【第1篇】公司招聘管理制度范本怎么寫(xiě)950字
公司招聘管理制度
一、總則
我們依靠自己的宗旨、文化、成就與機(jī)會(huì)，以及政策和待遇，吸引和招攬優(yōu)秀人才。在招聘和錄用中，注重人的素質(zhì)、潛能、品格、學(xué)歷和經(jīng)驗(yàn)。聘用員工本著“公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)”的原則，
按照雙向選擇的原則，在人才使用、培養(yǎng)與發(fā)展上，提供客觀且對(duì)等的承諾。
二、招聘計(jì)劃的制定
1、用人部門(mén)應(yīng)根據(jù)需要提前一個(gè)月向綜合部提交《人員需求申報(bào)表》(附表1)，由綜合部審核其是否超出人員編制。
1.1在編制范圍內(nèi)，如有職務(wù)空缺，則由綜合部按照《人員需求申報(bào)表》制定招聘計(jì)劃，由總經(jīng)理批準(zhǔn);
1.2招聘計(jì)劃的內(nèi)容分為以下三部分:
1.2.1招聘標(biāo)準(zhǔn):確定受聘者的各項(xiàng)條件，如年齡、性別、學(xué)歷、工作技能、文秘資源網(wǎng)及其他方面的要求等;
1.2.2招聘人數(shù):制定招聘人數(shù)時(shí)，應(yīng)在充分考慮到原職工潛力的情況下，合理確定，嚴(yán)禁出現(xiàn)超編人員;
1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途徑、方法、程序等;
三、招聘實(shí)施
1、根據(jù)招聘計(jì)劃，綜合部將根據(jù)所需人員層次的不同選擇招聘方式和渠道，具體方式如下:
1.1新聞媒介(網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、電視)發(fā)布招聘信息;
1.2通過(guò)定期或不定期舉辦的人才市場(chǎng)招聘;
1.3直接到各高校招聘;
2、人力資源處對(duì)所有應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類及初步篩選，及時(shí)反饋給各用人部門(mén)。各用人部門(mén)根據(jù)資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選，確定面試人選，由綜合部通知初選合格的應(yīng)聘人員參加面試。
3、招聘員工根據(jù)不同的應(yīng)聘崗位常用的考核方法有面試、筆試等。
4、主管級(jí)及以上應(yīng)聘人員面試時(shí)由總經(jīng)理、用人部門(mén)主管等人參與面試，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行直接考核。主管級(jí)以下應(yīng)聘人員由各部門(mén)主管、綜合部及相關(guān)用人部門(mén)負(fù)責(zé)人共同面試。
5、面試考核流程
5.1由應(yīng)聘者填寫(xiě)《應(yīng)聘人員登記表》(附表2)，面試時(shí)應(yīng)聘者需提供個(gè)人身份證、最高學(xué)歷證明、各種技能證書(shū)的原始證件;
5.2根據(jù)需要進(jìn)行面試、筆試等;
5.3面試過(guò)程中，面試人員應(yīng)作到以下幾點(diǎn):
5.3.1面試人員需要給人一種好感，能夠很快地與應(yīng)職者交流意見(jiàn);
5.3.2要了解自己所要獲知的答案及知識(shí)點(diǎn);
5.3.3盡量避免考查有爭(zhēng)議的問(wèn)題;
5.3.4要尊重對(duì)方的人格;
5.4面試人員分別填寫(xiě)《復(fù)試意見(jiàn)反饋表》(附表3)，待面試結(jié)束后，交綜合部備案;
6、對(duì)于未能通過(guò)面試考核的應(yīng)聘人員，應(yīng)禮貌的回復(fù)。
7、應(yīng)聘人員如通過(guò)面試考核，由綜合部匯總情況報(bào)總經(jīng)理審核通過(guò)后，通知錄用人員并確定到崗時(shí)間。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)1人覺(jué)得有用
公司招聘管理制度其實(shí)挺講究技巧的，得結(jié)合實(shí)際工作情況才行。不少企業(yè)在制定這類制度時(shí)，往往會(huì)糾結(jié)于細(xì)節(jié)，像崗位需求分析這塊就很重要，要是沒(méi)弄清楚具體需要什么人，后面招進(jìn)來(lái)的人可能就不合適。所以一開(kāi)始就要明確目標(biāo)，比如看看這個(gè)崗位過(guò)去幾年的需求變化，再結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)狀況來(lái)定標(biāo)準(zhǔn)。
人力資源部門(mén)在起草制度的時(shí)候，可能會(huì)覺(jué)得頭大，因?yàn)榧纫紤]流程順暢，又要兼顧公平公正。比如說(shuō)面試環(huán)節(jié)，怎么保證每個(gè)候選人都能受到同樣的對(duì)待？這就需要設(shè)計(jì)一套評(píng)分體系，把關(guān)鍵點(diǎn)列出來(lái)，比如專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)這些硬指標(biāo)，還有團(tuán)隊(duì)協(xié)作、溝通能力之類的軟實(shí)力。當(dāng)然了，有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜丝赡軙?huì)忽略一些小地方，像表格填寫(xiě)說(shuō)明這部分，要是描述得不夠細(xì)致，后續(xù)執(zhí)行起來(lái)就會(huì)麻煩。
還有就是審批流程的設(shè)計(jì)，這得跟公司的組織架構(gòu)掛鉤。如果層級(jí)太多，效率就低；層級(jí)太少，又怕權(quán)力集中導(dǎo)致不公平。所以最好能找?guī)讉€(gè)部門(mén)經(jīng)理聊聊天，聽(tīng)聽(tīng)他們的意見(jiàn)，這樣制度才接地氣。不過(guò)，有些企業(yè)在寫(xiě)制度的時(shí)候，可能會(huì)把重點(diǎn)放在形式上，比如各種表格模板做得特別漂亮，但實(shí)際上操作起來(lái)卻很麻煩，這就有點(diǎn)舍本逐末了。
書(shū)寫(xiě)注意事項(xiàng)：
