【第1篇】某公司績效考核管理制度怎么寫2850字
公司在對于員工的績效考核方面，如何管理，如何考核，都需要有一定的制度。以下的公司績效考核管理制度，僅供參考。
第一章總則
第一條:為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于:
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù);
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條:績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條:績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。
第五條:員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條:本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。
第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括:
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條:績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為:
第二條:制定績效目標:
1、根據(jù)當月(或考核周期)公司各部門的要求和期望，確定當月(或考核周期)工作目標;
2、部門負責人的考核內(nèi)容包括:
2.1.部門量化指標:針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權(quán)重為40%)
2.2.部門非量化指標:針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權(quán)重為15%)
2.3.追加目標和任務考核:主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權(quán)重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權(quán)重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權(quán)重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權(quán)重為5%)
2.8.責任事故的考核:實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設定考核內(nèi)容和評分標準，呈報上級主管領導確認并經(jīng)總經(jīng)理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行，部門負責人確認并經(jīng)上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條:建立工作期望:
1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級部門負責人和上級主管領導，在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通;
2、溝通的基本內(nèi)容包括:
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。
第五條:各級主管領導在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條:在考核結(jié)束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于:
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下月(或考核周期)的績效改進目標;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條:考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條:績效考核小組負責人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整后(如需要)，呈報總經(jīng)理核準，財務部門按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。
第九條:考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條:任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章考核結(jié)果的應用
第一條:公司本著公正、客觀的原則，應用考核結(jié)果。
第二條:月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資:優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資:良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資:中(基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資:差(不稱職) 考核得分60分以下
注:月薪=平均工資 崗位工資 商保費 績效工資
考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條:不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經(jīng)濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經(jīng)濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經(jīng)濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條:考核結(jié)果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面:
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條:月度考核成績的關系為:
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條:年度獎金的關系為:
1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條:晉職資格的關系為:
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條:培訓資格的確認:
1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排;
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關管理制度。
第九條:凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章附則
第一條:本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條:本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。
第三條:本規(guī)定由總經(jīng)理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
書寫經(jīng)驗99人覺得有用
制定一份績效考核管理制度，得先搞清楚公司的現(xiàn)狀和發(fā)展目標，這樣才能讓制度既實用又能推動業(yè)務發(fā)展。這事說起來簡單，做起來挺復雜的。先別急著動筆，得先開個會，把各部門的負責人聚在一起討論下，聽聽大家的想法。畢竟每個部門的情況不一樣，銷售部可能更關注業(yè)績完成率，而技術(shù)部可能更看重項目按時交付率。
接著，就得明確考核指標了。這里頭學問可大了，像財務部，他們的工作成果不太好量化，但也不能忽視。可以試著從成本控制、資金周轉(zhuǎn)效率等方面入手。不過有時候想法挺好，真寫起來就容易出問題，比如把“成本控制”寫成“成本降低”，雖然差不了太多，但領導看了心里難免不舒服。所以寫的時候得特別留意，確保每一項指標都準確無誤。
