【第1篇】員工績效考核制度范文怎么寫2150字
員工績效考核制度
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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制定一份員工績效考核制度，關鍵在于要把公司的需求和員工的實際表現結合起來，既要能讓領導滿意，也要讓員工覺得公平。這事不能光靠腦子想，得結合公司的情況，還得看看以前的經驗，不然搞不好就會出問題。
一開始得明確考核的目標，這很重要。比如，是為了提升工作效率，還是為了激勵員工的積極性。目標定下來后，就得設計考核的標準了。這里頭要注意的是，標準不能太模糊，像“工作態(tài)度良好”這種話就有點虛，最好能具體到點，比如完成任務的時間、質量之類的。不過有時候寫的時候會忘記這一點，結果標準寫得模模糊糊的，到最后大家都不知道該怎么比。
接著就是確定考核的方式，是每個月評一次，還是季度評一次。頻率要合適，太頻繁會讓員工覺得麻煩，太少了又可能反應不出問題。方法上可以多樣化，比如領導打分、同事互評、客戶反饋什么的，但千萬別只依賴一種方式，這樣容易失真。有一次我就見過一家公司，他們就只看銷售額，結果銷售好的人拿獎金，但服務態(tài)度差的也沒被注意到，后來員工意見很大。
然后就是獎懲措施了。獎勵，得有吸引力，不然起不到激勵作用。懲罰也不能太狠，畢竟人都有犯錯的時候。這里有個小細節(jié)需要注意，有些公司喜歡設置很多條框，但執(zhí)行起來卻很隨意，這就讓制度顯得沒權威。還有次我看到一個制度，里面規(guī)定遲到一分鐘扣多少錢，但執(zhí)行的時候經常有人遲到沒人管，搞得員工都不當回事。
小編友情提醒：
制度出來后不是扔那兒不管的，得定期檢查和調整。畢竟公司情況在變，員工的狀態(tài)也在變，如果一直用老一套肯定不行。這個過程中可能會遇到各種問題，比如有的部門反映考核不公平，有的員工覺得指標不合理。這時候就要及時溝通，聽聽大家的意見，慢慢改進。
其實寫制度的時候，最怕的就是自己想當然，以為這么寫就行，結果實際操作起來一團糟。所以多參考下別的公司的做法也是個不錯的選擇，但別照搬照抄，得結合自己的實際情況。要是完全憑空捏造，很可能就會出現漏洞，到時候改起來就麻煩了。
【第2篇】員工績效考核管理制度模版怎么寫850字
以下是一則員工績效考核管理制度，敬請閱讀，本文僅供參考!
第一章 總 則
第一條 為全面了解，評估員工工作績效，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
第四條 使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
第五條 考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式相匹配。
第六條 以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合。定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第七條 各類考核目的:
1. 獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發(fā)揮，工作表現考核;
2. 獲得確定工資，獎金的依據，重點在工作成績(績效)考核;
3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
第五章 考核時間
第八條 公司定期考核，可分為月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤為主。
第九條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第十條 公司考核員工的內容見公司員工考評表，共有4大類18個指標組成考核指標體系。
第十一條 公司員工考評表給出了各類指標的權重體系。該權重為參考性的，對不同考核對象，目標應有調整(各公司依據自身企業(yè)特點，生成各類權重表)。
第七章 考核形式和辦法
第十二條 各類考核形式有:
1. 上級評議;
2. 同級同事評議;
3. 自我鑒定;
4. 下級評議;
5. 外部客戶評議。
各種績效考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
第十三條 考核形式簡化為三類:
即普通員工，部門經理，公司領導的評議。
第十四條 各類考核辦法有:
1. 查詢記錄法: 對員工工作記錄檔案，文件，出勤情況進行整理統(tǒng)計;
2. 書面報告法: 部門，員工提供總結報告;
3. 重大事件法。
所有考核辦法最終反映在考核表上。
第十五條 人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的，對象，方式以及考核進度安排。
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書寫經驗0人覺得有用
寫一個員工績效考核管理制度，平時咱們得結合實際工作情況，把那些具體的操作步驟、標準什么的都寫清楚。比如一開始就得確定好考核的目標，這目標不能太虛，得是能衡量的那種。比如說銷售部，就得看銷售額是不是達標了，而不是說看看他們是不是夠努力。
