【第1篇】人事管理者用人心得怎么寫1300字
人事管理也叫人員管理，是一個公司對員工管理的一個名稱，下面是一個人事管理者的用人心得，歡迎大家瀏覽。
干過外企，呆過合資...加上自己創(chuàng)業(yè)少說也有7個年頭了。在這期間也曾通過自己的實力提升過，也曾通過辦公室政治手段踩著同類的尸體發(fā)展過?？偟膩碚f也算是個久經(jīng)考驗的職場老手了因此對于企業(yè)用人有著自己的一套思路和看法。
先說職場人的分類:混事魔王型(整天不務正業(yè)混日子)、綿里藏針型(一有機會就會瘋狂往上爬，爬上去后大部分這類人都會露出小人得志的丑態(tài))、郁郁寡歡型(認為自己是千里馬但始終遇不到伯樂，目前90%是這種人)、自我增強型(每天狂充電到處給自己打補丁以彌補自身bug)、埋頭苦干型(這種人一般是剛離校的畢業(yè)生，得到一份工作如獲至寶生怕丟了飯碗)、超級警察型(有頭腦、有能力、有魄力、有膽識、執(zhí)行力強。這種人是發(fā)展成為高層管理的首選，但少之又少)。以上幾類都是在職場比較常見的物種，還有很多比較少見的在此就不一一類舉了。
當然，要想搞好企業(yè)人是關鍵因素。招了好員工公司自然前景遠大但要是招了一批次品結果就大相徑庭了。舉兩個例子:先說我上班的第一家公司，這是一家民營企業(yè)，在國內(nèi)做資訊可謂無人不曉。我觀察了一下，在這家公司每個人都很敬業(yè)很少有人在背后對公司說三道四，凝聚力很強。為什么因為公司招的是一批批的優(yōu)等生是做事的人。每個人都很有思想對自己的發(fā)展和部門的發(fā)展都盡心盡力，所以大家都把精力用在做事情上。這是個良性循環(huán)。就算遇見危機也會群策群力共渡難關。
再說說第二家。這是一家合資公司，我去的時侯公司創(chuàng)立還不到一年。但第二年開始所有中層就想著法的明爭暗斗，在公司內(nèi)部拉幫結派搞的象黑社會。認為公司已經(jīng)成氣侯了可以高枕無憂了。才一年啊!業(yè)務還不牢穩(wěn)就開始玩花活。最終內(nèi)部溝通不順暢，流程總出問題，下達的工作不能很好的執(zhí)行。我想這種公司不呆也罷!沒前途。這也是人的因素。
為什么有的公司員工一呆就是幾年為什么有的公司月月都有人事變動關鍵因素在于如何選人如何用人。所以不同的土壤就會培育出不同的物種。在職場有很多類型的人也就不足為怪了。
企業(yè)在招人時要把好第一道關，即招對人。這一步走對了能為企業(yè)節(jié)省大量成本創(chuàng)造可觀收益。但若一不小心看走眼怎么辦好辦，這就是第二步——管理人。我本人首先是不贊成那種人管人的企業(yè)，這種企業(yè)肯定沒前途。要想把人管理好首先要完善制度，就象一個大廈的地基。萬丈高樓平地起，這是根本。有了完善的制度(包擴福利，補貼，作息等一系列獎罰手段)就可以很好的約束每個人(需要指出的是制度是相對寬松的，令人窒息的制度會引發(fā)“農(nóng)民起義”)。
ok，好的制度有了，下一步就是要當教練了，一個真正的管理者就象一個好的教練，他會確定團隊的目標并制訂一系列可行的方案交給隊員去執(zhí)行，當有人無法完成時他會耐心指導輔助你完成。若實在無法完成他會制訂新的方案增強你的自信直到任務最終圓滿完成。但往往很多管理者都是充當官僚的角色，把任務直接放下去怎么完成我不管我只看結果，完不成換人。導致很多員工的潛力還沒被發(fā)現(xiàn)就被掃地出門了。這是企業(yè)用人的悲哀!所以好的企業(yè)能把騾子變成一匹千里馬(前提是騾子非常想變俊馬)，而壞的企業(yè)則會把一匹千里馬變成一頭豬!
書寫經(jīng)驗99人覺得有用
人事管理這活兒，要是想寫點心得體會，就得先理清楚自己的思路。有些人喜歡從頭到尾都寫得很正式，什么條條框框一大堆，結果反倒讓人看不明白。其實，寫，沒必要那么拘謹，關鍵是要把自己真正做過的事寫出來。
比如，我剛接手一個新團隊的時候，就碰到了不少麻煩。那時候，我以為只要把工作分配好就行，結果發(fā)現(xiàn)根本不是這么回事。員工之間鬧矛盾，工作進度跟不上，這些問題接二連三地冒出來。后來我才明白，做人事管理，不能光盯著任務本身，還得關注人的情緒。像有一次，有個同事突然就不干活了，問她原因才知道家里出了點事。要是當時我能早點察覺到她的狀態(tài)不對，可能就不會耽誤那么多時間。
還有一次，公司招了個新人，面試的時候覺得特別合適，可來了之后才發(fā)現(xiàn)完全不是那么回事。這個人的能力倒是沒問題，但性格太內(nèi)向，跟大家都不怎么交流。剛開始我還以為是磨合期的問題，就沒太在意。結果過了幾個月，情況越來越糟，好幾個項目都因為他溝通不暢卡住了。后來我找他聊了聊，才知道他其實挺想融入集體的，只是不知道該怎么開口。這件事讓我意識到，招聘的時候除了看簡歷，還得留意對方的性格適不適合團隊氛圍。
寫這些經(jīng)歷的時候，記得要具體一點。像上面說的那個內(nèi)向的同事，如果只寫“他不擅長溝通”，別人還是會覺得抽象。但如果詳細描述一下他的表現(xiàn)，比如“每次開會他都低頭記筆記，很少主動發(fā)言”，這樣讀者就能更直觀地理解問題所在。不過，有時候?qū)懙锰氈?，反而容易跑題，這就得把握好分寸了。
書寫注意事項：
寫東西的時候，別老想著要用一些高大上的詞匯。畢竟，人事管理歸根結底還是跟人打交道，用太復雜的話反而顯得不接地氣。比如，“提升團隊凝聚力”這樣的說法聽著挺專業(yè)，但換成“讓大家更愿意一起合作”，是不是更容易讓人接受？當然，也不能一味追求通俗，該有的專業(yè)術語還是要用，不然顯得不夠嚴肅。
再說了，寫心得的時候，難免會有一些小地方寫得不太對勁。像我剛才提到那個內(nèi)向同事的例子，其實還可以補充更多細節(jié)，比如他是如何一步步適應工作的，或者有沒有嘗試過什么辦法改善自己的狀況?？墒菍懼鴮懼?，就忘了繼續(xù)深入挖掘，就這么草草收場了。這種小疏漏其實很常見，只要不影響整體表達就沒太大關系。
小編友情提醒：
寫完之后最好能找個同行看看。畢竟自己寫的東西，有時候會忽略掉一些問題。就像上次我寫了一篇關于績效考核的文章，自認為已經(jīng)很完善了，結果同事看完后指出有幾個地方邏輯不通。經(jīng)過修改之后，確實比原來好了很多。所以，多聽聽別人的意見，總是沒錯的。
【第2篇】酒店培訓管理人事政策怎么寫3300字
酒店人事政策之培訓管理
a.總則
1.為全面提高員工素質(zhì)，使酒店在工作之中獲得不斷進步，加強高績效團隊的建設，增強員工凝聚力與上進心，為酒店提供持續(xù)不斷的智力支持，加大對酒店既有人力資源進行開發(fā)與規(guī)劃，進一步加強對員工培訓工作的管理，使各項服務始終保持五星級的服務標準和規(guī)范，特制定本制度。
2.員工培訓工作應作為酒店各級主管部門工作的日常工作之一。公司的培訓工作責任部門為人力資源部，各部門員工的培訓工作責任人為部門負責人。
b.培訓目的
1.幫助管理層及時掌握公司內(nèi)部和外部環(huán)境條件的變化，了解酒店員工的思想狀況與工作情況以及對相關知識、基本技能的掌握狀況。
2.使基層管理人員掌握并提升必要的管理技能，明確自己的工作職責，改變自己的工作觀念，熟悉工作環(huán)境，掌握新的更有效的工作方法。