接下來就是設計具體的考核流程了。這個流程得簡單明了，不能太復雜，不然員工一看到就覺得麻煩，執(zhí)行起來自然打折扣。比如，每個月底由部門主管匯總員工的表現(xiàn)情況，然后提交給人力資源部審核。但這里有個小細節(jié)需要注意，有些主管可能會覺得麻煩，就把平時的記錄湊合一下交上去，這樣就容易導致考核結(jié)果不夠真實。所以制度里最好加上一條，要求主管定期記錄員工表現(xiàn)，不能臨時抱佛腳。
還有就是獎懲措施的設計，這是激勵員工的重要手段。獎勵部分可以參考行業(yè)標準，但懲罰措施就得謹慎了。要是處罰力度太大，員工心理負擔重，反而會影響工作積極性。這里邊有個小問題，有時候?qū)懼贫鹊娜藭雎赃@一點，只想著怎么規(guī)范員工行為，卻忘了要考慮員工的感受。其實適當?shù)恼蚣畋葐渭兊膽土P更能調(diào)動積極性。
最后一步，就是制度的試行階段了。剛開始實施的時候，可能會遇到各種各樣的問題，比如有的員工覺得考核不公平，或者流程繁瑣。這時候不能急于修改，得先收集反饋意見，看看是不是執(zhí)行過程中出了偏差。當然，有時候?qū)懼贫鹊娜藭驗橼s時間，沒仔細檢查就直接下發(fā)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)里面的小錯誤不少。這種情況其實挺常見的，所以制度出臺前最好多看幾遍，找?guī)讉€同事幫忙校對一下。
整個過程下來，你會發(fā)現(xiàn)寫績效考核管理制度不是件輕松的事。它需要綜合考慮很多因素，既要符合公司的實際情況，又要兼顧公平性和可操作性。如果能堅持做到這些，那這份制度就算是成功了一半。
【第2篇】公司員工績效考核管理制度4怎么寫2400字
公司員工績效考核管理制度(四)
第一條:目的
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據(jù)。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于:通過對1個月內(nèi)工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門(目前隸屬于綜合管理部)對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的:總結(jié)前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調(diào)整及人力資源策略制訂提供依據(jù)。
7、年終考核目的:評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價提供依據(jù)。
第二條:理念
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調(diào)績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。
第三條:考核原則
1、相對一致性:在一段連續(xù)時間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標及權(quán)重分配做相應的調(diào)整。
2、客觀性:考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性:對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。
4、公開性:每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結(jié)果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
5、保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績效考核管理必要的參與者除外)。
6、管理人員主導性:公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
第四條:適用范圍
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為:高層管理人員(包括總經(jīng)理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等)、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術(shù)、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程
第五條:考核要素
1、年度經(jīng)營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況
3、綜合管理部提供的員工著裝儀表標準、辦公秩序管理考核標準、環(huán)境衛(wèi)生管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
4、按iso9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄
6、作業(yè)指導書
7、其他依據(jù)
第六條:考核責任
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結(jié)合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評;部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結(jié)果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經(jīng)理助理的工作由總經(jīng)理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經(jīng)理辦公會決定，人數(shù)應為奇數(shù)，最少3人，最多7人。
4、依據(jù)公司員工工作性質(zhì)的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表
類型適用范圍考核特征考核周期
a類:各部部長及以上管理人員總經(jīng)理、副總經(jīng)理、部門部長基于策略目標實現(xiàn)的關鍵業(yè)績指標考核月度考核、年中、年終考核
b類:主管類管理人員主管會計、總工藝師、人力資源專員、各組組長、調(diào)度員基于關鍵業(yè)績指標的落實及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
c類:一般員工及計時工人出納、副組長、司機、門衛(wèi)、炊事員、倉管員、質(zhì)檢員、技術(shù)員、模具管理員、營銷員、業(yè)務助理是否完成關鍵業(yè)績指標及計劃完成情況的考核，職責履行、制度執(zhí)行力月度考核、年中、年終考核
d類:計件工人計件工人責任范圍內(nèi)合格產(chǎn)品的件數(shù)為主要依據(jù)月度考核、年中、年終考核
第七條:考核責權(quán)
1、人力資源部門:
(1)負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經(jīng)理批準
(2)負責組織績效考核工作
(3)負責培訓參與考核各級管理人員
(4)負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程
(5)考評分的匯總和考核資料的歸檔
(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤，計算并報批實施
(7)辦理考核領導小組委托的相關工作
2、一級考核者(員工本人)和二級考核者(員工直接上級)
(1)了解考核的程序及方法
(2)確?？己说墓?、公平
(3)對責任范圍內(nèi)的直線下級進行考核
(4)考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃(關鍵業(yè)績指標及滿意度指標)的真實性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平
(1)嚴肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個人
(2)負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經(jīng)營目標推行新的考核體系。
4、績效考核領導小組負責:
(1)擬定相關考核細則報總經(jīng)理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行
(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).
