人力資源管理工作總結范例怎么寫 【篇1】700字
人力資源管理工作總結范例
__年，是三利酒店飛速發(fā)展的一年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，努力學習，積極工作，同心協(xié)力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然本部門成立不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、人事信息檔案備案等，確保各項人事管理工作的規(guī)范性、高效性。
根據(jù)部門工作的安排，__年從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者不很完善，為此在__年開始之際，重新審視完成的工作，總結經(jīng)驗和不足，以便于今后更好地開展工作。
招聘工作
__年，隨著公司的發(fā)展，各部門崗位需求較多，及莫麗斯酒店儲備人才等原因。人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。從10月份開始，通過網(wǎng)絡招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘及內(nèi)部員工介紹等多種渠道進行招聘。從10月1日酒店總人數(shù)為120人，直至__年12月31日酒店總人數(shù)增至157人，累計入職人員62人，轉崗至集團其他部們?nèi)藛T5人，離職人員20人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息等400余份，來公司面試60多人;出差至章丘、煙臺、菏澤、濰坊、合肥等地，共8所院校進行校園招聘活動，電話溝通10余所院校，為__年招聘工作做前期鋪墊。
培訓工作
__年10月份我部門參加三利酒店組織的技能培訓及評比，并最終良好完成考核;從__年11月10日開始至今，主要協(xié)助莫麗斯酒店籌備期人力資源部培訓工作，期間實習生協(xié)助公司完成各項工作任務，并在圣誕節(jié)平安夜的聯(lián)歡晚會中表現(xiàn)優(yōu)秀，得到公司領導及同事的一直好評。
篇1寫作要點45人覺得有用
寫總結的時候，得先把這段時間的工作內(nèi)容梳理清楚。比如說這陣子負責招聘，就得想想到底招了多少人，面試了多少次，哪些流程還存在不足。要是做培訓的話，就得回顧下培訓的次數(shù)、參加人數(shù)，還有大家反饋如何。這些具體的數(shù)據(jù)和情況都是總結的基礎，不然寫起來就空洞無物。
書寫注意事項：
寫總結的時候，最好能結合自己的經(jīng)驗談點看法。比如在處理員工關系時，發(fā)現(xiàn)有些問題反復出現(xiàn)，就得琢磨下原因在哪?？赡苁且驗闇贤ㄇ啦粔驎惩ǎ部赡苁且驗橐?guī)章制度執(zhí)行不到位。這些建議和想法能讓總結更有深度。
寫總結的時候，也別光顧著羅列數(shù)字和情況，適當?shù)姆治鲆埠荜P鍵。像是績效考核這塊，不能只說完成了多少指標，還得分析下為啥有的部門完成得好，有的卻差強人意。這樣不僅能看到成績，也能發(fā)現(xiàn)問題所在。
有時候寫總結容易忽略細節(jié)，這就需要注意了。比如記錄會議紀要時，寫到參會人員名單，千萬別漏掉誰。還有就是數(shù)據(jù)統(tǒng)計部分，最好核對幾遍，不然一個小小的失誤就會導致整個結論出偏差。再比如，寫到某項活動的參與人數(shù)，如果手頭資料不全，就別憑記憶寫，這樣很可能記錯。
寫總結時，格式也得講究。標題要醒目，內(nèi)容分塊要清晰，每個部分最好有個小標題，方便讀者看。要是寫得太雜亂，別人看了也摸不著頭腦。而且，用詞要盡量正式些，畢竟這是工作文檔，不是個人日記。
還有一點要注意，總結里提到的問題，最好能給出解決辦法。比如，員工滿意度調(diào)查結果顯示有些問題比較集中，就不能只是提出來就算了，得想想后續(xù)怎么改進。不然寫再多也是紙上談兵。
總結寫完后，記得多檢查幾遍。有時候忙起來，難免會寫錯別字，或者句子不通順。特別是那些重要的數(shù)據(jù)和時間，必須確保準確無誤。要是自己覺得拿不準，也可以找同事幫忙看看，說不定能發(fā)現(xiàn)一些自己沒注意到的小問題。
護士人力資源管理工作總結報告怎么寫【篇2】 1650字
護士人力資源管理工作總結報告
一、 護士崗位管理
1、護理部根據(jù)醫(yī)院實際情況，修訂了各護理單元崗位職責及工作 標準。