3.使專業(yè)人員熟練掌握酒店所需的知識和技能，及時了解各自領域里的最新知識。
4.使員工了解酒店及產(chǎn)品概況，掌握工作規(guī)范和必要的工作技能，明確責權界限，及時而有效地完成本職工作。
5.激發(fā)員工求知欲、創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工不斷學習的觀念，發(fā)掘員工知識更新、能力更新的潛力，為員工提供再學習和深造的機會，以實現(xiàn)其個人的價值。
6.提高員工工作技能與綜合素質(zhì)，培養(yǎng)員工良好的工作態(tài)度，改善酒店人才結構，為酒店培養(yǎng)和儲備人才，為酒店的可持續(xù)發(fā)展提供保障。
7.增強員工對企業(yè)的凝聚力。
8.拓寬員工知識結構與層次，培養(yǎng)復合型人才;
9.促進員工通過培訓明確工作與提升目標，輔導其做好職業(yè)生涯規(guī)劃;
10.通過培訓全面提高組織的整體工作效率與質(zhì)量，增強組織內(nèi)人員的工作配合程度與溝通力，從而促進組織不斷進步與更新，以實現(xiàn)組織既定目標。
c.培訓范圍及原則
1.酒店全體員工均享有培訓的權利并承擔相應的義務。
2.員工培訓以提高員工自身素質(zhì)為基礎，以提升酒店發(fā)展能力為目標。同時實現(xiàn)酒店人力資本的不斷增值和酒店的不斷發(fā)展。
3.員工培訓以不影響員工本職工作為前提。
員工培訓遵循學習與工作需要相結合、學以致用。
d.培訓內(nèi)容
服務員:工作技能、語言技能、對客服務技能
基層管理:溝通技能、基層督導技能、電腦知識
中層以上管理:管理技能、指導技能、經(jīng)營管理技巧、領導技能、戰(zhàn)略規(guī)劃技巧
e.培訓組織及職責
1. 酒店實行三級網(wǎng)絡培訓組織
酒店
部門
班組
第一級
第二級
a. 組織框架
b. 人員框架
總經(jīng)理
人力資源部經(jīng)理
部門總監(jiān)/經(jīng)理
部門兼職培訓員
部門崗位訓導員
f.職責劃分
a. 總經(jīng)理
1.制訂酒店培訓戰(zhàn)略目標。
2.培訓制度審批。
3.酒店年度培訓計劃、預算的審批。
4.提出指導性意見。
5.負責部分酒店中層管理人員培訓課程。
6.參與關鍵性培訓課程。
b. 人力資源經(jīng)理
1.酒店培訓制度的審查和呈報
2.酒店年度、月度培訓計劃的審查和呈報。
3.各項培訓計劃費用預算擬定和審查。
4.酒店培訓實施成果及改善對策呈報。
5.參與部分培訓課程。
6.制訂及修改培訓制度。
7.酒店公共性課程開發(fā)與培訓。
8.對酒店各部門培訓工作提供必要支持。
9.酒店培訓實施情況的督導、追蹤、考核。
10.各類培訓檔案管理。
11.培訓員組織的管理。
12.負責培訓業(yè)務對外聯(lián)絡事務，協(xié)助處理培訓活動的接待事務。
13.培訓教材、資料、器械的申購和管理。
14.其他有關人才發(fā)展方案的擬定與執(zhí)行。
c. 部門總監(jiān)/經(jīng)理
1.部門培訓計劃匯總制訂及呈報。
2.部門專業(yè)培訓課程開發(fā)。
3.負責部分培訓課程。
4.部門培訓實施成果匯報。
5.部門培訓員的推薦。
6.受訓人員訓練結束后的督導與追蹤，以確保訓練成果。
7.對本部門崗位訓導員具有指導責任。
d. 兼職培訓員
1.按照酒店年度培訓計劃，參與制訂本部門月度培訓計劃，擬定落實方案并組織實施。
2.擔任酒店與本部門業(yè)務有關的教學授課任務。
3.按照部門月度培訓計劃，合理安排時間，處理好工作與培訓的關系。
4.收集資料、查閱有關教材，結合酒店服務工作與實際情況編寫教案，策劃組織課堂教學。
5.擬定考核辦法，組織考核驗收。
6.對本部門崗位訓導員具有指導責任。
g.任職條件
a. 兼職培訓員
1.工作積極努力，具有較強的責任感，熱愛培訓工作。
2.具備主管以上崗位職務。
3.熟練掌握本部門相關專業(yè)的理論知識、實際操作技術技巧，熟悉工作程序、質(zhì)量標準、規(guī)章制度等。
4.具有一定的語言和文字表達能力，能夠獨立查閱資料、編寫教案、備課。
b. 崗位訓導員
1.工作積極努力，具有較強的責任感，熱愛培訓工作。
2.具備高級服務員或領班職務。
3.熟練掌握本崗位業(yè)務知識及實際操作技術，熟悉本崗位工作程序、質(zhì)量標準、規(guī)章制度等。
4.具有一定的語言表達能力，能夠正確講述和示范本崗位業(yè)務技術要領，并帶領新員工和實習生掌握操作方法。
h.培訓需求
1.任何培訓活動的開展必須建立在培訓需求分析的基礎之上。
2.各級管理人員或培訓員均有主動發(fā)現(xiàn)培訓需求的責任。
i.培訓計劃
1.由人力資源部擬訂酒店年度培訓規(guī)劃。
2.部門應在每月28~30日前將擬訂的月度培訓計劃送人力資源部審核，并作為培訓實施依據(jù)。
3.人力資源部依據(jù)各部門所提出的月度培訓計劃，結合酒店其它培訓計劃匯編月度培訓總計劃，呈報酒店總經(jīng)理審核。
4.各項培訓課程由人力資源部預審或由人力資源部編制，并由酒店總經(jīng)理審批。
5.各類培訓計劃的制訂原則上不應占用工作時間，不影響工作效率。
j.培訓考核
1.原則上，任何一個培訓項目結束后均應有相應的考核，以對培訓的效果加以檢驗。
2.考核內(nèi)容主要包括兩個方面:對參加培訓的學員的考核，對該培訓項目的考核。
3.考核的方式不加以局限，可以是筆試、口試、操作、問卷調(diào)查等等，根據(jù)培訓內(nèi)容確定。
4.每次培訓結束后，培訓舉辦者應向人力資源部遞交培訓報告，對本次培訓情況進行必要評述。
k.相關紀律
a)培訓實施過程中，培訓者及受訓者必須嚴格執(zhí)行培訓計劃，人力資源部有權對所有培訓項目進行監(jiān)督管理。
b) 學員必須愛護培訓場地一切設施。
c) 學員應遵守各項培訓制度。
d) 學員參加培訓時必須將手機及其它通信工具關掉或調(diào)至振動。
e) 培訓課堂上不作與培訓無關的事情，不得隨意出入，認真做好筆記。
f) 參加培訓人員都要嚴格遵守考勤制度，不應遲到、早退、曠課。
g) 培訓考勤列為考核一項，考勤不合格者，不能參加培訓考核。
h) 如有特殊事情不能參加培訓，必須向培訓部請假，不請假者按曠課處理。
l.外派培訓
1.酒店可根據(jù)工作需要，在適當條件下外送員工參加職業(yè)培訓，但需先向人力資源部提出申請并經(jīng)總經(jīng)理核準后方可。
2.員工外派培訓必須與酒店簽訂培訓協(xié)議。簽訂協(xié)議后，員工外派培訓所發(fā)生的正當費用由公司報銷。但員工必須根據(jù)協(xié)議在參訓后為酒店服務一定年限(具體見協(xié)議)，若員工在未滿服務期限的情況下離職，則需按月遞減給予公司相應賠償。
3.受訓人員返回后，應將受訓的書籍、教材及資格證書等有關資料送人力資源部歸檔保管，其受訓成績亦應記錄于員工培訓檔案卡片中。
4.受訓人員返回后應將上交培訓總結報告，并將所獲知識列為講習教材，必要時舉辦相關培訓。
5.差旅費報銷時，應先送人力資源部審核其外派培訓的資料是否交回，并于報銷單據(jù)上簽注，如未經(jīng)過審核，財務部不得予以付款。