制定的時候，咱們可以先把考核的范圍列出來，哪些人需要參加考核，考核周期多長，這些都要提前想好。要是考核周期太短，大家可能會覺得壓力太大；要是太長，又可能影響及時調整策略。所以，這個周期得好好琢磨，別太隨意。
接下來就是考核指標的設計了。指標不能光看結果，還得結合過程。像有些崗位，除了要看完成的任務量，還得考慮一下任務的質量。如果只盯著數量，質量差的問題就容易被忽視。而且每個部門的情況不一樣，指標也不能一刀切，得根據不同部門的特點來定。
在具體實施的時候，可能有些人會覺得考核不公平，這就得提前跟大家溝通好，讓大家明白考核的標準是什么，為什么這么設。不然的話，人心散了，考核的效果也就打折扣了。還有，考核的結果最好能及時反饋給員工，讓他們知道自己的短板在哪里，這樣才有改進的空間。
寫制度的時候，有時候會遇到一些小問題。比如，寫到考核方法的時候，可能一時沒想清楚，就把兩種不同的考核方式混在一起寫了，這就會讓人看了有點懵。還有一次我寫的時候，把“季度考核”寫成了“季度評估”，雖然都是一個意思，但總覺得有點別扭。不過這些都是小問題，改過來就行。
書寫注意事項：
關于獎懲措施這部分，也得寫得細致點。獎勵不是光發(fā)獎金就行，還可以有其他的激勵方式，比如培訓機會、職位晉升之類的。懲罰，也不是簡單扣工資就行，得有個合理的流程，避免讓人覺得是亂來的。
【第3篇】公司員工績效考核管理制度16怎么寫2400字
公司員工績效考核管理制度(十六)
第一條:目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分 考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1 考核方式表
類型 適用范圍 考核特征 考核周期
a類:各部部長及以上管理人員 總經理、副總經理、部門部長 基于策略目標實現的關鍵業(yè)績指標考核 月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員 主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調度員 基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人 出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質檢員、技術員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理 是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力 月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人 計件工人 責任范圍內合格產品的件數為主要依據 月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓⒐?/p>
(3)對責任范圍內的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確保考核結果的公正、公平。
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調控和協(xié)調.
(3)重大申訴、投訴
考核事件的處理。
第八條:考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
書寫經驗0人覺得有用
制定一份好的績效考核制度，得先搞清楚企業(yè)到底需要什么。每個部門的情況都不一樣，不能一概而論。比如銷售部，他們看重的是業(yè)績完成率，這直接關系到公司的收入來源。所以他們的考核指標就得圍繞銷售額、回款速度這些來設計。要是行政部的話，工作量可能不太好量化，那就得看工作效率和服務態(tài)度了。
不過，有些地方需要注意。比如，考核標準不能太模糊，像“工作表現良好”這種話就有點籠統(tǒng)，具體什么樣才叫良好？員工心里沒譜，考核人也難把握。還有，考核周期也要合理，太頻繁會讓員工疲于應付，影響正常工作。但要是間隔太久，又會錯過及時調整的機會。
在起草文件的時候，最好能把關鍵條款列出來。像考核流程、評分細則、申訴機制這些都得寫清楚。要是某些條款涉及到法律風險，還得找法律顧問過一遍。不然到時候出了問題，企業(yè)要擔責任。當然，文件初稿出來后，最好讓各部門負責人提意見。畢竟他們最了解一線情況，能幫你發(fā)現一些盲點。
書寫注意事項：
有些細節(jié)容易被忽略。比如考核結果的應用，不只是用來發(fā)獎金這么簡單。它還能作為晉升依據，甚至影響培訓計劃。要是只拿它當獎懲工具，時間久了員工就會覺得不公平，積極性也會下降。還有，考核表的設計也得考慮實際操作，別搞得太過復雜，填起來費勁不說，還容易出錯。
其實，績效考核不是為了挑毛病，而是幫助企業(yè)找到改進的方向。所以制度制定的時候，得兼顧公平性和激勵性。要是光盯著扣分，員工就會消極怠工。反過來，要是只顧著加分，又容易助長浮夸之風。這就要求制度設計者得有全局觀，既要關注短期效果，也要考慮長遠發(fā)展。