2、科室對修訂后的崗位職責和工作標準進行了培訓和考核，護理 部也對全院各護理單元進行了該項考核，合格率100%。
二、 護理人員資質審核
1、1月制定落實了《護士獨立值班管理辦法》，對獨立值班護士 提出明確要求，有資質護士需上報護理部審批后方可獨立值班。 規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。
2、護理部加強了對護士注冊情況的'追蹤，避免未注冊護士或未變 更注冊護士獨立值班，有效規(guī)范了護士執(zhí)業(yè)行為。
3、在護理人員資質審核中，發(fā)現(xiàn)一名主管護師無有效中級職稱資 格證書，醫(yī)院遂決定以護師職稱聘任。
三、 人力配置
截止____年x月x日，護理部共計員工49人，護理部主任 1名，院感專職管理人員1名，護士長6名。
除兩名消毒供應中心工人外，其余人員數(shù)據(jù)如下：
1、護理人員職稱分布情況
2、護理人員學歷分布情況
3、護理人員工齡分布情況
四、 護理人員流動情況
____年醫(yī)院辭職及辭退護理人員共計20名，具體情況如下：
1、治療室1名護士于x月x日曠工后辭退；
2、醫(yī)院原計劃于今年增設二病區(qū)，上半年為儲備人力，招聘較多 護理人員，但由于各種原因，二病區(qū)增設計劃未能實行，經(jīng)醫(yī)院 研究決定于9月辭退了5名護理人員，并按照勞動法規(guī)定給予相 應補償。
3、其他離職護理人員14名，離職率為22%。
其中：①入職1年內(nèi)新員工離職5名，2-5年員工6名，6年以上 員工3名。
②主管護師1名，護師4名，護士9名。
護士離職原因分析：
1、收入不高是一般護士選擇離職的首要因素，多數(shù)護士認為收入 與技術能力、工作量不成正比，或跳槽至其他醫(yī)院，或不再從事 護理工作。
2、個人因素如年齡、學歷、婚姻狀況、工作年限、職稱等，都會 影響到護士的離職意愿。我院統(tǒng)計的個人原因中，有懷孕后家人 要求其修養(yǎng)，有產(chǎn)后無人帶小孩，有搬離城區(qū)等。
3、部分低年資護士或家屬更傾向于選擇公立醫(yī)院。由于我國傳統(tǒng) 觀念，部分護士，特別是護士家長，認為民營醫(yī)院在某些方面不 如公立醫(yī)院，在畢業(yè)初，由于沒有工作經(jīng)驗，她們會選擇民營醫(yī) 院作為過渡單位，當技術達到一定水平，她們就跳槽至公立醫(yī)院。
五、 績效考核
1、____年x月，經(jīng)科室護士討論，治療室修訂了科室績效分配 方案，使績效分配傾向于有專業(yè)操作的“耳部調(diào)穴”護士，體現(xiàn) 了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，有效調(diào)動了科室護士的積極性。
2、12月護理部征求各科室意見，擬修訂細化《護理人員績效考 核評分標準》及《護理績效考核方案》，使績效考核更能體現(xiàn)優(yōu) 勞優(yōu)酬，獎勤罰懶，真正起到杠桿作用。
六、 護士培訓
1、護理部及科室于年初即制定了各層級護理人員培訓計劃，并按 照計劃落實。
2、____年護理部外派護士長及護理骨干外出參觀學習2次，外 出培訓共13次，其中護理質量管理及優(yōu)質護理培訓4次，護理技 術培訓2次，手術室專業(yè)培訓1次，急診護理培訓1次，供應室 專業(yè)培訓2次，院感管理培訓2次，醫(yī)院評審專項培訓1次。通 過外出學習，使護理管理者學習到了很多新的護理管理和院感管 理理念、方法，更加明確了護理管理思路，提高了護理管理質量。
3、x月，消毒供應中心2名護理人員參加了四川省人民醫(yī)院《現(xiàn) 代消毒供應中心管理培訓班》的學習，取得了消毒人員崗位培訓 合格證。
七、 護理人力資源管理存在問題及整改計劃
1、護理人員離職率高于等級醫(yī)院評審標準。
改進：
①根據(jù)績效考核制度和優(yōu)質護理服務激勵機制，給予表現(xiàn)較好的
護士獎勵，提高護士工作積極性。
②護士長實行人性化管理，切實關心護理人員的身體、心理、生 活狀況，幫助解決力所能及的困難，排班時要兼顧護士需求。
2、手術室無專科護士
由于今年手術室人員流動大，未送護士進行手術室?？谱o士培 訓，但手術室護士長參加了“手術室護理管理新進展”培訓。 改進：
① 創(chuàng)造條件，擬于____年外派人員參加手術室?？谱o士培訓。 ② 加強對手術室護士的專業(yè)知識培訓，根據(jù)新開展手術制定完善 手術配合護理常規(guī)，并組織護士學習，提高手術室護士的專業(yè) 水平。
3、 未進行緊急情況下人力資源調(diào)配演練