6.關于外派培訓增加合同年限的規(guī)定
根據(jù)培訓支出費用(培訓支出費用包括培訓費、教材費、交通費、住宿費、餐飲費以及外派期間的工資費用)，每超過一個500元，則增加3個月服務期，例如:
500元以下(含500元)
增加3個月服務期
500元~1000元(含1000元)
增加6個月服務期
1000元~1500元(含1500元)
增加9個月服務期
1500元~2000元(含2000元)
增加12個月服務期
l.培訓檔案管理:
a. 人力資源部具體負責做好培訓檔案的管理歸檔工作，培訓檔案包括:
內(nèi)部培訓員檔案
外部顧問公司(講師)檔案
員工個人培訓檔案卡片
酒店年度培訓計劃
酒店月度培訓計劃
培訓項目檔案(培訓出勤記錄、培訓報告)
培訓考核檔案
培訓教材檔案
培訓效果評估檔案
培訓合同
b. 培訓教材管理:
1.每個項目的培訓教材均必須由講師交由人力資源部存檔。外派培訓的員工回公司后應及時上交到人力資源部。
2.培訓教材應分類長期保管，統(tǒng)一編號。各部門需要借閱或借用教材的，應由部門經(jīng)理以上批準方可借閱，酒店培訓教材一般不得復制。如特別需要復制的，應在復制后交人力資源部統(tǒng)一編號，并及時做好教材的回收工作。
n.培訓供應商管理
1.人力資源部在日常工作中應注意搜集培訓供應商的資料，包括:顧問公司、培訓機構、院校、及個人講師的基本資料，相關課題資料。并專門將資料分類歸檔成冊。
2.在培訓供應商的遴選中，應基于日常對培訓供應商了解，選擇最合適的供應商實施培訓。必要時應采取三家競標的方式進行遴選。
書寫經(jīng)驗60人覺得有用
酒店培訓管理人事政策挺復雜的，得從實際出發(fā)，結合公司的具體情況來寫。比如，每個酒店的規(guī)模、員工數(shù)量、業(yè)務類型都不一樣，所以人事政策也不能一概而論。要是照搬別人的模板，可能就會出現(xiàn)問題。
一開始，得把政策的目的說清楚。不能光喊口號，得讓人明白為什么要制定這個政策。比如提到培訓的重要性，可以強調(diào)它能提升員工的服務質(zhì)量，進而提高顧客滿意度。不過有時候?qū)懙臅r候會漏掉一些關鍵點，像具體的培訓目標沒提出來，這就不太好。
接著就是關于培訓的具體安排了。這部分需要詳細列出培訓的時間、地點、參與人員，還有培訓的內(nèi)容。記得要把負責人的聯(lián)系方式也寫上去，方便有問題時聯(lián)系。這里有個小地方要注意，有些人在寫的時候可能會忘記標明培訓的頻率，導致計劃看起來不完整。
然后就是考核部分。沒有考核的話，培訓效果很難評估?？己说姆绞娇梢远鄻踊?，筆試、實操都可以。但有時候?qū)懙臅r候會忽略掉一個重要的細節(jié)，就是如何處理考核結果。如果只是單純地記錄分數(shù)，卻沒有后續(xù)的跟進措施，那前期的努力就白費了。
最后就是獎勵機制的設計。優(yōu)秀的員工應該得到相應的激勵，這樣才能調(diào)動大家的積極性。獎勵的形式多種多樣，獎金、晉升機會都是不錯的選擇。不過這里需要注意的是，獎勵的標準要公平透明，不然會讓其他員工覺得不公平，影響團隊氛圍。
寫完之后別忘了多檢查幾遍，看看有沒有遺漏的地方。有時候?qū)懙锰?，會把一些重要的條款給省略掉，這樣就不好了。
【第3篇】企業(yè)領導人事管理技巧怎么寫2700字
企業(yè)領導必知的管人理事技巧
1.怎樣管好員工:
一、把困難告訴人們
某些企業(yè)管理人認為不能把存在的問題告訴別人。他們想，如果他們不說，員工就會把問題忘記。這種想法是非?；闹嚨?。對困難采取守口如瓶的辦法往往會把矛盾推向沸點而爆炸。告訴員工現(xiàn)實的困難會導致相反的效果，可以防止矛盾激化。
二、善于開發(fā)職工的智慧
智者千慮必有一失，這是司空見慣的，何況你還不一定就是智者。所以你應該勤于向他們請教，促使他們?nèi)ニ伎紗栴}，開發(fā)手下的智慧，他們會因此而更加喜歡你。
三、不要使人泄氣
有的企業(yè)領導人總是熱衷于使人泄氣，他們不斷地批評人，其初衷也許是使員工更好地工作。但事實上，事與相背，批評的結果使人沉悶，使人泄氣，產(chǎn)生很壞的效果。
四、不要給人特殊的好處
當許多人在一起工作時，管理人要給企業(yè)中某一個人以特殊的好處必須特別小心，因為其他的人必然會說:“那么給我什么照顧呢”不要認為好處和特權是能夠隱藏下來的。沒有不透風的墻，消息一透露出去就會帶來不可估量的害處。如果有人知道某一個人得到了特殊的好處，而這個人所做的工作與其他人所做的工作也差不多，那么其他的人就會無精打采。
五、切忌任人唯親
任人唯親會使士氣極其低落。當?shù)弥橙说玫教嵘且驗樗銮墒抢习宓男【俗樱皇撬葎e人更能勝任這項工作，那么其他員工就會感到十分沮喪。特殊的好處和特權會經(jīng)常降低士氣，除非處理得非常審慎而公正。
六、不要讓員工怨聲載道
在公司中，如果用威脅手段驅(qū)使員工工作，必將招致他們的抱怨和不滿。在那里他們只是被迫工作。常用“否則就要……”這種話來威脅人，是很糟糕的。它經(jīng)常導致怨聲載道，最多你只能收到勉強屈從的效果。
七、信任你的員工
一個不相信人的管理者決不會使他的員工真正努力地去工作。如果你信任你的員工去做某一件事，而且他們也知道你不會成天去檢查他們，那么他們會盡量不辜負這種責任。信任會帶來被信任。同樣，不信任也會招致不被信任。
八、勇于承認錯誤
每一個人都會犯錯誤，即使是最大企業(yè)的董事長也是如此。這就是為什么在他的鉛筆的一端有一個擦去污點的橡皮頭。因此，不要害怕承認錯誤。一個人不可能老是正確，如果他有百分之六十的時候是正確，而他又能迅速地改進其余百分之四十的時間內(nèi)所犯的錯誤，那他就是非常了不起的人。
九、要有一點幽默
管理人再也沒有比有點幽默更好的東西了。它把受人歡迎的陽光投進為你工作的員工的生活之中。有點幽默感并不等于成天開玩笑，只是說明你這個人還有點風趣，或你能詼諧地看待你的問題;說明你偶然也可以與普通群眾逗樂;說明你只是一個普通的人，而不是你辦公室內(nèi)坐在那把大椅子里的重要人物。
十、傾聽下屬抱怨
許多人抱怨只是想發(fā)泄一下心頭的火焰而已，作為管理人處理抱怨最有效的辦法之一是集中注意力耐心地傾聽抱怨。一般說，如果你能傾聽抱怨，那么一個企業(yè)中四分之三的抱怨是可以解決的。通常不需要采取任何行動，因為下屬可能對某些問題有誤解，但在交談的過程中，也就自然地解決了。
2.怎樣管好企業(yè):
一、創(chuàng)新要思路不要套路
思路決定出路，似乎漸成共識，可是套路卻更流行，特別是他人運用成功的套路，總有人在后面趨之若鶩。由于未加思索，脫離自己企業(yè)的實際，結果不是東施效顰，就是邯鄲學步。見賢思齊好，見異思遷錯。
創(chuàng)新容不得偷懶，創(chuàng)新容不得抄襲。創(chuàng)新必須從自己企業(yè)的實際出發(fā)，創(chuàng)新必須是自己的獨特感悟。在創(chuàng)新的果園，沒有叫“捷徑”的果實。
多從本企業(yè)實際出發(fā)找思路，少從別人的套路中抄近路。沒有創(chuàng)新，很容易被套住。
二、突破要品牌不要套牌