(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。
第八條:考核權(quán)限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經(jīng)理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經(jīng)理主考。
第九條:申訴
1、各類考評結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評結(jié)果，考核者有向被考核者通知說明考核結(jié)果的義務。
書寫經(jīng)驗52人覺得有用
制定一個公司員工績效考核管理制度，首先要明白績效考核不是隨便弄個表格填填就完事了，它得結(jié)合公司的實際情況來設計。比如，要是你的公司規(guī)模不大，人員不多，那考核標準就不能太復雜，否則大家都被搞暈了，反而不好。
我以前在一家中小型公司工作的時候，他們就因為考核制度沒做好出了點小狀況。當時部門經(jīng)理想得很簡單，覺得只要每個月讓員工交個報告就行，結(jié)果大家都不認真對待，到最后領導也看不下去了。后來改了幾次才找到合適的辦法，每次考核前都得開個會，把重點說清楚，這樣效果就好多了。
在寫績效考核制度的時候，最好能找?guī)讉€老員工一起商量。他們工作經(jīng)驗多，知道哪些指標適合用來衡量工作表現(xiàn)。當然，新入職的同事也不能忽視，他們的想法有時候很新鮮，說不定能提出一些意想不到的好建議。
不過，有些時候也會遇到點小麻煩。比如有一次我們部門定的目標太模糊了，“提高效率”這種話誰都會說，但具體怎么做沒人知道。后來改成具體的數(shù)字目標，像“每月完成項目數(shù)量增加10%”，這才好執(zhí)行。
還有就是考核周期的問題。有的公司喜歡按季度考核，有的則是半年一次，甚至一年一次。我覺得得看具體情況，如果業(yè)務變化快的話，可能一個月考核一次更適合。不過這也得考慮到員工的感受，別讓他們覺得天天都在被盯著，這樣反而會影響積極性。
書寫注意事項：
考核結(jié)果的運用也很重要。不只是為了發(fā)獎金那么簡單，更重要的是通過考核發(fā)現(xiàn)問題，幫助員工成長。我記得有個同事，他銷售業(yè)績一直不太好，但經(jīng)過分析發(fā)現(xiàn)是他溝通技巧不足，后來專門去培訓了一下，第二個月就明顯進步了。
寫制度的時候，最好能把這些細節(jié)都考慮進去。不過剛開始寫的時候我也有點摸不著頭腦，不知道從哪兒下手。后來慢慢琢磨，才理出個頭緒來。記得有一次我把“績效反饋”寫成了“績效反潰”，還好及時發(fā)現(xiàn)改正過來了，不然肯定鬧笑話。
【第3篇】某家具公司管理人員績效考核制度怎么寫2350字
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經(jīng)理、業(yè)務銷售以外的所有在職管理人員
關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內(nèi)容考核標準
主(抄)送:總經(jīng)理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產(chǎn)與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產(chǎn)值績效考核。
1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核，該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核，該考核為年度考核;
3、產(chǎn)值績效考核是指對目標產(chǎn)值進行考核，該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見;
第三條 只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進行考核，不得對此以外的事實和行為做出評價;
第四條 為保證考核的客觀、公正，考核評價應有確實根據(jù)并做出說明。
第五條 在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準，不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況，避免由光環(huán)效應，新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
第八條 對被考核人的考核結(jié)果及時通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時，公司組成績效考核領導小組，具體負責績效考核的指導、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I導小組由總經(jīng)理、廠長、行政、財務四人組成。