改進： 計劃于____年組織一次演練。
篇2寫作要點153人覺得有用
護士人力資源管理工作中，做好總結報告是提升管理水平的重要環(huán)節(jié)。這類總結不僅要體現(xiàn)工作成果，還要反映問題所在，以便后續(xù)改進。要寫好這樣的總結，首先要明確目標，即通過總結發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案。
寫總結時，應該從實際出發(fā)，結合日常觀察和記錄的數(shù)據(jù)。比如，可以列出每月排班情況，分析是否存在人員調(diào)配不合理的情況。這里有個需要注意的地方，有些管理者可能只關注表面數(shù)據(jù)，忽略了深層次的原因。例如，某段時間內(nèi)頻繁加班，表面上看是因為人手不足，實際上可能是排班制度存在問題。因此，在總結時，除了列出數(shù)據(jù)，還應深入剖析背后的原因。
書寫注意事項：
總結中可以加入一些具體的案例，這樣更有說服力。比如描述一次緊急情況下如何快速調(diào)整人員配置，這不僅能展示團隊的應急能力，也能為今后類似情況提供參考。不過，這里有個小細節(jié)需要注意，有些人在描述案例時容易忽略時間線的清晰度，導致讀者難以理解事件發(fā)展的脈絡。所以，在敘述案例時，最好按照時間順序進行，確保條理清楚。
還有就是，總結中提到的建議和對策要切實可行。如果提出的措施太過理想化，反而會讓人覺得不接地氣。例如，有人建議增加護士人數(shù)來解決工作壓力，但這在短期內(nèi)顯然不可行。相比之下，優(yōu)化現(xiàn)有資源分配，如合理安排輪休，可能更具操作性。當然，在提建議時，也應注意措辭，避免給人過于強硬的感覺。
小編友情提醒：
寫總結時要注重細節(jié)。比如，表格和圖表的使用能讓總結更加直觀。但有時候，表格制作過程中可能會出現(xiàn)小失誤，比如單元格格式不對齊，或者數(shù)據(jù)計算錯誤。這些問題雖然看似微不足道，卻會影響整體效果。因此，在完成總結后，務必仔細檢查每一部分，確保無誤。
公司人力資源管理部門員工的個人工作總結怎么寫【篇3】 1300字
公司人力資源管理部門員工的個人工作總結
今年第一季度，人力資源管理部圍“辦全、辦細、辦快”三大職責，充分發(fā)揮后勤管家、督促檢查、協(xié)調(diào)服務三個作用，在公司領導的正確領導下，其他部門的大力支持配合下，經(jīng)過人力資源管理部全體同事的共同努力，較好的完成了各項工作任務，現(xiàn)將工作情況小結如下：
一、回顧第一季度人力資源管理部的工作，基本上較順暢的完成公司的各項日常工作：
1、行政方面
第一季度，集團公司新成立，根據(jù)總公司內(nèi)部的結構調(diào)整，草擬公司的公文和起草各類綜合性文字材料；協(xié)調(diào)科室之間的工作，傳達、督促領導批示及交辦的事項；完善文件的收發(fā)，文書處理，印章管理（登記備查）；將上年度的資料進行了統(tǒng)一整理歸檔編號，方便各部門查閱和使用。完成一季度公司各類文書檔案的分類歸檔工作；負責公司的后勤和車輛管理。
建立健全了公司人事信息庫，編輯人事信息花名冊，確保信息準確、有效；填報了塔城市人力資源和社會保障局下發(fā)的勞動用工備案登記花名冊和備案登記表；對公司的印章及證件設定專人管理，并制定了詳細的印章證件和資料的管理制度季節(jié)用流程。同時認真完成了今年公司各類文件、重要資料的收發(fā)、登記、傳閱、立卷、歸檔工作，對需要報送、內(nèi)發(fā)的文書，做好登記，做到送出、內(nèi)發(fā)及時、準確，并由接收人簽字認可，將時效性強的來文來電及時送到有關領導傳閱、傳達。
2、總務工作方面
組織協(xié)調(diào)公司的日?？倓展ぷ?；單位來人來訪的接待和外聯(lián)協(xié)調(diào)工作；完成了____年慢性病治療的報銷工作（總計36人）；____年異地安置人員的社保退個人賬戶工作（總計7人）；完成第一季度公司日常辦公用品的采購、發(fā)放、調(diào)配工作；征訂____年公司報刊雜志；負責辦公區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生，以及公司的安全管理工作。
3、完成上級領導及上級主管部門交辦的其他工作。
二、存在的的不足
回顧一季度的工作，我們之所以能夠較圓滿的完成工作任務，主要得益于以下幾個方面，一是公司領導的重視、理解和支持，二是其他各個部門的配合與理解，三是人力資源管理部同事的團結協(xié)作、努力工作。在總結成績的同時，還應該看到存在的不足，一是存在要求上報的`材料及時，二是工作的主動性不夠，參謀的意見不多，四是文件的收發(fā)傳閱流轉不及時，歸檔欠規(guī)范。