后危機時代，企業(yè)要轉(zhuǎn)型升級，否則就會被紅海吞噬。在前危機時代，沒有品牌的企業(yè)死得快、死得多，當時人們觸目驚心，現(xiàn)在也應該記憶猶新。代工企業(yè)龐大如富士康，在國際產(chǎn)業(yè)鏈的分工中也沒有多少話語權，沒有自主品牌的企業(yè)就是沒地位。反觀一些有獨立品牌的小企業(yè)，在金融風暴襲來時仍然活得很滋潤。
有品牌的企業(yè)能夠風雨如磐，無品牌的企業(yè)往往風雨飄搖。突破請從打造自主品牌開始。
三、宣傳要職員不要演員
企業(yè)品牌形象最好的代言人是企業(yè)員工，而不是演員。我歷來如此主張。也許是人微言輕之故，少有人聽得進耳。不過，我仍要不遺余力地鼓吹:宣傳要職員不要演員。
一則演員不管他(她)飾演什么角色，他(她)的道德并未提高、私心并未泯滅，恰恰相反，隨著知名度的提高，反倒飛揚跋扈起來，不是目中無人，就是口出狂言?？蓱z被他(她)代言的企業(yè)，不僅沒有沾光，反而跟著遭殃。二則消費者也不是傻瓜，動輒數(shù)百萬的代言費，誰不知道羊毛出在羊身上
企業(yè)員工代言，既不浪費資金，又平易近人、真實可信。何樂而不為
四、用人要真才不要庸才
公司不是官場，企業(yè)不是政黨，不要把庸俗的社會關系復制到你的企業(yè)。一個蘿卜一個坑，用人都是要花代價的，不要任人唯親，而要任人唯賢。喜歡聽好話，多找找算命先生就行，只要你掏錢，沒有不讓你聽著不舒服的，而且成本還低。想想看，在企業(yè)里養(yǎng)幾個溜須拍馬的，那要花多大代價
更何況一個企業(yè)庸才多了，就會劣幣驅(qū)良幣，壞人壓制好人，庸才趕走人才。
五、事業(yè)要團干不要單干
企業(yè)就是協(xié)同作戰(zhàn)，不是搞暗殺人少好辦事。團隊作用無人不知、無人不曉。問題在于不少企業(yè)命運就寄托在幾個人身上，離開了那幾個人企業(yè)就不轉(zhuǎn)了。這樣的企業(yè)，老板一定活得累;這樣的企業(yè)，時刻有風險。管理要靠體系，發(fā)揮全體成員的作用，不能依賴個人，完全依賴個人的企業(yè)長不大，一遇風吹草動，死亡就會招手。
做上司的就是要帶領下屬一起干，做老板的就要帶領企業(yè)員工一起干。要做到這一點，不靠號召，靠體系。構建規(guī)范化的管理體系，所有員工都能“不用揚鞭自奮蹄”。
六、企業(yè)要活力不要“和泥”
任何企業(yè)只要構建了規(guī)范化的管理體系，并倡導積極向上的企業(yè)文化，你的企業(yè)一定活力大增。要活力，絕不能和稀泥，絕不是無原則。那種表面上和和氣氣，暗中卻爾虞我詐，甚至斗得昏天黑地的企業(yè)，一定是企業(yè)文化出了問題。大家當面不說，就會背后亂說。或者開會只有一個人在說，與會者嘴上不說，就會腹中詆毀。
一個企業(yè)只要有制度，就令行禁止;有流程，就不折不扣;有分歧，當面化解，才能做到有問題，立即解決!
所有企業(yè)絕不能無原則。
七、運營要流程不要科層
后危機時代，企業(yè)的競爭力不是比誰體積大，而是比誰反應快，領先一步，市場競爭中才有制勝把握。層層請示、事事匯報的管理方式早已不合時宜。組織扁平化、決策分類化、工作流程化已經(jīng)成為各行各業(yè)領先企業(yè)的自覺選擇。流程影響競爭力已經(jīng)被無數(shù)企業(yè)的實踐所證明?？茖庸芾硪呀?jīng)成為“大企業(yè)病”的別名。截止到今天，還沒有比流程管理治療“大企業(yè)病”更好的藥方。
八、決策要總裁不要獨裁
一個企業(yè)總裁很重要，但總裁也是人，不是神。是人都有長短，瞻前就不能顧后，望上就不能視下?？朔€人弱點的唯一良方就是集思廣益。集思廣益的最佳保障就是建立健全一套規(guī)范化的管理體系。這個體系能夠自我調(diào)節(jié)、自我完善，有免疫功能、有發(fā)展?jié)摿Α?/p>
書寫經(jīng)驗11人覺得有用
在企業(yè)里頭，領導要是想做好人事管理工作，這可不是件輕松的事。既要讓員工們心服口服，還得保證團隊運轉(zhuǎn)順暢，這中間學問可大了。比如，你得知道怎么去觀察人，有些人表面一套背后一套，你要是沒點眼力勁兒，就可能被蒙在鼓里。
有些領導喜歡直接找人談話，可這談話也是門藝術。你得學會聽，聽對方話里的弦外之音。要是你光顧著說，不管人家怎么想，那談話效果肯定好不了。還有，說話的時候，語氣也得拿捏好。太軟了顯得沒威信，太硬了又容易惹人反感。所以，有時候得稍微琢磨一下，到底該用什么樣的腔調(diào)跟下屬溝通。
其實，管理人事的時候，最怕的就是信息不對稱。部門之間互相扯皮，這事誰都不愿看到。這時候，你就得想辦法搭橋，讓信息流通起來。當然，這搭橋也不是隨便搭的，得選對人，選對時機。要是挑錯了人，搞不好事情反而會變得更糟。
書寫注意事項：
給員工分配任務的時候，也得講究個方式方法。有些人適合做復雜的工作，有些人則更適合簡單的活兒。如果你把事情安排得不合理，不僅效率上不去，還容易讓人心生不滿。所以，得花點心思去了解每個人的能力和特長，這樣才能做到人盡其才。
有時候，領導可能會遇到這樣的情況：某個員工表現(xiàn)特別突出，可就是不太合群。這種情況下，你得好好想想辦法，不能因為個人性格就把人家晾一邊。要是處理不好，很可能會影響整個團隊的氛圍。所以，得找到平衡點，既不能忽視他的貢獻，也不能讓他覺得孤立無援。
再說了，處理人際關系的時候，千萬別想著一蹴而就。有時候，一個小誤會可能需要很長時間才能化解。這就要求領導要有足夠的耐心，不能急躁。要是領導自己都沉不住氣，那下面的員工更別指望能穩(wěn)住陣腳了。
【第4篇】餐飲業(yè)公司人事管理規(guī)章怎么寫7200字
餐飲業(yè)股份有限公司人事管理規(guī)章(五)
□總則
第一條餐飲業(yè)股份有限公司(以下簡稱本公司)所屬員工的管理，除法令另有規(guī)定外，悉依本規(guī)則辦理。
總公司員工的管理，比照辦理。
第二條本規(guī)則所稱員工，以在本公司核定之員工編制名額內(nèi)雇用的無定期工作契約職員為限，其區(qū)別標準如下:
(一職)員:從事管理工作的員工。
(二)技工:具備初中畢業(yè)以上程度，并有下列技術工作三年以上工作經(jīng)驗，經(jīng)技工轉(zhuǎn)類考試及格或甄選提升的工人:
1.有關生產(chǎn)各項設備的操作，運轉(zhuǎn)、制造及裝修等工作。
2.原物料或產(chǎn)品的制造、檢驗、加工、整理及包裝等工作。
3.其他與生產(chǎn)有關的專業(yè)性工作。
(三)管理工:具備高中畢業(yè)以上程度，并有本業(yè)二年以上的工作經(jīng)驗方可勝任的事務工作，
或其他程度相當?shù)姆羌夹g性工作經(jīng)管理工考試及格或甄選提升的工人。
(四)服務生:從事迎賓、托盤、擦抹等對客人直接服務的員工。
(五)普通工:擔任搬運，事務或簡易事務等無需特殊技能或知識的工人。
第三條工人編制名額依據(jù)實際需要擬訂，呈報本公司核定。
第四條為配合工作及人事調(diào)度的需要，遇有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作時，得依實際需要雇用定期契約工人(以下簡稱定期工)。其雇用及管理辦法另定之。
□雇用及解雇
第五條雇用員工應由所屬主管單位填具員工采用申請書，送由主管單位簽請負責人核定。
第六條雇用員工以考試方式錄用為原則。