第十條 廠長領導、協(xié)調(diào)和控制公司的績效考核工作。行政部積極協(xié)助、跟進考核的全過程，并及時公布(內(nèi)部)考核情況?？冃Э己祟I導小組根據(jù)考核情況可作出考核內(nèi)容的修訂和調(diào)整，召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第十一條 績效績效考核一年進行一十七次，即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始，季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始，年終考核在次年的第二個星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后，由行政部計算平均分數(shù)，呈總經(jīng)理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復核時，如有必要，考核人應與考核對象進行面談，征詢被考核人的意見，以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對象對考核結(jié)果有異議的，可以在得知考核結(jié)果之后的一個星期內(nèi)向績效考核領導小組提出復議申請，績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內(nèi)做出最終裁定。
工資與績效獎金
第十五條 下調(diào)所有管理人員的原定工資的40%。其中，下調(diào)30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調(diào)5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。
第十六條 公司補貼被考核人下調(diào)30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。
第十七條 完成每個季度目標產(chǎn)值的超出部分，按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產(chǎn)值為上年度的平均季度產(chǎn)值的100%，月度績效考核的目標產(chǎn)值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調(diào)40%后的工資稱為坐標基準工資。
一般績效考核內(nèi)容與評分標準
第二十條 考核內(nèi)容與評分標準見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結(jié)果的評價:
1、一般績效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
2、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格，積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格，80-89(含)為良好，90(含)以上的為優(yōu)秀。
3、一般績效考核結(jié)果在職位晉升及相關福利待遇方面，作為參考的一個因素。
4、不合格、基本合格級別的，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
5、連續(xù)三次考核級別在基本合格的，將降低級別使用;如仍然連續(xù)兩次考核級別在不合格以下的，將進行下崗學習培訓，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。否則，公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結(jié)果的反饋:
3、一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由績效考核領導小組與被考核人進行面談，告知其考核進程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其優(yōu)、缺點和未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:
1、以考核積分60分為坐標基數(shù)分，剛好在坐標基數(shù)分上的人員不獎不罰，只予以發(fā)放坐標基準工資。
2、坐標基數(shù)分以上的人員，根據(jù)被考核人的績效獎金總額，每增加1分，獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現(xiàn)。
3、坐標基數(shù)分以下的人員，根據(jù)被考核人的坐標基準工資，每減少1分，扣罰坐標基準工資的1.66%，直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現(xiàn)。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業(yè)務做出特別貢獻的員工業(yè)績進行的考核。
1、對于達成訂單的特別考核:
a、如果達成訂單回報率超過20%，則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;
b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間，則不進行此項考核;
c、如果達成訂單回報率在0%以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。
2、對于融資項目的特別考核:
如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上，則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。
第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:
管理人員績效考核(評分)標準表
附則
第二十六條 考評結(jié)果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。