三、第二季度計劃
人力資源管理部是綜合管理部門，是承上啟下、溝通內(nèi)外、協(xié)調(diào)左右、聯(lián)系八方的樞紐。人力資源管理部的工作千頭萬緒，面對繁雜瑣碎的大量事務性工作，提高工作效率，冷靜辦理各項事務，力求周全、準確、濕度，避免疏漏和差錯。在第二季度的工作中，加強內(nèi)部管理，努力提高工作質量。將球規(guī)范、
組織協(xié)調(diào)，努力提高人力資源管理部的工作水平。
1、在辦公室形象上進行積極轉變，辦公環(huán)境方面要求做到干凈整潔，一切井然有序。以體現(xiàn)辦事干練，高效的工作作風；在工作風格上更加熱情周到，禮貌周全。
2、及時的上報各類材料、信息，確保上報材料的質量。
3、做好日常工作，提出合理化建議。
4、積極搞好后勤保障，用車安排到位、文印工作運行良好。
5、加快文件流轉，對外傳閱文件及時收回和文件歸檔。
6、積極做好日常工作及完成領導交辦的工作。
篇3寫作要點193人覺得有用
寫個人工作總結對于剛入行的人來說確實是個挑戰(zhàn)。尤其是像人力資源管理這樣的專業(yè)領域，既要展現(xiàn)工作成果，又要體現(xiàn)專業(yè)水準，還得避免顯得空洞無物。說真的，一開始我也是摸著石頭過河，后來才慢慢理出點門道。
寫總結時，最好先把這段時間內(nèi)干過的活兒羅列出來。比如參加了幾次招聘面試、組織了哪些培訓活動、處理了多少員工糾紛之類的。這一步很重要，因為光靠腦子記，很容易漏掉一些關鍵細節(jié)。記得有一次，我就差點忘記提一個特別重要的項目協(xié)調(diào)會，結果被人問起來還愣了一下。
接著就是提煉成績了。不是說非要夸大其詞，但至少要把做的工作跟預期目標聯(lián)系起來。比如，通過優(yōu)化招聘流程，提高了多少入職效率，或者通過改進績效考核制度，讓團隊士氣提升了多少個百分點。這里有個小技巧，就是多用數(shù)字說話，這樣看起來更有說服力。
除了成績，也不能回避問題。畢竟誰也不是完人，工作中總會遇到些磕絆。像我之前負責的那次員工滿意度調(diào)查，就因為問卷設計得不夠科學，導致反饋結果偏差挺大。后來吸取教訓，改用了更專業(yè)的工具，效果就好多了。
寫總結的時候，最好能結合公司的實際情況。比如你們公司特別重視企業(yè)文化建設，那就可以著重寫一下在這方面做了哪些努力。要是公司注重成本控制，那就要突出如何在保證質量的前提下節(jié)省開支。這點很重要，因為它能讓領導看到你對公司的理解深度。
語言風格也很講究。如果是給高層看的，就得正式一點，用詞嚴謹些；如果是給同事看的，就可以稍微輕松活潑一些。但無論如何，都要避免口語化太嚴重，畢竟這不是聊天記錄。話說回來，有時候寫著寫著就容易跑題，比如上次我就寫到一半突然想起上周聚餐的事，差點扯遠了。
小編友情提醒：
檢查一遍是必不可少的。別以為草稿寫完了就萬事大吉，仔細看看有沒有錯別字，句式是否通順。有時候忙起來，一個小小的疏忽就會被放大很多倍。就像上次我提交了一份總結，結果同事指出了好幾處小問題，當時臉都紅透了。
人力資源管理師考試高分經(jīng)驗總結怎么寫【篇4】 1150字
這次人力資源管理師考試，我們培訓班有70多人，通過率相當?shù)母?，因為培訓班的時候，我有幸被大家選為班長，自己也努力了一把,理論、技能考試得分最高，總結經(jīng)驗如下，希望對大家有所幫助，當然，我不是賣關子，提供參考,僅此而已，別無他意!
一、要有一個踏實學習的心。不要因為自己是學人力資源管理專業(yè)就很驕傲，一看這些知識都學過，就不把教材的知識放在心上，考試教材就是考試教材，畢竟不是在學校時的課本，每一頁可能就是知識點;也不要因為自己的經(jīng)驗很豐富就感覺的很簡單，畢竟這是理論知識，雖然你的經(jīng)驗很豐富，但是這教材還是給你早已塵封的過時知識得到更新，使你收益匪淺。
二、在培訓的過程中，一定要找到一個在培訓班中學習比較好的學員。和他(她)多交流，雖然有時候他并不一定能夠幫你什么，但是當你考完試，你就會知道，其實你得到的幫助很大，因為他或者已經(jīng)考過助理人力資源管理師，或者她參加過考試，已經(jīng)有考試的經(jīng)驗。
三、不管你參加的培訓中心的授課老師是多么的不好，你也不能缺課，一定要堅持聽完每一節(jié)課，老師，一般都以考過人力資源管理師，并且，他們每年的歷年考試試題都作過詳細的分析，對你百利而無一害，不要認為聽課時耽誤你時間，只要你認真聽課，絕對相當于你看兩遍書，切忌!
