得反復(fù)琢磨才行。一開始,企業(yè)需要明確考核的目標(biāo),這個目標(biāo)不是拍腦袋想出來的,而是要跟公司的戰(zhàn)略
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