第七條雇用員工應先行試用，但試用期間不得超過40日，在試用期間內(nèi)，由所屬主管單位負責考核，期滿后依據(jù)試用成績，簽請正式雇用或解雇。
第八條雇用工人，得就在崗位工作三個月以上工作成績優(yōu)良的定期工中選用。
前項選用的員工，得不經(jīng)考試及試用。
第九條雇用工人，以身家清白、身體健壯、年滿18歲以上35歲以下，并具有初中畢業(yè)或以上學歷者為合格，但雇用特殊性技能的工人不在此限。
第十條不得錄用有下列情事之一者為員工:
(一)曾受刑事處分或宣告禁治產(chǎn)者。
(二)患有傳染病或痼疾者。
(三)曾服務于本公司及所屬單位因案開革者。
第十一條經(jīng)雇用的工人應親至勞務主管單位報到，并填繳下列書表，由雇用單位存查或核驗發(fā)還。
(一)公立醫(yī)院出具的肺部透視健康證明，及醫(yī)務室健康診斷書各一份。
(二)員工調(diào)查表二份。
(三)學歷證明文件及公民身份證。
(四)保證書一份。
(五)聯(lián)保切結及個人基本資料各一份。
(六)2寸半身照片七張。
勞務主管單位對于新雇員工應行填繳的前項各種書表須嚴加審核，其不合規(guī)定者應拒絕其到工。
第十二條解雇員工，除依法發(fā)給預告期間工資外，并依下列規(guī)定加發(fā)資遣費:
工作每滿一年者給一個月工資。
工人有下列情形之一者，得不適用前項規(guī)定，即時解雇:
(一)有犯罪行為經(jīng)判處有期徒刑以上刑確定而未諭知緩刑或未準易科罰金者。
(二)無故連續(xù)曠工至三日以上，或一個月內(nèi)無故曠工積滿六日者。
(三)一年內(nèi)受記大過處分達三次經(jīng)主管官署核準者。
(四)保證人退?；蛲ㄖ{(diào)換保人后，經(jīng)二個月仍不能覓人繼續(xù)為之保證者。
(五)犯有過失情節(jié)重大經(jīng)會議通過者。
第十三條員工辭雇或解雇時，應將經(jīng)管及借用公物交還有關單位，并向勞務主管單位辦理離工手續(xù)，否則以移交不清論。
第十四條各業(yè)務主管單位將人事變動或工作種類變更，均應送交勞務主管單位統(tǒng)一登記及通知有關單位。
第十五條各單位應按月造具員工動態(tài)月報表二份呈報本公司核備。
□保證
第十六條員工的保證人以在工作所在地或附近地區(qū)有固定住所、或服務機關便于查對，并具有下列條件之一者為限。
(一)經(jīng)當?shù)卣怯洸⒔o有營業(yè)執(zhí)照工廠或商號。
(二)現(xiàn)任公教人員或有正當職業(yè)之人士二人。
經(jīng)辦出納、原物料保管及收發(fā)的工人，以按前項第一款的規(guī)定取具保證人為原則，由勞務主管單位簽請主管核定。
第十七條被保證人不得以其直系血親配偶或兄弟姊叔侄及股份公司為保證人。
第十八條員工如有盜竊財物、虧欠款項、或其他不法行為致公司蒙受損失者，保證人應負完全連帶賠償責任。
保證書格式另定。
第十九條凡對經(jīng)管出納、原物料保管及收發(fā)的員工，應每半年辦理對保一次，其他工人每一年辦理對保一次，必要時得隨時對保。
第二十條保證人職業(yè)、住址或服務所在地有變更時，被保證人應即報告主管單位，如保證人死亡或保證人的工廠商號改組或有其他情事時，被保證人應即自動按規(guī)定另行更換保證。
有以上情節(jié)的保證人，被保證人不予呈報，事后被察知者，得視情節(jié)輕重予以議處。
第二十一條員工因故須更換保證人者，應聲明理由并另行覓妥新保證人填具保證書經(jīng)繳呈核準后方予發(fā)還原保證書。
第二十二條各單位對保證人認為有不當時，應即通知被保證人更換保證。
第二十三條被保證人自離工日起六個月內(nèi)經(jīng)查明已無未了事項時，其保證書得予注銷。
□工作時間及加工
第二十四條每日工作時間均以八小時為原則，晝夜輪班工作者，其班次每星期更換一次，工作起止時間輪流辦法，由各單位視工作需要另定并公布。
第二十五條員工不按時到工或退工者，按下列規(guī)定處理:
(一)上班時間三分鐘后至十五分鐘以內(nèi)始行到班者為遲到，超過十五分鐘后到工者，除請假或公出者外，均以曠工半日論，但因偶發(fā)事件呈請準予補假者不在此限。
(二)下班時間前十五分鐘以內(nèi)擅自離工者為早退，超出十五分鐘以前離工者，以曠工半日論。
三、遲到或早退積計達三次者按曠工半日論。
第二十六條各主管單位，對于所屬員工出勤、請假務須嚴密考核，并隨時與勞務或警衛(wèi)主管單位聯(lián)系。
第二十七條工人除奉令加工或有正當理由經(jīng)核準者外，夜間未到工作時間不得擅自進入工作場所，下工后不得任意滯留。
第二十八條員工因工作需要必須延長工作時間者，得由所屬業(yè)務主管經(jīng)工會或勞工同意酌令加工，但每日加工時間不得超過二小時，每月加工總時間最多不得超過46小時。
第二十九條如遇臨時緊要事故，得由工作場地職員或領班先令員工加工，事后呈報所屬主管備查。
第三十條員工加工遇有特殊事故無法進行時，應即報由工作場地職員或領班縮短加工時間，不得故意稽延。
第三十一條員工加工由工作場地之值班職員或領班負責監(jiān)督進行。工作完畢后，由監(jiān)督人員于加班命令單證明工作時間后，加班員工應于下工時交由稽查人員，加注出公司時間，轉(zhuǎn)送勞務主管單位查核登記。
第三十二條例假日、紀念日及政府臨時規(guī)定之假日因工作需要必須員工出勤加工時，得商經(jīng)產(chǎn)業(yè)工會同意后由所屬主管通知員工照常工作，并填具假日出勤員工名單送勞務主管單位登記。
第三十三條員工加工時間至40小時時，勞務主管單位應即通知其所屬單位調(diào)節(jié)控制。
□差假
第三十四條員工出差，由所屬主管單位填具員工出差簽派單，呈經(jīng)主管核準后，交勞務主管單位登記。工人因故延長出差時間時，得于原簽派單位注理由呈請補準。
第三十五條員工于星期例假日、國定紀念日及政府臨時規(guī)定之假日，均予給假休息，工資照給。
第三十六條員工請假依下列規(guī)定處理之:
(一)因有重要事故必須親自處理者得請事假，每年最多不得超過14日，假期內(nèi)不給工資。
(二)因疾病必須治療者得檢具公立醫(yī)院或醫(yī)務室或指定的醫(yī)院證明請給病假，每年不得超過30日，假期內(nèi)除予醫(yī)療外并給予半數(shù)工資，住院者，不得超過一年。
超過規(guī)定病假20日數(shù)不再給予病假津貼。
(三)因結婚者得請給婚假八日，假期內(nèi)工資照給。
(四)承重孫的祖父母、及父母、翁姑、配偶死亡者，得請給喪假8日，子女得喪假6日。假期內(nèi)工資照給。
(五)女性員工分娩者得給娩假8星期，流產(chǎn)并經(jīng)公產(chǎn)醫(yī)院或醫(yī)務室證明懷孕三個月以上者給假四星期，其不足三個月者每少一月遞減休假一星期。上列假期內(nèi)工資照給但到工不足六個月者，工資減半發(fā)給。
(六)全月不請假者，給予相當一日工資的獎工一日。
第三十七條員工請假均應填具請假單，呈經(jīng)所屬業(yè)務主管核準后方得離工，否則以曠工論，業(yè)務主管應將員工請假單即日送交勞務主管單位辦理。