四、一定要把藍皮教材仔細的看兩遍，然后根據(jù)指南輔導做題，隨著做題把書在看一遍，然后再看一遍藍皮教材，再做兩套歷年考試試題，要不看書定時做題。之后查漏補缺。
五、在最后的一個星期里，放松自己的情緒，不要激動，安心的把書看一遍，在考前兩天內(nèi)不要在看書，沒事的情況下來瀏覽一下相關網(wǎng)頁，但是不要把新消息當成是救命的稻草來看。
人力資源管理師考試心得
上周日終于把人力資源管理師考完了，輕松ing，哈哈，也出來冒個泡，我考的2級，南湖職?？嫉模鞘且粋€遠，筆試是上上個星期六考的，竟然遇見地鐵2號線的故障，當時就想起報紙上輕軌火災的事情，心里小緊張了一下，一看時間也來不及了，當時腦袋一片空白，本來想放棄的，又想對不起俺的銀子，沖出去一個taxi，路上一直想，大難不死必有后福，哈哈，還好及時趕到了，題目也沒想象的難，老師的復習大綱還是很靠譜的，大學練出來的通宵背誦工夫也沒白費，最怕的英語，按老師說的死記硬背了一把，算算及格也是綽綽有余了。
前天的口試，老師還算比較仁慈。就問了幾個問題就放過我了，案例題考組織結構，事業(yè)部制我想是正確答案，還好老師作為重點提到過。
回想2個來月的學習，也算把我的人力資源知識系統(tǒng)了一次，對于我這個半路出家人，應該說還是很有提高的，對這方面感興趣的兄弟姐妹大家以后多交流拉，有什么我能幫的上的，盡管問我把….一定知無不言，言無不盡…….哈哈，大家保佑我拿到證證哈。。。希望一切順利拉…
篇4寫作要點228人覺得有用
人力資源管理師考試的總結，其實和日常工作里的報告類似，但又有區(qū)別。它需要把學到的東西系統(tǒng)化，不能東一句西一句。比如你在復習過程中，會接觸到很多概念，像什么勞動法、薪酬設計、績效考核之類的，把這些東西理清楚很重要。你可以從每個模塊入手，比如先想想勞動法的核心是什么，是保護勞動者權益，還是規(guī)范企業(yè)行為？這得自己琢磨明白。
再比如說薪酬設計，這是個技術活兒，既要讓員工滿意，又要控制成本。這就得結合實際情況去分析，不能光靠理論。你可以回想一下平時看過的案例，那些做得好的企業(yè)是怎么做的，有哪些地方值得借鑒。有時候寫的時候可能會漏掉一些細節(jié)，比如忘了提某個關鍵點，但回頭檢查的時候才發(fā)現(xiàn)。這種情況就需要多讀幾遍，看看有沒有遺漏。
還有就是績效考核這部分，得弄清指標設置的原則，不能太籠統(tǒng)也不能太具體。太籠統(tǒng)了沒法衡量，太具體了又可能限制發(fā)揮。這個平衡點很難把握，需要不斷試錯。記得有一次我寫總結的時候，就把“目標管理”寫成了“目表管理”，當時沒發(fā)現(xiàn)，后來同事提醒才改過來。這種小問題雖然不影響大方向，但還是挺影響閱讀體驗的。
書寫注意事項：
寫總結的時候還要注意條理性。可以按時間順序，也可以按重要程度排序。比如說先寫最重要的知識點，再寫次要的，這樣層次分明。不過有時候寫著寫著就跑題了，比如本來想講勞動法，結果扯到福利待遇上了。這種情況就需要及時調(diào)整思路，重新歸位。
最后一點，寫總結不是為了應付檢查，而是為了真正掌握知識。所以寫完之后最好能找個機會實踐一下，看看效果如何。如果有機會的話，還可以和其他備考的同學交流交流，聽聽他們的看法，說不定會有新的啟發(fā)。
人力資源管理實踐總結怎么寫【篇5】 1600字
人力資源管理實踐總結
人力資源管理實踐總結寫的內(nèi)容是什么，那么，關于人力資源管理實踐總結怎么寫，你知道怎么寫嗎?如果不知道，就一起看看小編整理的內(nèi)容吧!