第二十七條 考評結(jié)果及考評文件由行政人事部存檔，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關人員。
第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明，并享有最終解釋權(quán)。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂，廠長審核、總經(jīng)理核準后生效，修訂亦同，并自 2025年01月 01日起執(zhí)行，以前相關制度同時廢止。
書寫經(jīng)驗51人覺得有用
制定管理制度是個細致活兒，尤其對于像家具公司這樣的企業(yè)來說，涉及的環(huán)節(jié)多，人員構(gòu)成復雜?？冃Э己诉@事，說到底就是給員工打分，但打分可不是隨隨便便的事，得有依據(jù)，得有規(guī)矩。我以前在一家中小型家具廠負責過這塊工作，深知這里面的門道。
先說說考核標準，這得結(jié)合公司的實際情況來定。比如我們廠，生產(chǎn)線上工人主要看產(chǎn)量和質(zhì)量，設計部門就更注重創(chuàng)新和效率。一開始我列了個清單，寫著“產(chǎn)量達標率”“產(chǎn)品合格率”什么的，后來發(fā)現(xiàn)太籠統(tǒng)，大家搞不清具體怎么算，于是改成更具體的指標，像“每小時完成工件數(shù)不低于30個”“次品率控制在3%以內(nèi)”。這樣細化后，員工心里有譜了，考核起來也方便多了。
不過，光有標準還不行，還得有個合理的評分機制。我當時想了個辦法，把分數(shù)分成幾個部分，一部分是日常表現(xiàn)，這部分由主管打分；另一部分是任務完成情況，直接用數(shù)據(jù)說話；還有一部分是同事互評，主要是看團隊協(xié)作能力。聽起來挺周全的，但實施的時候發(fā)現(xiàn)有些問題，比如同事互評時大家礙于面子，打分都偏高。后來調(diào)整了一下規(guī)則，規(guī)定互評分數(shù)占比不能超過總分的20%，這才勉強平衡過來。
考核周期也很關鍵。我們廠起初定的是季度考核，后來覺得太長了，員工干得好不好，一個季度才反饋一次，激勵效果不大。改成月度考核后，大家勁頭明顯足了，尤其是那些剛?cè)肼毜男聠T工，一個月就能知道自己哪塊兒弱，好及時改進。當然，這也需要配套相應的獎懲措施，不然員工會覺得考核只是走過場。
還有個細節(jié)需要注意，就是考核結(jié)果的反饋。剛開始我們是直接貼在公告欄里，結(jié)果發(fā)現(xiàn)很多員工都不去看，后來改為一對一談話的形式，效果就好多了。談話的時候不能光說問題，得先肯定成績，再指出不足，最后一起商量改進方案。這種方式雖然費時間，但能讓員工感受到尊重，對公司更有歸屬感。
其實，績效考核這事，說到底是為了提高工作效率，但如果方法不當，反而會適得其反。像我之前就遇到過一個例子，有個老員工手藝不錯，但平時愛偷懶，考核時給他打了低分，他就不高興了，覺得不公平。后來我們調(diào)整策略，除了關注產(chǎn)量，還增加了安全操作方面的考核，這才讓他意識到問題所在。
【第4篇】公司安全環(huán)?？冃Э己斯芾碇贫仍趺磳?/strong>1950字
1目的與范圍
本制度規(guī)定了xxxx開關電器有限公司安全績效的考核要求，旨在確保公司安全生產(chǎn)目標、指標的順利實現(xiàn)，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領導干部和員工奮發(fā)進取，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進安全績效。
本制度適用于xxxx開關電器有限公司各部門和員工的考核管理。
2 管理職責
2.1公司總經(jīng)理負責安全、環(huán)?？冃Э己说念I導工作。
2.2生產(chǎn)部負責對各相關部門或人員在安全、環(huán)保目標的實現(xiàn)、風險控制和規(guī)章制度的執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查。
2.3公司工會對安全、環(huán)?？冃Э己诉^程進行監(jiān)督。
2.4管理部依據(jù)結(jié)果對各相關部門或人員進行考核。
3 術(shù)語和定義
3.1安全、環(huán)?？冃?/p>
是指基于安全生產(chǎn)、環(huán)境保護方針和目標，控制和消除風險取得的可測量結(jié)果。
4 管理內(nèi)容
4.1本制度是績效考核體系的重要組成部分。安全、環(huán)保工作按照考核內(nèi)容及標準，每月納入各部門績效考核，并捋考核結(jié)果報公司綜合科兌現(xiàn)。
4.2公司實行安全生產(chǎn)目標管理，根據(jù)年度目標實現(xiàn)情況，對各部門進行獎懲。獎勵和處罰，應堅持精神鼓勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合、思想教育與行政懲戒相結(jié)合的原則。
4.3安全、環(huán)保績效考核原則是:權(quán)責對等，分期監(jiān)測，從嚴從細，公平公開，獎懲升降，績效優(yōu)先。
4.4根據(jù)考核內(nèi)容，各部對存在的問題提出完善、改進計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制。
4.5安全、環(huán)?？冃Ч芾碇笜梭w系分為兩個層次，即:公司與各部門簽訂的年度安全、環(huán)保目標責任書內(nèi)容;各部門與班組、員工簽訂的年度安全目標責任書內(nèi)容。