最后一點，文件定稿后千萬別以為萬事大吉了。制度實施一段時間后，得定期回顧一下?？纯茨男┑胤綀?zhí)行得好，哪些地方需要調整。畢竟實際情況總是在變化，制度也得跟著變。要是發(fā)現某個指標已經不再適用，就得果斷修改，不能死守著老規(guī)矩不放。
【第4篇】某清潔公司員工績效考核制度怎么寫700字
清潔公司員工績效考核制度
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通過《員工工作紀律獎懲條例》進行考核，相關獎勵和處罰填寫《員工獎勵通知單》和《員工過失通知單》，考核結果與當月薪金相結合(月獎月罰)。
現場主管負責本部門員工日常考核工作，考核重點為員工作業(yè)的完成情況、質量的達標情況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關操作程序及作業(yè)指導之相關規(guī)定，針對各級員工日常行為表現做出評價。
獎懲必須以事實為依據，以《清潔作業(yè)質量檢查標準》、《職業(yè)規(guī)范》和相關獎懲標準為準繩，嚴管理，重教育，勤檢查，客觀準確地進行考核。
如有具體數字的經濟損失、法律規(guī)定的罰款等，按實際金額進行賠償和處罰。
季度考核
'季度考核'通過《職工考核表》進行，考核結果與薪酬調整及'星級員工'的評定掛鉤。
行政中心負責組織各部門進行員工每月定期考核工作，考核重點偏重于考核員工當月工作績效、態(tài)度、表現、業(yè)績等因素，對各級員工階段性工作情況做出綜合評價。
員工每月考核先進行自鑒、然后經由直屬上級、部門經理加簽考核意見，送行政中心復審，總經理批準后，行政中心執(zhí)行考核結果。
年終考核
'年終考核'主要是對管理人員的考核。通過《職員考核評價表》等表格進行，考核結果與年終獎金、職務及調薪相結合。
行政中心負責組織進行各級員工年終考核工作，考核重點偏重考核員工個人績效、專業(yè)技術水平、工作綜合能力等因素，參照員工日?？己饲闆r和每月考核結果，為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評價。
每月及年終考核等級
優(yōu)秀:遠遠超出職位要求，即90分以上。
良好:略超出職位要求，即80分-89分。
稱職:達到職位要求，即70-79分。
基本稱職:達到職位最低要求。即60分-69分。
需改進:未達到職位最低要求。60分及以下。
書寫經驗0人覺得有用
制定一個合理的員工績效考核制度對于企業(yè)管理來說至關重要，尤其是像清潔公司這樣的服務型企業(yè)。這類企業(yè)的核心在于效率和服務質量，因此考核制度既要體現公平公正，又要能激勵員工提升工作表現。
首先要明確的是，績效考核的目標是什么。比如，是希望通過考核提高清潔工作的標準化程度，還是為了增加員工的工作積極性？目標確定后，就可以開始設計具體的考核標準了。這里要注意的是，考核指標不能太籠統(tǒng)，比如“工作態(tài)度良好”這樣的描述就顯得模糊不清。最好細化到具體的行為，比如“每天按時完成分配區(qū)域的清掃任務，確保無明顯垃圾殘留”。
接下來要考慮的就是考核周期的問題。一般來說，月度考核比較常見，這樣既能及時發(fā)現問題，又能給予員工改正的機會。不過也有特殊情況，比如有些崗位需要長期跟蹤效果，那么季度考核可能更適合。另外，考核結果的應用也很重要。如果只是單純地記錄成績而沒有后續(xù)的獎懲措施，那考核的意義就會大打折扣?？梢钥紤]將考核成績與獎金掛鉤，或者是作為晉升的重要參考依據。
在實際操作中，可能會遇到一些小麻煩。比如，由于某些客觀原因導致部分員工的成績無法真實反映其能力，這就需要管理者靈活處理。有時候，僅僅依靠書面考核可能不足以全面評估一個人的表現，這時候可以通過同事間的互評來補充信息。當然，這種方法也有風險，比如存在人情因素干擾評分的情況。
還有就是數據收集這一塊兒，一定要保證信息的真實可靠。有些員工可能會因為擔心影響個人評價而隱瞞實情，所以建立信任機制很重要?？梢远ㄆ谡匍_會議，讓大家暢所欲言，同時也鼓勵大家互相監(jiān)督。當然，這需要領導層有足夠的魄力去營造開放包容的氛圍。
另外一點需要注意的是，考核制度并不是一成不變的。隨著企業(yè)發(fā)展，原有的考核方式可能不再適用，這時候就需要適時調整。但調整的過程也要謹慎，不能貿然改變，以免引起不必要的矛盾。最好的做法是在實施一段時間后再回顧總結，看看哪些地方做得好，哪些地方還需要改進。
小編友情提醒：
別忘了給員工留有一定的申訴渠道。畢竟每個人對自己的工作都有自己的看法，如果覺得考核結果不公平，應該有機會表達意見。這不僅能讓員工感到被尊重，也能幫助管理層發(fā)現潛在的問題所在。
【第5篇】vb公司員工績效考核制度怎么寫2100字
公司員工績效考核制度7
第一條目的。
績效考核在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則。
(1)考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高。
(2)考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據。
(3)考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據。