第三十八條請假逾限或確因臨時緊急事故未及請假不到工而于事后補假者，均應提出確實證明，簽請主管核準。
第三十九條因公傷病經(jīng)公立醫(yī)院或勞保指定醫(yī)院或各醫(yī)務室證明必須休養(yǎng)者，得呈請主管給予公傷假。
前項休假期間前三日照給工資，第四日起給30%撫恤津貼，休假治療超過六個月者，超過期間給50%撫恤津貼。
第四十條員工有下列各款情形之一者給予公假，但應于事前呈經(jīng)主管核準:
(一)參加政府舉行的考試或訓練。
(二)參加兵役體格檢查身家調(diào)查、或后備軍人教育、動員演習、點名等召集。
(三)擔任村里鄰長民意代表的員工參加地方自治或政府機關召開的會議或訓練。
(四)產(chǎn)業(yè)工會理干事辦理會務或參加依法召開的會議。
(五)參加政府或地方自治機關或民防機構的活動。
(六)應召入營服役常備兵報到前二日。
前項第一至第五款給假期間應由主管視實際需要酌定。
第四十一條請假未滿半小時以半小時計，累積八小時為一日。
第四十二條請假期內(nèi)所遺工作由直接主管指定代理人，以不另派加工為原則，工人離工前應將經(jīng)管工作及有關資料、工具、鑰匙等交由直接主管指定人代理。
第四十三條因私事必須外出經(jīng)業(yè)務主管核準給有出公司許可證者，在十分鐘以內(nèi)不予記錄。其因病至醫(yī)務室求診經(jīng)醫(yī)師證明呈請主管核準者，不在此限。
第四十四條因病逾限呈請?zhí)販式o假或停薪留職期間，除房租津貼外工資一律不發(fā)，但逾限一年后尚未痊愈無法復工者，得依第十二條規(guī)定核給資遣費予以解雇。
第四十五條年中到工的員工，其事病假依第三十六條規(guī)定比例核給。
第四十六條員工請假期內(nèi)不得在外工作，違者從重議處。
第四十七條員工繼續(xù)工作滿一定期間者依下列規(guī)定給予特別休假:
1年以上未滿三年者7日。
3年以上未滿五年者10日。
5年以上未滿十年者14日。
10年以上者每年加給1日，其總數(shù)不得超過30日。
第四十八條員工特別休假，由業(yè)務主管擬訂交由勞務主管商同所屬產(chǎn)業(yè)工會排定。
前項特別休假，如員工不愿休假或因工作需要不能予以休假，或予以休假后因生產(chǎn)需要中途通知銷假者，應加給該未休假期內(nèi)的工資。
第四十九條員工特別休假時效應繼續(xù)累計，凡排定特別休假日程內(nèi)，包括星期日及政府規(guī)定的紀念日均不補假。
第五十條享有寒暑假的子弟學校及幼兒園的員工不予特別休假。
第五十一條員工應征入伍未及休假者，其特別休假未休日程應予撤銷，俟返回公司復工后，再依下列公式計給返回公司當年特別休假:
□工資
第五十二條員工工資均按日給制支給，工資等給標準依國家規(guī)定辦理。
第五十三條新進員工工資，由所屬主管單位按教育、經(jīng)驗、智識、責任、技能、體能、環(huán)境、危害、及所擔任的工作擬訂，送由勞務主管單位簽請主管核定。
前項工資不得高于同一單位具有相當資格條件的原有員工的現(xiàn)支工資。
第五十四條員工工作未滿一日應按實際工作時間比例計算工資。
第五十五條員工加工，得按每小時計給工資。
□獎懲
第五十六條員工有下列情形之一者應予嘉獎:
(一)全年請假(包括與公司無直接關系的公假)積計未超過三日而工作勤奮者。
(二)工作勤慎、效率優(yōu)良而有具體事實者。
(三)調(diào)解較大糾紛因而寧人息事，或勸同仁守法堪為表率者。
第五十七條員工有下列情事之一者，應予計功:
(一)全年從未遲到、早退、及請假而工作勤奮者。
(二)技術精進對本位工作有良好貢獻者。
(三)愛護公物，卓有成績者。
(四)盡忠職守、工作努力、有事實舉證者。
(五)遇有重大災害，救護出力者。
(六)檢舉員工舞弊盜竊，減少或防止公司損失，其價值相當平均日給工資100倍以下者。
第五十八條員工有下列情形之一者應予記大功:
(一)消滅臨時的重大災害，減少公司損失者。
(二)防杜未發(fā)生的重大災害，減免公司損失者。
(三)愛護公物，顯著效果者。
(四)對于增產(chǎn)及技術的改進有重大貢獻者。
(五)檢舉員工舞弊盜竊，因而減少重大損失，其價值超過平均日給工資100倍以上者。
第五十九條員工有下列情形之一從優(yōu)晉級，優(yōu)先轉(zhuǎn)類并報本公司敘獎:
(一)記大功積計三次者。
(二)合于第五十八條各項情形之一并經(jīng)會議評議，認為特具功勞者。
第六十條員有下列情形之一者應予申誡:
(一)在公司內(nèi)口角、叫囂、吵鬧不聽制止者。
(二)因過失損壞公物，情節(jié)輕微其價值在平均日給工資50倍以下者。
(三)在工作時間內(nèi)偷閑、瞌睡、精神萎靡者。
(四)在工作時間內(nèi)擅離職守，或集眾談天、嘻笑者。
第六十一條員工有下列情形之一者應予記過:
(一)在公司內(nèi)斗毆者。
(二)因過失致?lián)p壞公物，其價值超過平均日給工資50倍以上者。
(三)故意拖延工作時間者。
(四)工作疏忽貽誤工作者，致公司遭受損失者。
(五)不愛惜公物，浪費原物料者。
(六)工作時間內(nèi)睡覺者。
(七)在指定吸煙處以外之處所吸煙者。
(八)不注重環(huán)境衛(wèi)生隨地便溺者。
第六十二條員工有下列情形之一者，應予記大過:
(一)在公司內(nèi)毆人、賭博、或飲酒者。
(二)不服從指揮情節(jié)重大者。
(三)發(fā)現(xiàn)機件損壞，既不修理又不報告者。
(四)侮辱主管負責職員或領班者。
(五)疏忽職務致?lián)p壞公物，或傷害他人身體者。
(六)破壞團體名譽或散布謠言，影響工作秩序者。
(七)利用職務之便利私用公司材料，制造或修理私人物件者。
(八)捏名誣控同事者。
(九)疏于檢查或管理不善，致公物失竊者。
第六十三條員工有下列情形之一者，經(jīng)會議推派代表調(diào)查屬實者應予開革:
(一)借端聚眾罷工、怠工煽動工潮者。
(二)故意損壞公物經(jīng)查明屬實者。
(三)工作疏忽貽誤要務，致使公司蒙受重大損失者。
(四)違抗命令情節(jié)重大者。
(五)竊取公物者。
(六)見災不救，釀成大禍者。
(七)有舞弊情形經(jīng)查明屬實者。
(八)在公司內(nèi)毆人成傷，情節(jié)重大者。
(九)威脅主管及負責職員或領班者。
第六十四條未經(jīng)列舉而與第五十六條至第六十三條各條情節(jié)相當者，比照予以獎勵或懲罰，但比照第六十三條規(guī)定應予開革者，應提經(jīng)會議通過。
第六十五條員工獎懲應由業(yè)務主管或警衛(wèi)主管單位簽擬意見，送經(jīng)勞務主管單位呈請主管核定。
第六十六條員工犯有過失情節(jié)重大者，在未確定懲罰前得先行予以停職。
第六十七條檢舉舞弊及盜竊案件，得向公司安全組長為之。并負責為檢舉人保守秘密。
第六十八條員工功過的積計，均以同一年度者為限，在同一年度內(nèi)功過相當者，得互相抵消。
□考績
第六十九條員工考績應于每年年終舉行一次，其在當年六月底以前到工者均得參加。
第七十條年終考績應由所屬主管單位按員工工作、品行、學識三項秉公考評，送經(jīng)勞務主管單位呈請主管核定?？荚u項目內(nèi)以工作60分、品行25分、學識15分、合計100分為滿分。