4.6公司安全、環(huán)保的年度目標經(jīng)過逐級分解，盡可能地做到細化、量化，便于進行測量控制和考核。各級責任部門按要求組織實施，確保指標的完成。同時要通過嚴格的貫徹落實盡可能使完成指標高于計劃規(guī)定指標。
4.7安全、環(huán)保實行季度與年終評比相結(jié)合的原則，對于季度先進個人和年度先進單位給予一次性物質(zhì)獎勵。
4.7.1每年評選安全生產(chǎn)先進個人3名，經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:每人獎勵500元。
滿足下列條件之一者，可參加季度安全生產(chǎn)先進個人的評選:
a)在安全、環(huán)保工作中，有革新、發(fā)明創(chuàng)造并獲得成效者;
b)在搶險過程中，使公司財產(chǎn)或人員免受損失或減少損失的有功人員;
c)發(fā)現(xiàn)事故隱患及時上報或果斷采取避險措施，避免人員傷亡、職業(yè)病和減少事故損失的有功人員;
d)在安全、環(huán)保工作中提出行之有效合理化建議，并取得良好經(jīng)濟效益的;
e)代表公司參加當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)?；顒?，并取得優(yōu)異成績的;
f)由于工作突出，本部門在季度績效考核平均成績達到前3名的。
4.7.2年度評選安全生產(chǎn)先進班組1個，經(jīng)公司領導批準后給予一次性物質(zhì)獎勵。標準為:按班組員工人均100元進行物質(zhì)獎勵。
滿足下列條件之一的，可參加年度安全生產(chǎn)先進班組的評選:
a) 認真貫徹國家安全、環(huán)保法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范標準的;
b) 認真執(zhí)行國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保管理規(guī)定，圓滿完成年度安全、環(huán)保指標的;
c) 年度內(nèi)在當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司組織的安全、環(huán)保檢查、評比中，取得優(yōu)異成績的;
d) 獲得當?shù)匕踩?、環(huán)保部門或國家電網(wǎng)公司、中電裝備公司安全、環(huán)保先進榮譽稱號的;
e) 在安全、環(huán)保工作中運用科學方法，杜絕工傷事故和職業(yè)病發(fā)生，減污增效顯著，并用良好的經(jīng)濟效益、環(huán)境效益和社會效益的;
f) 采用科學手段消除安全隱患，避免各類事故發(fā)生和經(jīng)濟損失的;
g) 年度目標考核成績在90分以上的。
4.8發(fā)生責任性一般死亡、傷殘等級為一級至三級以上的事故、環(huán)境污染事故、火災事故，公司依據(jù)上級主管部門做出的事故調(diào)查報告結(jié)論，對相關責任人進行處罰。
4.9發(fā)生一起責任性重傷事故，對責任部門考核1000元整。
4.10發(fā)生一起責任性輕傷事故，對責任部門考核500元整。
4.12各部門及其人員瞞報、謊報事故(包括涉險事故)，并造成嚴重后果的，按照國家安全監(jiān)管總局《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2025】91號)和中電裝備《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2025】19號)進行處罰。
4.13瞞報、謊報事故行為，依照下列情形認定:
4.13.1隱瞞已經(jīng)發(fā)生的事故，超過規(guī)定時限未向安全監(jiān)管監(jiān)察部門和有關部門報告，并經(jīng)查證屬實的，屬于瞞報;
4.13.2故意不如實報告事故發(fā)生的時間、地點、初步原因、性質(zhì)、傷亡人數(shù)和涉險人數(shù)、直接經(jīng)濟損失等有關內(nèi)容的，屬于謊報。
5 相關文件
《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》(2025年3月28日國務院令第493號)
《生產(chǎn)安全事故報告和調(diào)查處理條例》罰款處罰暫行規(guī)定》(2025年8月29日國家安監(jiān)總局令第13號)
《生產(chǎn)經(jīng)營單位瞞報謊報事故行為查處辦法》(安監(jiān)總政法【2025】91號)
gb/t19580-2025《卓越績效評價準則》
aq/t9006-2025《企業(yè)安全生產(chǎn)標準化基本規(guī)范》
中國電力技術(shù)裝備有限公司《安全生產(chǎn)績效考核管理規(guī)定》(【2025】19號)
6 記錄(表格)
jhaj005 安全、環(huán)保績效考核細則
jhaj006 《安全生產(chǎn)、環(huán)境保護及能源管理考核通知單》
附件:違章作業(yè)表現(xiàn)范圍
書寫經(jīng)驗37人覺得有用
寫管理制度的時候，得先把事情想清楚。比如公司安全環(huán)保這塊，績效考核不是說隨便定幾個指標就完事了，這得跟公司的實際情況掛鉤。先搞清楚哪些是重點，像安全生產(chǎn)責任制落實情況、環(huán)保設施運行狀況之類的，這些都是硬杠杠。要是連這些都沒弄明白就開始起草，后面改起來會很麻煩。