(4)考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司全員，以下人員除外。
(1)考核期開始進入公司的員工。
(2)因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤30日以上者。
(3)因工傷而連續(xù)缺勤75日以上者。
(4)雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(1)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用×個月。試用×個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派其他部門試用或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過×個月?？己巳藛T應督促被考核人，寫出試用期間總結報告。
(2)平時考核。
①各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、行為、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
②主管人事人員，對于員工假、勤、獎、懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(3)年終考核。
①員工于每年12月底舉行總考核一次。
②考核時，擔任初考的各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的考勤記錄，填寫考核表送復審。
第五條考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條考核標準。
(1)人事考核的種類。人事考核可以分為兩種。
①能力考核。就是參照職能標準，以員工在一定時間承當職務的能力進行評定。
②業(yè)績考核。就是參照職務標準，對員工在一定時間內職務工作完成的情況進行評定。
(2)人事考核必須衡量的能力。
人事考核必須衡量的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指員工工作中發(fā)揮出來的，并表現在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來衡量;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來?量。
第七條考評者的職責。
(1)第一次考評者必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
(2)第二次考評者必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能作出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果告訴給第一次考評者。
(3)裁定、拍板者參考評定經過報告，作出最終評語。
(4)在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
(5)為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則。
①必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
②必須消除對被考核者的厭惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
③考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
④在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自我評價表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條考核結果的運用。
為了把考核的結果應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中，做法如下:
(1)教育、培訓。管理者以及教育工作負責人在考慮教育、培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料，借此進行教育、培訓，是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
(2)調動、調配。管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮人事考核的結果，把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力。
(3)晉升。在根據職能資格制度進行晉升工作考評時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
(4)提薪。在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