一、實習目的
進入21世紀后, 在深刻認識到人在社會經(jīng)濟活動中的地位、作用的基礎上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯。通過本次認識實習我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實習過程中去體會企業(yè)的人力資源管理，體會如何在管理過程中把“人”的因素作為管理的核心，實現(xiàn)以人為中心的管理。為第三學年的人力資源專業(yè)課程的學習打下堅實的基礎。
二、實習內(nèi)容
第一階段：首先了解xx集團的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實習時跟大家更好的配合。
第二階段：制作公司本部及六個二級單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。
第三階段：和指導老師及領導交流，結合公司實際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實際戰(zhàn)略實施。
第四階段：收集相關資料，結合公司實際，通過實習調(diào)查，了解我國人力資源管理的現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢;發(fā)現(xiàn)問題，結合所學的理論知識，和指導老師進行請教和探討。
第五階段：實習總結與思考，撰寫實習報告。
三、實習心得
在書本上所謂人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。這在我看來一直是個十分抽象的概念，直到這次有幸到人力資源部實習，在實際的運用中我漸漸感受到了人力資源是如何在一個偌大的企業(yè)中發(fā)揮著它舉足輕重的作用。而人力資源部主要負責人力資源開發(fā)和實施，中層領導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業(yè)技術職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面的工作。
我曾滿心滿目的期望，也曾以為人力資源的工作原來很簡單，但我很堅定，無論領導給我安排的是小事兒還是繁雜的文件處理，我都要認認真真的去做，這一點讓我在整個實習過程中獲益良多。也曾看到無數(shù)堆文件堆得我的桌面重重疊疊，我很苦惱，坐在辦公電腦面前時間長了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暫的一個小時左右)，脖子酸了，眼睛花了，重復單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿，我也看到了工作的果實來之不易!我頓然有了種飄然的感覺，那是喜悅。也就是在這樣無聲無息的作業(yè)中，我對人力資源的認識開始著無聲的變化。同時我的`毅力也得到了無聲的鍛煉。
當然，這個過程中我也曾遇到過很多困難，我前所未有的深刻的體會到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學、應急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過，都會做，很多的時候是你在平日或是在學習生涯中沒有涉及的，那時候便是體現(xiàn)一個人自學能力的時候了，如何在最短的時間內(nèi)高效的學會并且完成任務成了當務之急。同時，具備良好的心理素質也是非常重要的，也許電腦一個小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實地的走。
四、實習總結
為時一個月的實習期，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個階段，每個階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認識上有進步。一個月下來，我心里默許著這次實習的任務總算基本完成了。帶著實習將盡未盡的余熱回到校園，我頓然對大三的學習有了更高的激情。這次實習，是我第一次如此“親近”社會的實習，除了對人力資源管理工作有了更進一步的認識以外，對我適應社會也是大有裨益的。當今社會，科學、信息技術的日新月異，我們只有在不斷的學習中才能進步。對了，它還教會了我方方正正做人，實實在在的做事。
篇5寫作要點173人覺得有用
在企業(yè)運營中，人力資源管理始終是一個關鍵環(huán)節(jié)。寫一份好的總結，不僅能反映工作成果，還能為未來規(guī)劃提供參考。寫總結的時候，第一步是要明確目標，比如是為了展示某項工作的完成情況，還是為了分析存在的問題并提出改進措施。這一步很重要，因為如果目標模糊，整個總結就可能顯得雜亂無章。
收集資料也是必不可少的步驟。平時應該養(yǎng)成記錄的習慣，無論是會議紀要、項目進展還是員工反饋，都得妥善保存。在整理這些材料時，要特別留意那些能體現(xiàn)成效的數(shù)據(jù)，比如招聘成功率、培訓覆蓋率之類的指標。當然，有時候忙起來可能會忽略一些細節(jié)，導致某些重要信息缺失，這就需要在寫總結前仔細檢查一遍。
接下來就是正式撰寫階段了。開頭部分可以概述一下整體情況，用簡練的語言交代背景和目的。中間部分則要圍繞主題展開論述，這里需要注意的是，敘述要條理清晰，避免跳躍式的表達。例如，在描述某次培訓活動時，先說準備過程，再談實施細節(jié)，最后講效果評估，這樣能讓讀者更容易理解事情的全貌。
書寫注意事項：
寫總結時還要學會恰當?shù)剡\用專業(yè)術語。比如在提到績效考核時，可以用到“kpi”、“360度反饋”等詞匯，這樣既能展現(xiàn)專業(yè)水平，也能讓同行之間更好地交流。不過有時候，由于專業(yè)知識掌握得不夠扎實，可能會在使用這些術語時稍顯生硬，甚至偶爾會出現(xiàn)搭配不當?shù)那闆r。
小編友情提醒：
檢查修改同樣重要。寫完初稿后，最好隔一段時間再回過頭來看一遍，這樣能發(fā)現(xiàn)一些當時沒注意到的問題。比如某個句子可能啰嗦冗長，或者某個數(shù)字計算有誤。還有些時候，因為趕時間，可能會漏掉一些必要的內(nèi)容，這時就需要重新審視一遍，確保沒有遺漏。
公共部門人力資源管理理論學習總結怎么寫【篇6】 4150字