起草的時候，得注意條理清晰，不然別人看了半天也不知道到底要干嘛。像什么檢查頻率、評分標準什么的，都得明明白白地列出來。比如說每個月都要進行一次全面檢查，發(fā)現(xiàn)問題就要及時整改，整改結(jié)果也要記錄下來。這里頭有個地方可能需要注意，就是有些部門可能會覺得檢查太頻繁會影響工作進度，這就需要好好溝通一下，不能光顧著自己寫制度，還得考慮到執(zhí)行層面的感受。
獎懲措施也得明確。做得好的該表揚，出了問題就得問責。不過這里頭可能會有點小問題，有時候獎勵幅度不大，員工的積極性就提不起來；而懲罰力度過大，又容易引起不滿。所以這個度得把握好，別一開始就定得太死，可以先試試看效果如何，再慢慢調(diào)整。
書寫注意事項：
制度里邊最好能有一些具體的例子。比如某次檢查發(fā)現(xiàn)某個車間存在安全隱患，經(jīng)過整改后達到了標準，這樣能讓大家更直觀地理解制度的要求。不過有時候?qū)懙臅r候可能會忘記補充案例，這就需要回頭再去翻資料找例子，要是寫完了才發(fā)現(xiàn)漏了這步，那就得重新修改了。
小編友情提醒：
寫完之后最好能找?guī)讉€同事一起討論一下。他們可能會提出一些意想不到的問題，這些問題可能是你在起草的時候沒想到的。當然，有時候?qū)懙臅r候可能因為趕時間，就會忽略掉一些細節(jié)，這都是正常的，回頭再仔細看看就行。
【第5篇】公司安全管理績效考核制度怎么寫550字
公司安全管理績效考核制度(五)
一、目的
為了不斷提高安全管理績效，實現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機制，進一步完善安全標準化的計劃和措施，特制定本制度。
二、范圍
對安全標準化進行全面綜合考核。
三、績效考核內(nèi)容
1.績效考核所依據(jù)的標準:1企業(yè)安全生產(chǎn)方針、目標。
2危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求。
3企業(yè)制定的各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度。
4安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
2.績效考核監(jiān)測和測量的對象:
1企業(yè)是否達成安全生產(chǎn)目標。
2企業(yè)是否按危化品從業(yè)部門安全標準化規(guī)范要求開展各項工作。
3企業(yè)各項安全生產(chǎn)規(guī)章制度是否有嚴格的貫徹落實和執(zhí)行。
4企業(yè)是否遵守國家和地方政府部門規(guī)定的有關安全生產(chǎn)法律、法規(guī)。
3.績效考核的周期:每半年一次，在每年的6月底和12月底進行。
4.績效考核責任人:由企業(yè)安全委員會組織相關部門主管進行考核。
5.績效考核方法:分主動性監(jiān)視和被動性監(jiān)視兩種。主動性監(jiān)視主要檢查本企業(yè)安全活動的符合性;被動性監(jiān)視主要是調(diào)查、分析和記錄安全管理的失敗案例。
四、績效考核結(jié)果
績效考核的結(jié)果首先作為本企業(yè)安全生產(chǎn)標準化推行是否有效的依據(jù);其次作為本企業(yè)安全委員會總體工作績效的主要依據(jù)，直接與企業(yè)安全委員會工作人員年度績效資金掛鉤，作為進一步完善安全標準化工作的依據(jù)。
五、附件
《安全管理績效考核表》aq-bzh39
書寫經(jīng)驗42人覺得有用
寫管理制度的時候，得知道是用來管事的，不是用來擺著好看的。比如安全績效考核，這玩意兒要是沒點實際效用，那還不如不寫。開頭，得說清楚這是干什么的，是給誰看的，這很重要。像咱們這個安全管理績效考核制度，肯定是要針對所有員工，特別是那些跟安全掛鉤的部門和崗位。
起草的時候，先列個大綱，心里有個譜。比如規(guī)定每個月都要檢查一次安全情況，這得寫進去。還有就是，如果某個人因為疏忽出了安全事故，那該怎么處理，也得提前想好。不然到時候出了事，大家都不知道該咋辦，這就麻煩了。
寫具體內(nèi)容的時候，最好能結(jié)合實際案例。比如說去年某個車間因為電線老化差點引發(fā)火災，這件事就可以拿出來當例子，提醒大家重視安全。不過有時候?qū)懼鴮懼?，可能會忘記前面提到過的內(nèi)容，結(jié)果重復啰嗦。這種情況得注意，不然讀者看起來會覺得累。
書寫注意事項：
數(shù)字什么的最好具體化。像規(guī)定每個季度的安全培訓時間，不能只說“多一些”，得明確是幾個小時。這樣不僅能讓員工清楚自己的任務，也能方便后期統(tǒng)計成績。但有時候?qū)懙娜丝赡芤粫r腦子短路，把“兩個小時”寫成了“兩個鐘頭”，雖然意思一樣，但仔細看會覺得有點怪。
規(guī)章制度里頭，少不了獎懲措施。對于那些認真遵守安全規(guī)定的員工，應該給予表揚或者獎金之類的獎勵。而對于那些屢教不改、總是違反安全規(guī)定的，就得采取相應的懲罰手段。不過在制定懲罰措施的時候，得考慮到公平性，不能太嚴苛也不能太寬松。有時候?qū)懙娜丝赡軙雎赃@一點，導致規(guī)定看起來有點偏頗。
小編友情提醒：
寫完之后別忘了找?guī)讉€同事看看，聽聽他們的意見。畢竟他們才是執(zhí)行這些制度的人，他們覺得哪里不合適，可以及時調(diào)整。當然，有時候?qū)懙娜丝赡苡X得自己寫得很完美，不愿意改動，這就有點固執(zhí)了。其實多聽取別人的意見，能讓制度更加完善。
【第6篇】集團公司績效考核管理制度怎么寫1000字
企業(yè)(集團公司)績效考核管理制度
一、總則
第一條為了加強對員工的業(yè)績評價，建立健全公司的績效考核體系，并以此作為員工薪酬升降、職務晉降、獎懲的主要依據(jù)，特擬定本制度。
第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。