(5)獎勵。為了能使獎勵的分配對應于所作的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后的努力方向、自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等。
第十條考核表的保管與查閱。
(1)考核表的保管。
①保管者?？己吮碛梢?guī)定的保管者加以保管。
②保管期限?？己俗灾瞥芍掌?，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(2)表內容的查閱。管理者在工作中涉及某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條考核者的培訓。
(1)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(2)培訓包括:
①理解考核制度的結構。
②確認考核規(guī)定。
③理解考核內容與項目。
④統(tǒng)一考核的基準。
第十二條人力資源部負責考核的計劃和具體組織工作。
書寫經驗0人覺得有用
制定制度是一件既需要專業(yè)性又得結合實際情況的工作，尤其像vb公司的員工績效考核制度，這關系到每個員工的利益和發(fā)展，也影響著整個團隊的運作效率。寫這樣的制度，一開始就得搞清楚幾個關鍵點，比如考核的目的、依據的標準、考核的方式以及結果的應用。要是這幾個核心要素沒想明白，后面寫起來就會很亂。
首先得明確考核的目標是什么，是為了激勵員工的積極性，還是為了優(yōu)化人力資源配置？要是目標不清晰，那寫出來的制度就可能變成一紙空文。比如，如果目的是提升業(yè)績，那就要具體設定一些能衡量業(yè)績增長的指標，像銷售額的增長率或者客戶滿意度之類的。但如果只是籠統(tǒng)地提提高工作積極性，那就很難操作了。
接著就是確定考核的標準，這個標準不能太抽象，也不能太單一。比如有的企業(yè)只看銷售額，這樣其實不太公平，因為有些崗位可能對銷售貢獻不大，但對內部流程的支持卻很重要。所以，標準最好能涵蓋多個維度，像任務完成情況、創(chuàng)新能力、團隊協(xié)作能力等，這樣能更全面地反映一個員工的表現。
考核方式也很重要，現在比較常用的是定期考核，但也可以加入一些即時反饋機制。不過這里有個小問題需要注意，有些企業(yè)在設計考核表的時候，可能會把過多精力放在表格的設計上，反而忽略了實際執(zhí)行的效果。這就導致考核流于形式，員工也不重視。
至于考核結果的應用，這是制度的核心部分之一。考核結果應該跟員工的薪酬調整、晉升機會掛鉤，這樣才能起到應有的激勵作用。但有時候會遇到這樣的情況，企業(yè)雖然制定了考核制度，但在應用結果時卻猶豫不決，擔心得罪人或者影響團隊氛圍。這種顧慮雖然可以理解，但從長遠來看，不利于形成健康的競爭環(huán)境。
還有一個容易被忽略的地方，就是制度的靈活性。每個部門的情況都不一樣，考核制度不可能一刀切。比如研發(fā)部門可能更注重技術突破，而市場部則更看重市場反應速度。所以在制定制度時，要考慮到不同部門的特點，給予一定的自主權，讓他們可以根據自身情況調整具體的考核細則。
小編友情提醒：
制度寫好后并不是萬事大吉，還得定期回顧和調整。畢竟企業(yè)發(fā)展是動態(tài)的，員工的需求也在變化，如果制度長期不變，很容易失去其應有的效果。不過在這個過程中，可能會出現一些小偏差，比如某次調整沒有及時通知所有相關人員，導致執(zhí)行時出現問題。這種情況雖然不是大問題，但也需要引起重視。
【第6篇】員工績效考核管理制度怎么寫1400字
員工績效考核管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評價員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運行效率和經濟效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。
第2條 適用對象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評期內未到崗累計超過××個月(包括請假及其他原因缺崗)的員工不參與當期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開原則。
即員工績效考核標準、考核程序和考核責任都應當有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標準。
2.定期化與制度化。
績效考核既是對員工過去和現在工作情況的考察，也是對其未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發(fā)現企業(yè)組織中的績效問題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結合。
對企業(yè)員工進行考核時，考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重(定性化指標權重占40%，定量化指標權重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評價結束后，人力資源部及各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