第七十一條員工年終考績等第、分數(shù)，規(guī)定如下:
(一)特等:90分以上者。
(二)甲等:80分以上未滿90分者。
(三)乙等:70分以上未滿80分者。
(四)丙等:60分以上未滿70分者。
(五)丁等:50分以上未滿60分者。
(六)戊等:未滿50分者。
前項列特等人數(shù)不得超過參加考績總人數(shù)2%，列甲等以上人數(shù)不得超過參加考績總人數(shù)30%。
第七十二條員工在考績年度內(nèi)，從未請假、遲到、早退者，增加其考績總分數(shù)五分;請假在三日內(nèi)者增加其總分數(shù)二分;全年請假積計超過15日未滿30日者，減總分數(shù)二分;30日以上未滿60日者，減總分數(shù)五分;60日以上者考績列特等時，得晉一級，列其余等級者均不得晉級。
第七十三條員工在考績年度內(nèi)曠工半日以上者，每滿半日減考績總分數(shù)二分。超過二日者不得晉級。
第七十四條員工在考績年度內(nèi)曾受獎懲者，依下列規(guī)定加減其考績總分數(shù)，但依第七十二條、第七十三條規(guī)定按其功過事實加減分數(shù)者，不在此限:
(一)記大功一次加15分，記大過一次減15分。
(二)記功一次加5分，記過一次減5分。
(三)嘉獎一次加2分，申誡一次減2分。
第七十五條員工在考績年度內(nèi)曾受懲誡處分而經(jīng)獎勵抵消后，仍留存記過一次以上的處分者，不得晉級。
第七十六條員工年終考績獎懲標準規(guī)定如下，但依第七十二條、第七十
三條及第七十五條規(guī)定應予限制獎勵者，從其規(guī)定。
(一)特等:晉三級，晉級跨及上一等者照升等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者，以晉一級為限，其未晉足之一級數(shù)或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數(shù)，均予改發(fā)相當該晉級數(shù)全年收入之一次獎金。
(二)甲等:晉二級，晉級跨及上一等者，照計等級，但原支一等工資的員工，晉級跨及年功級者，晉至一等一級，晉支年功級者以晉一級為限，其未晉足的級數(shù)或已支最高年功級而無級可晉者，其應晉級數(shù)，均予改發(fā)相當該晉級數(shù)全年收入之一次獎金。
(三)乙等:晉一級，但已支最高年功級者，改發(fā)相當晉一級全年收入之一次獎金。
(四)丙等:仍支原級。
(五)丁等:降一級。
(六)戊等:降二級或提工廠會議通過予以開革。
第七十七條員工考績列甲等以上，其晉級后已達最高年功級，或現(xiàn)任領班職務，已達一等一級工資者，遇高一類有缺得舉辦轉(zhuǎn)類考試，就考試成績70分上者，按成績依序錄取轉(zhuǎn)類至額滿為止。
第七十八條前條所列員工至當年年終考績連續(xù)三年成績列特等者，得免參加轉(zhuǎn)類考試，并優(yōu)先予以轉(zhuǎn)類。
第七十九條員工經(jīng)轉(zhuǎn)類后，依照原支工資改敘轉(zhuǎn)升工類的等級。
第八十條員工年終考績分數(shù)，轉(zhuǎn)類考試成績分數(shù)，或免除參加轉(zhuǎn)類的考試之資格條件相等，而編制工級不敷分配時，以年資較深者為優(yōu)先。
第八十一條轉(zhuǎn)類考試于每年年終考績完畢后，視實際需要舉辦。
第八十二條舉辦員工轉(zhuǎn)類考試由主管指定五至七人為委員，組織員工轉(zhuǎn)類
考選委員會，負責辦理。
第八十三條舉辦員工轉(zhuǎn)類考試，應將考試日期、參加考試員工姓名、考試科目及有關規(guī)定事項于考試十日前公告。
第八十四條員工參加轉(zhuǎn)類考試的順序另訂。
第八十五條員工轉(zhuǎn)類考試科目如下:
(一)一般學科30分:分為1.國文。2.數(shù)學。3.常識(各占10分)。
(二)本業(yè)智能70分。
前項考試程度，職員按高中畢業(yè)，其余按畢業(yè)程度為準，但遇有特殊情形時得酌情提高或降低。
第八十六條轉(zhuǎn)類考試試題，由員工轉(zhuǎn)類考試委員會確定。
第八十七條轉(zhuǎn)類考試成績，由員工轉(zhuǎn)類考選委員會評定呈經(jīng)主管核定后公布。
第八十八條員工應征入伍，全年未在公司工作者，其年終考績俟退伍返公司復職后補行辦理。
第八十九條員工年終考績與轉(zhuǎn)類考試成績以及其獎懲情形，最遲應于次年3月15日前呈報本公司核備，并于當(次)年1月1日起生效。
□福利及衛(wèi)生
第九十條為增進員工技能及知識水準，得視實際需要，在不妨礙工作原則下，舉辦各種講習及教育，員工無故不得拒絕參加。
第九十一條為增進員工福利及提倡員工正當娛樂，公司得由職工福利委員會舉辦各項福利設施及康樂活動。
第九十二條本公司應隨時注意工作環(huán)境安全與衛(wèi)生設施，以維護員工健康。
第九十三條為增進員工健康，公司應設醫(yī)務室為員工治療疾病。
第九十四條員工患傳染病者，應予停止工作，依照規(guī)定給假治療，經(jīng)醫(yī)師證明確已痊愈后方準復職。
□撫恤退休及保險
第九十五條員工傷亡恤助，依勞動法的規(guī)定辦理。
第九十六條員工退休，依勞動法的規(guī)定辦理。
第九十七條員工保險，依勞工保險條例及有關法令規(guī)定辦理。
□附則
第九十八條為適應實際需要各部門得另訂單行補充辦法，呈報本公司及主管機構核準后施行。
書寫經(jīng)驗25人覺得有用
餐飲業(yè)公司的人事管理規(guī)章要是想寫得妥當，得從實際出發(fā)，結合公司的具體情況去定。先說說基本的內(nèi)容，像員工的招聘流程、崗位職責劃分、薪資結構設計這些都得明確下來。尤其是招聘這塊，現(xiàn)在市面上應聘的人多，什么樣的人才適合公司發(fā)展，這得提前想好。比如，廚師崗需要多少年經(jīng)驗，服務員的服務標準是什么，這些都是要考慮的。
再來說說員工培訓這一塊，新員工進來后，肯定得有個適應期。培訓的內(nèi)容不能太籠統(tǒng)，要具體到每個崗位的操作細節(jié)。比如，廚房里的刀工怎么練，前臺接待的態(tài)度該怎么調(diào)整，這些都是實打?qū)嵉臇|西。當然了，培訓的形式也可以多樣一點，除了內(nèi)部講師授課，還可以搞一些案例分析，讓大家都能參與進來。
還有考勤制度也很關鍵。餐飲行業(yè)的工作時間通常比較特殊，有的店可能要開到很晚，這就涉及到加班費的問題。要是規(guī)定不清晰，到時候員工鬧起來，對公司影響挺大的。所以考勤記錄要詳細，加班申請也要有書面材料，這樣雙方都有個依據(jù)。
至于獎懲機制，這是激勵員工的重要手段。獎勵可以是物質(zhì)上的，比如獎金、禮品，也可以是非物質(zhì)的，像表揚信之類的。懲罰的話，輕的可能是口頭警告，重的就涉及扣工資甚至辭退。但這里頭要注意，處理問題的時候態(tài)度要公正，別讓人覺得偏心。要是員工覺得不公平，那管理起來就麻煩了。
書寫注意事項：
績效考核也是必不可少的環(huán)節(jié)。每個月或者每個季度都要對員工的表現(xiàn)做個評估，看看誰進步快，誰還需要改進。這個評估結果最好能跟獎金掛鉤，這樣大家才有動力往前沖。不過有時候考核指標設置得不合理，可能會引起員工的不滿。比如，某個指標太難達成，大家干勁就低了，這就需要管理層及時調(diào)整。