二、績效考核要求
第三條績效原則
(一)公平、公開、合理、有效。
(二)激勵與牽引作用。
第四條績效考核內(nèi)容:著重考核員工的崗位工作業(yè)績，其考核要素主要為各崗位各項關鍵績效考核指標。
第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定，每月考評結(jié)果與員工當月績效考核工資掛鉤，年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據(jù)。
第六條實行分級績效考核制
(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經(jīng)理級管理干部的績效考核結(jié)果的運用，集團公司總經(jīng)辦負責關鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結(jié)果的匯總評價以及關鍵績效考核指標的跟催落實。
(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經(jīng)理(含)以下人員的績效考核，以及其關鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結(jié)果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結(jié)果應提交人力資源中心備案。
第七條績效考核方式與結(jié)果應用
集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評，必須以目標責任書中的'二主五輔'關鍵考核指標作為主要績效考核依據(jù)?？己私Y(jié)果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結(jié)果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據(jù)。
第八條集團公司總經(jīng)辦作為績效考核管理部門，有權(quán)對各分(子)公司、部門內(nèi)部各級人員的關鍵績效考核體系、標準以及考核結(jié)果進行核查;對于不合理的地方有權(quán)要求糾正，并落實相應處理。
三、關鍵考核指標體系
第九條關鍵績效考核指標體系的制定
(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。
(二)經(jīng)濟指標由總經(jīng)辦、財務部根據(jù)集團公司戰(zhàn)略目標結(jié)合具體實際情況制定，人才培養(yǎng)指標由集團人力資源中心制定。
第十條關鍵績效考核指標體系的實施
(一)集團公司財務部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業(yè)管理由財務部等自行考核;
(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業(yè)管理目標，要求由總經(jīng)辦負責考核。
(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執(zhí)行。
第十一條集團公司授權(quán)自行管理的子集團公司，其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核?？冃Э己梭w系及具體考核標準須在人力資源部、總經(jīng)辦備案。
書寫經(jīng)驗12人覺得有用
寫管理制度的時候，得先弄清楚管理的對象是什么，像集團公司績效考核這類制度，肯定要圍繞著員工的工作表現(xiàn)來展開。開頭可以簡單介紹下制定這個制度的目的，比如說為了提高工作效率，明確責任分工之類的。這部分語言要正式一點，但別太死板，畢竟不是公文。
接著就是具體的考核標準了，這部分得結(jié)合公司的實際情況，不能一刀切。比如銷售部門和后勤部門的考核指標肯定不一樣，銷售可能更注重業(yè)績完成率，而后勤則可能是服務態(tài)度和工作準確性。這里需要注意的是，指標設定不能太籠統(tǒng)，最好能細化到每個月甚至每周都有個小目標，這樣大家心里有數(shù)，執(zhí)行起來也方便。
考核周期也很關鍵，太短了容易讓大家疲于應付，太長了又容易失去及時調(diào)整的機會。一般來說，月度考核比較常見，季度總結(jié)也不錯。另外，考核結(jié)果的應用也要明確，是跟獎金掛鉤還是職位晉升，或者是培訓機會，這都要提前說清楚。要是只考核不兌現(xiàn)，那員工的積極性肯定提不起來。
在實際操作過程中，難免會遇到一些特殊情況，這時候就需要靈活處理。比如說某個員工因為家里有事影響了工作進度，這種情況下就不能完全按照常規(guī)標準去評判?？梢钥紤]設立一個申訴機制，給員工一個解釋的機會，但這塊的規(guī)則一定要提前公布，不然會引起誤會。
還有就是考核的過程要透明公開，不能暗箱操作?？梢远ㄆ诮M織會議，讓大家知道自己的得分情況以及改進的方向。當然，溝通的時候要注意方式方法，別讓員工覺得是在挑毛病，而是幫助他們成長。
寫制度的時候，語言要嚴謹，但也不要太過生硬，適當?shù)墓膭钚栽捳Z能讓員工更有動力。不過有時候?qū)懽髡呖赡軙恍⌒穆┑粢恍┘毠?jié)，比如忘記注明某些條款的具體執(zhí)行部門，或者是在描述流程時跳過了中間環(huán)節(jié)，這些小疏忽往往不容易被察覺，但會影響到制度的實際效果。
制度寫好后，最好找?guī)讉€同事幫忙審閱一下，尤其是那些直接涉及的部門負責人，聽聽他們的意見，看看有沒有遺漏的地方。有時候從外部視角看問題，反而能看到更多盲點。