第二章 績效考核內容
第4條 工作業(yè)績。
主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的工作崗位，考核重點有所不同。如開發(fā)類崗位重點考核項目進度與質量，營銷類崗位重點考核銷售額及市場潛力，事務類崗位則重點考核日常工作任務完成量及質量等。
第5條 工作能力。
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、業(yè)務能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對員工平時的工作表現予以評價，包括紀律性、積極性、主動性、責任感等。
第三章 績效考核實施
第7條 考核周期。
1.根據崗位需要，分別對員工實施月度考核或季度考核，其實施時間分別是下一個月的~日、下一個季度的×~×日。
2.年度考核。所有員工都應接受企業(yè)的年度考核，考核時間一般為下一年度第一個月的~日。
第8條 設定考核指標及評價標準。
根據前期制訂的績效計劃及職位說明書等文件，分別制定各崗位的考核指標、評價標準及考核項的分值等內容。
第9條 考核實施。
1.考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。
2.考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章 績效考核面談
第10條 績效考核面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無效，并確有證據的情況下可以啟動考核結果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個工作日內給予解決。
第五章 考核結果應用
第12條 根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、季度及年度獎金發(fā)放、薪資調整等方面，具體應用如下表所示。
考核結果應用表
評估等級 考核得分 培訓需求程度 職位晉升 獎金發(fā)放
s 90~100 無 推薦 110%發(fā)放 基本工資 ××元
a 80~89 一般 儲備 100%發(fā)放 基本工資 ××元
b 70~79 較強 …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強 …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強 …… 無 基本工資-××元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報總裁審批后實施，修改時亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
月薪資調整
書寫經驗0人覺得有用
在制定員工績效考核管理制度的時候，得考慮企業(yè)的具體情況，比如規(guī)模大小、業(yè)務性質、人員構成等，這些都是很關鍵的因素。比如，一個小型創(chuàng)業(yè)公司和大型國企的考核方式肯定不一樣，前者可能更注重靈活性，后者則可能更強調程序化。
一開始，可以先確定考核的目標是什么，是為了提升工作效率？還是為了激勵員工的積極性？目標明確了，接下來就是設計具體的考核指標了。這里有個小建議，盡量讓指標具體量化，這樣便于后續(xù)的數據收集和分析。像銷售部門就可以用銷售額作為考核標準，但也要注意平衡短期業(yè)績和長期發(fā)展，不然大家都只顧眼前利益，長遠來看對公司不利。
制定的過程中，最好能廣泛聽取各部門的意見，畢竟每個部門的工作內容都不一樣，他們最清楚自己的工作難點在哪里。不過，有些領導可能會覺得這個過程太麻煩，想直接照搬別的公司的制度，這其實不太合適，畢竟每家公司的情況都不同，照搬過來可能水土不服。
在具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)，得有明確的操作流程。比如考核周期怎么定？是按月、季度還是年度？考核結果怎么反饋給員工？這些都是需要提前規(guī)劃好的。反饋的時候要注意方式方法，如果員工表現不好，不能直接批評，而是應該指出問題所在，并給出改進建議，這樣才能起到真正的激勵作用。
書寫注意事項：
關于獎懲機制的設計也很重要。獎勵部分，除了獎金之外，還可以考慮一些精神層面的獎勵，比如表彰大會之類的，這樣能讓員工更有榮譽感。懲罰部分則需要謹慎處理，避免打擊員工的積極性，最好是通過改進措施來引導員工進步。
在整個制度實施過程中，難免會遇到各種突發(fā)情況，這就要求管理者有一定的應變能力。比如，某個員工因為家庭原因導致工作狀態(tài)下滑，這時候就不能一刀切地按照既定規(guī)則來處理，而應該給予一定的寬容和支持。
還有個需要注意的地方，就是制度的透明度。如果員工覺得考核過程不公平，就會產生抵觸情緒，影響團隊士氣。因此，從考核標準到評分細則，都應該公開透明，讓員工明白為什么自己會得到這樣的評價。