小編友情提醒：
規(guī)章制度寫完之后，還得定期檢查更新。畢竟行業(yè)發(fā)展快，公司的情況也在變，原先的規(guī)矩可能就不適用了。這時候就需要組織幾個部門的負責人坐下來討論一下，看看哪些地方需要修改，哪些地方可以保留。如果修改得太頻繁，會讓員工摸不著頭腦，所以改動幅度不宜太大，保持一定的穩(wěn)定性比較好。
其實寫規(guī)章制度不是一蹴而就的事，需要反復琢磨，不斷實踐。剛開始可能會遇到各種問題，比如溝通不到位導致誤解，或者執(zhí)行力度不夠等等。這些問題都需要管理者用心去解決，慢慢摸索出一套適合自己的管理模式。
【第5篇】勞動人事管理人員部門崗位責任制怎么寫400字
勞動人事管理部門(人員)崗位責任制范文
1、勞動人事管理部門(人員)負責組織與員工簽訂(變更)勞動合同時，應在合同中如實告知員工職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等真實情況。
2、組織新員工進行崗前體檢，不得將有殘疾的工人或者有職業(yè)禁忌的工人分配到其所禁忌的工作崗位。
3、協(xié)調(diào)組織職業(yè)衛(wèi)生安全管理部門及相關部門對新員工進行三級職業(yè)衛(wèi)生安全教育。
4、做好職工勞動紀律教育，對嚴重違反勞動紀律，影響安全生產(chǎn)的，提出處理意見。
5、依法為從業(yè)人員參加工傷社會保險，并繳納保險費。
6、每年組織對接觸職業(yè)病危害因素的從業(yè)人員到有資質(zhì)的職業(yè)健康體檢機構進行職業(yè)健康體檢。根據(jù)體檢結果，對有職業(yè)禁忌的從業(yè)人員應調(diào)離原崗位。凡接觸職業(yè)病危害因素的從業(yè)人員，離職時應當進行職業(yè)健康離崗體檢。
7、按照規(guī)定為從業(yè)人員建立健康監(jiān)護檔案。
8、為離職人員無償如實提供個人職業(yè)健康檔案復印件。
書寫經(jīng)驗14人覺得有用
勞動人事管理人員部門崗位責任制怎么寫
寫，先得搞清楚自己的位置，知道自己是干什么的。勞動人事這一塊，說到底就是管人和管事，把這兩樣理順了，工作就好開展。崗位責任制，不是憑空想出來的，得結合實際情況，比如單位規(guī)模、人員構成、業(yè)務性質(zhì)什么的。要是套模板，那肯定不對勁，因為每個單位都不一樣。
一開始別急著下筆，先列個大綱，想想這個崗位主要負責什么。比如說招聘這塊，就得明確招聘流程、標準、職責范圍，還有面試官該干什么不該干什么。再比如考勤，得規(guī)定打卡時間、請假流程、曠工處理辦法。這些東西寫的時候要具體，不能含糊其辭，不然執(zhí)行起來會亂套。但要注意，別太死板，留點彈性空間，比如特殊情況下的加班調(diào)休什么的。
寫的時候，盡量用簡潔的話表達清楚意思，別繞圈子。比如考勤制度，可以這么寫：“員工每日上下班需按時打卡，遲到超過半小時視為曠工?！边@樣一看就明白。不過有時候?qū)懼鴮懼?，可能就會把順序搞混，比如把“遲到”寫成“早退”，這事得小心點，別出這種低級錯誤。
書寫注意事項：
勞動人事還涉及員工培訓、績效考核什么的。培訓計劃得提前制定好，考核標準也得公平公正。這部分內(nèi)容寫的時候，最好找?guī)讉€老員工討論一下，聽聽他們的意見。畢竟他們對實際操作更有發(fā)言權，能幫你發(fā)現(xiàn)問題。當然，寫的時候也得注意語氣，別給人感覺是在發(fā)命令，得讓人覺得是在商量事情。
最后裝訂成冊的時候，記得檢查幾遍，特別是那些數(shù)字和日期什么的，別漏掉或者寫錯。有時候忙起來，可能就把這些細節(jié)給忽略了，結果鬧笑話。比如把“2025年”寫成“2025年”，這不是大事，但給人的印象就不大好了。所以寫完后多看幾遍，有條件的話讓同事幫忙看看，說不定能發(fā)現(xiàn)一些自己沒注意到的問題。
【第6篇】運輸管理局人事勞資教育處室職能怎么寫500字
道路運輸管理局人事勞資教育處室職能
1、認真貫徹執(zhí)行有關組織人事、勞動工資、職工教育等方面的方針、政策、法規(guī)，擬定有關規(guī)定和管理辦法并組織實施。
2、負責全省運管系統(tǒng)人員及道路運輸行業(yè)從業(yè)人員的崗位培訓教育、業(yè)務技能鑒定、考核。
3、承辦全省運管系統(tǒng)人員進出的有關審批工作。
4、負責全局機構設置、各處室定編定崗定職工作。
5、按干部人事管理權限，承辦干部、工人的招聘、錄用、調(diào)整、考核、獎懲、工資調(diào)整、退休等工作。負責臨時工的審查、錄用和管理工作。
6、承辦局中層干部的推薦、考察、任免以及后備干部的選拔培養(yǎng)等工作。
7、編制勞動工資計劃和干部人事、勞動工資統(tǒng)計報表工作。
8、承辦專業(yè)技術職稱評聘、資格考試、專業(yè)技術人員管理工作和工人技術等級考核工作。
9、負責各種社會保險、勞動保護、休假療養(yǎng)、健康服務、工資福利等工作。
10、負責干部政策的落實和出國考察審查等外事工作。
11、負責定點扶貧工作。
12、負責局機關考勤管理及獎金審核管理。
13、負責局人事勞動保障爭議協(xié)調(diào)委員會的日常工作。
14、負責局關心下一代工作委員會的日常工作。
15、完成局領導交辦的其他工作。
書寫經(jīng)驗70人覺得有用
寫這類文檔時，得先搞清楚具體部門的定位，這很重要。運輸管理局的人事勞資教育處室，主要負責的是人員調(diào)配、工資福利發(fā)放還有員工培訓等方面的事。這部分工作不是簡單填個表格就行的，得結合單位實際情況，比如編制情況、崗位需求什么的。
一開始得收集整理相關信息，像員工的基本資料、勞動合同什么的，這些都是基礎材料。處理這些材料的時候，要注意分類歸檔，不然到時候想找某個文件費勁得很。比如，新招錄員工的信息得單獨放一塊兒，老員工的檔案也得分開存放，這樣方便后續(xù)查詢。
接下來就是工資這塊兒了。每個月都要核對工資表，確保每個人的工資都算對了。這里頭有個小竅門，就是多檢查幾遍，特別是涉及到獎金、津貼那些部分，容易出問題。要是發(fā)現(xiàn)不對勁的地方，趕緊找財務那邊核實，別等到月底才慌亂。
培訓這一塊兒也是重點，得根據(jù)單位的發(fā)展需要制定計劃。有時候領導會突然提出一些新要求，這時候就得靈活調(diào)整培訓內(nèi)容。不過，制定計劃的時候得考慮到大家的時間安排，不能搞得大家都忙不過來。像有些專業(yè)技能培訓，最好提前通知到個人，讓大家有個準備。
至于教育方面，除了常規(guī)的職業(yè)技能培訓，還可以組織一些講座什么的。比如說邀請專家來講講最新的行業(yè)動態(tài)，這對提升員工的整體素質(zhì)很有幫助。當然，舉辦活動前得做好預算，不能超出規(guī)定的范圍，這都是需要提前規(guī)劃好的。
有時候事情多了難免會有疏漏，比如某次開會沒及時通知到相關人員，或者是發(fā)錯了通知之類的。遇到這種情況，最好的辦法就是第一時間糾正錯誤，向當事人解釋清楚，爭取諒解。畢竟，工作中出點小差錯很正常，關鍵是要及時補救，不讓問題擴大化。