本學期開設了公共部門人力資源管理這門課程，因為我從事人力資源工作，所以相較于其他課程來說，我對這門課程非常重視?，F(xiàn)在的工作中會遇到很多人力資源專業(yè)方面的知識，但以往在理論方面欠缺很多，通過本學期的學習，為日后工作效率與質量的提升奠定了基礎。
現(xiàn)就本學期學習的理論知識總結如下：
一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面：
從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內(nèi)容角度看：大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務管理、指導協(xié)調(diào)管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看：人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。
二、人力資源規(guī)劃與預測：
所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用：
①、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；
②、導致技術和其他工作流程的變革；
③、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；
④、改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質量、年齡結構、知識結構等；
⑤、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；
⑥、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理；
⑦、適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障。
三、公共部門人力資源招募與開發(fā)：
人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件：
一是占有資金；
二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。
兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學知識和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。
四、公共部門人力資源培訓與開發(fā)：
在人力資源管理中，培訓和開發(fā)是經(jīng)常聯(lián)系在一起使用的兩個概念，二者在內(nèi)涵上有一些差別。但其實質是一致的。培訓強調(diào)的是幫助對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔的工作。開發(fā)則是指一種長期的培訓，它強調(diào)的是鑒于以后工作對員工將提出更高的要求而對員工進行的一種面向未來的人力資源投資活動。培訓和開發(fā)的目的者在于提高員工各方面的素質，使之適應現(xiàn)職工作或未來發(fā)展的需要。同時，培訓使用的技術和開發(fā)中使用的技術通常是相同的。員工培訓是人力資源管理工作的內(nèi)在組成部分也是一種對人的投資。任何一個新員工，不論他具有多高的素質和技能，都不可能與企業(yè)的工作要求直接吻合，也缺乏在企業(yè)集體中同心協(xié)力、相互配合的'工作經(jīng)驗和態(tài)度。因此，企業(yè)為使新員工掌握必要的知識、技能和應具備的工作態(tài)度，一般都要進行相應的培訓。
現(xiàn)今的企業(yè)將培訓用于實現(xiàn)兩個新的目的：
1、向員工傳授更為廣泛的技能，包括解決問題的技能、溝通的技能以及團隊建設的技能等。企業(yè)是在不斷變動的經(jīng)濟技術環(huán)境中生存發(fā)展的，員工的知識、技能、工作態(tài)度出必須和這種不斷變換的外部環(huán)境相適應。因此，培訓就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)?；闹贫?。
2、利用培訓來增強組織的吸引力，強化員工的獻身精神。工作對于員工來說，不僅僅是生存的手段，也是實現(xiàn)自我價值的途經(jīng)，培訓能夠有效地開發(fā)員工自身的能力和素質，使他們在工作中感受到個人的成長和發(fā)展，從而激發(fā)他們對企業(yè)的忠誠感和獻身精神?？梢姡瑢T工進行培訓，從根本上講，是經(jīng)濟、技術進步和員工發(fā)展的必然要求。
五、公共部門績效評估：
組織就是指人們?yōu)閷崿F(xiàn)一定的目標，互相協(xié)作結合而成的集體或團體。在公司中，公司是組織、部門是組織、事業(yè)部是組織、為完成一定工作而集合的員工也是組織。所謂組織績效評估就是對以上組織的工作結果的評定。組織績效評估強調(diào)績效評估的效果導向，其著眼點在于做成了什么，而不是做了什么。
1、評估載體：組織工作的任務不同階段的要求往往不同，所以組織評估一般要單獨訂立績效契約，事先約定雙方的責權，明確組織目標；通過契約，加強對組織成員的管控；便于組織目標向各級員工的傳達。
2、組織評估的指標和標準：組織評估的指標可以是定量指標也可以是定性指標。定量指標相對于定性指標事實認定更容易、評估結果更清晰。組織評估與個人評估相比，對綜合性結果要求更高，指標更為綜合，其考核指標一般并不是由個人單獨完成的工作。所以，組織評估應盡可能地采用定量指標。指標的選擇還應注重指標是否具備可統(tǒng)計的條件，例如客戶滿意度指標，并不僅僅統(tǒng)計有幾個客戶是否滿意就可以的，根據(jù)rater指數(shù)（客戶滿意度統(tǒng)計方法之一）應根據(jù)：依賴度，即企業(yè)向客戶履行承諾的能力；專業(yè)度，即服務人員專業(yè)水平和實際表現(xiàn)；有形度，即服務場所及人員的有形表現(xiàn)；同理度，即服務人員從客戶角度出發(fā)，理解客戶感受、了解客戶需求的能力；反應度，即根據(jù)客戶要求快速提供服務的能力等五個方面。企業(yè)如果尚未建立五個方面的工作制度和統(tǒng)計方法，那么客戶滿意度指標很有可能會流于形式。組織評估指標的標準應參照幾個因素：歷史情況，即以往組織實現(xiàn)該項指標時達到的標準；行業(yè)情況，即同行業(yè)或競爭對手實現(xiàn)該項指標時達到的標準；戰(zhàn)略要求，即公司戰(zhàn)略所要求達到的標準或水平。確定標準，還應考慮到影響該項指標實現(xiàn)的客戶因素，并在約定時事先對客觀因素的影響予以約定。
六、組織評估方法：
組織績效的評估方法一般采用直線式，即由上級單位或領導，根據(jù)各項指標統(tǒng)計完成的情況，依據(jù)各項指標的評價標準予以評定。在各項指標評定之前，上級單位或領導應做好溝通工作，要適當聽取被評估者的意見。組織績效的評估工作可以由人力資源管理部門負責，也可以由計劃統(tǒng)計或財務部門負責。
因為組織績效評估工作研究的是組織行為，與企業(yè)戰(zhàn)略制定、企業(yè)運營管理密切，而財務管理部門能夠全面掌握企業(yè)的經(jīng)營管理活動，這些部門能夠更加及時地發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理中的問題，并根據(jù)相關資料提出分析意見和改進建議。與這些部門相比，人力資源管理部門的優(yōu)勢在于整合了績效評估與激勵職能，能夠更加直接地將激勵應用于績效管理過程中。當然，無論由哪個部門負責，對于人力資源工作者來說，掌握一些必要的組織績效評估的知識和技能還是很有必要的。
七、公共部門薪酬管理：
薪酬制度的主要形式有：崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。
1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。
特點是：
a、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；
b、強調(diào)一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。
2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調(diào)動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是：職務內(nèi)容和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務、管理職務、技術職務和事務職務等工種。
3、結構工資制簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。
特點是：
a、工資由若干個工資部分或工資單元組成。
b、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。
c、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。
4、績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。
常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的一種工資形式?？梢允钱a(chǎn)量定額和工時定額。此種工資制度適用于可以制定工作量的定額來確定定額工資的組織和工種。計件工資是根據(jù)員工完成的合格產(chǎn)品或作業(yè)和計件單價來計算報酬的一種工資形式。
方式主要有：個人計件和集體計件、直接計件、間接計件、有限計件、超額計件、累進計件等。它適用于自動化和機械化程度較低，采取體力勞動和手工操作的企業(yè)和工種。提成工資也稱分成工資，是按照一定比例從企業(yè)的銷售額、營業(yè)額或純收入中提取一部分貨幣進行工資分配的工資形式。適用于經(jīng)營性企業(yè)和工種。獎金是根據(jù)員工超額勞動或超額貢獻的大小支付報酬的一種工資形式。適用范圍廣泛。
種類主要有：產(chǎn)出獎金和投入獎金、長期獎金和短期獎金等。不知不覺中一學期就要快結束了，這學期真的很高興，學到了很多人力資源管理方面的專業(yè)知識，這學期的課程是值得我回憶的。通過學習的理論知識與實踐的結合，給了我很大啟發(fā)，對從事的職業(yè)和崗位有了全新的認識和全方位的了解。
篇6寫作要點114人覺得有用
公共部門人力資源管理理論學習總結怎么寫
最近參與了幾次關于公共部門人力資源管理的培訓，整理筆記的時候發(fā)現(xiàn)，總結跟平時寫文章不太一樣。它得有點條理，但又不能太死板，既要體現(xiàn)專業(yè)性，還得能讓人看得進去。想著分享一下自己的體會。
剛開始學總結時，總覺得要把所有學到的東西都塞進去，結果寫出來特別亂。后來慢慢明白，總結不是面面俱到，而是抓住重點。比如說那次學習班講到績效考核，我一開始想把每個環(huán)節(jié)都記下來，什么指標設定，評估方法，搞得頭大。后來改成只挑關鍵點，比如強調(diào)目標導向、注重過程控制，反而覺得思路清晰了不少。
寫總結還有一點要注意，就是結合實際情況。理論再好，如果脫離現(xiàn)實也沒多大用處。比如上次提到的人員流動機制，書本上的說法很完美，但實際操作中要考慮的地方就多了。像單位編制有限，新進人員怎么安排，老員工調(diào)動怎么平衡，這些問題都需要具體分析。所以我在寫這部分時，特意加上了一些本地案例，這樣既接地氣，也更有說服力。
還有個技巧我覺得挺實用的，就是多用數(shù)據(jù)說話。一次總結會上，有人提到某項改革措施的效果，光說改善了多少工作效率，聽起來就很抽象。但如果能拿出具體數(shù)字，比如節(jié)省了多少時間成本，提高了多少滿意度，效果立馬就不一樣了。當然，這里有個小問題，有時候找數(shù)據(jù)確實不容易，但為了增強可信度，這點努力還是值得的。
書寫注意事項：
總結里的語言要簡潔明了。有時候想表達的意思太多，結果寫出來一大段話，別人看了半天也不知道你想說什么。有一次我寫一段關于培訓心得的內(nèi)容，本來想把感受說得細致些，結果越寫越啰嗦，最后改了好幾次才滿意?，F(xiàn)在知道，寫總結時最好一句話只說一個意思，這樣讀者讀起來輕松，自己寫起來也省事。
不過說實話，總結也不是一蹴而就的。剛開始寫的時候難免會遇到困難，比如不知道從哪兒下手，或者擔心遺漏重要內(nèi)容。這時候最好的辦法就是多參考別人的例子，看看人家是怎么組織材料的。當然，照搬肯定是不行的，得結合自己的理解去調(diào)整。