關(guān)于錄用通知發(fā)放也有講究。有的企業(yè)喜歡直接發(fā)郵件，但這種方式有時(shí)會(huì)顯得冷冰冰的，不如電話確認(rèn)一下，再附帶書(shū)面通知來(lái)得貼心。不過(guò)也有時(shí)候會(huì)出現(xiàn)小問(wèn)題，比如通知發(fā)出后忘記跟進(jìn)入職手續(xù)辦理進(jìn)度，結(jié)果白白浪費(fèi)了時(shí)間。
【第2篇】集團(tuán)公司招聘管理制度3怎么寫(xiě)2300字
集團(tuán)公司招聘管理制度(三)
一、總則
第一條為加強(qiáng)招聘工作管理，規(guī)范招聘工作流程，明確招聘工作的權(quán)限和責(zé)任，特制定本制度。
第二條招聘工作遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先，效率與成本兼顧，公開(kāi)、公平、公正的原則。
第三條本制度適用于集團(tuán)公司總部及下屬各子(分)公司。
二、招聘的職能分工
第四條集團(tuán)公司人力資源中心為集團(tuán)公司招聘工作的職能主管部門(mén)，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司招聘政策與制度的制定，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司總部及子(分)公司的招聘工作的管理與監(jiān)督，負(fù)責(zé)集團(tuán)公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃及年度招聘計(jì)劃的制定與落實(shí)。
第五條集團(tuán)公司人力資源中心負(fù)責(zé)總部部門(mén)人員和集團(tuán)中高層管理人員(如何介定)的招聘工作。(項(xiàng)目部人員還是集團(tuán)負(fù)責(zé))
第六條各子(分)司人事科負(fù)責(zé)年度人力資源計(jì)劃的制定與人力資源工作的總結(jié)，負(fù)責(zé)招聘的實(shí)施以滿足本單位所需的各類人員。
三、招聘的需求
第九條集團(tuán)公司各部門(mén)/公司根據(jù)本部門(mén)/公司發(fā)展規(guī)劃，制定本部門(mén)的年度需求計(jì)劃，每年十月報(bào)人力資源中心審核、備案。
第十條集團(tuán)公司總部各部門(mén)須在每月21日至26日向人力資源中心提交經(jīng)本部門(mén)第一負(fù)責(zé)人簽字批準(zhǔn)的《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，并提交以下材料:1、崗位職責(zé)，2、崗位任職資格，3、崗位考核辦法，4、薪資標(biāo)準(zhǔn)(是否指部門(mén)可以承受的預(yù)算)。
第十一條集團(tuán)公司總部各部門(mén)在部門(mén)編制內(nèi)的人員需求，由人力資源中心根據(jù)已核準(zhǔn)的《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》實(shí)施招聘。
第十二條總部各部門(mén)編制外的人員需求或因新增崗位而產(chǎn)生的人員需求，須提供需求原因的書(shū)面報(bào)告及新增崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》，經(jīng)集團(tuán)公司人力資源中心審核后方能實(shí)施。
四、招聘的實(shí)施
第十三條招聘分為公司內(nèi)部招聘和外部招聘。在公司內(nèi)部無(wú)合適人選時(shí)可考慮外部招聘。
第十四條內(nèi)部招聘時(shí)，集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)及《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》，發(fā)布內(nèi)部招聘公告。發(fā)布的方式包括內(nèi)部郵件和張貼告示等，內(nèi)部招聘公告應(yīng)盡可能傳達(dá)到每一位正式員工。所有的正式員工都可向人力資源中心或子(分)公司人事科提出內(nèi)部應(yīng)聘申請(qǐng)。
第十五條外部招聘時(shí)，集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科根據(jù)崗位特點(diǎn)，可采用網(wǎng)上招聘、媒體廣告、人才交流會(huì)、校園招聘、獵頭中介等渠道發(fā)布招聘信息。
第十六條集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科負(fù)責(zé)面試的初試工作，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的應(yīng)聘動(dòng)機(jī)、性格傾向與通用技能。
第十七條用人部門(mén)負(fù)責(zé)面試的復(fù)試工作，復(fù)試重點(diǎn)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)與技能。最后由集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科綜合多方因素出具錄用意見(jiàn)。
第十八條公司須有5人參與面試評(píng)估.
集團(tuán)公司面試步驟如下:
應(yīng)聘職位后備總經(jīng)理級(jí)后備科級(jí)科級(jí)以下應(yīng)屆生
初試招聘處招聘處/直接主管招聘處/直接主管招聘處
復(fù)試總經(jīng)理面試組用人部門(mén)總經(jīng)理用人部門(mén)總經(jīng)理用人部門(mén)主管/總經(jīng)理
終試或?qū)徟速Y中心總經(jīng)理人資中心總經(jīng)理人資中心總經(jīng)理人資中心總經(jīng)理
子(分)公司面試步驟如下:
應(yīng)聘職位后備科級(jí)人員及以上科級(jí)以下應(yīng)屆生
初試人事科/直接主管人事科，直接主管人事科
復(fù)試科長(zhǎng)面試組科長(zhǎng)面試組用人科室的科長(zhǎng)
終試或?qū)徟偨?jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理
第十九條集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科組織對(duì)擬錄用人員進(jìn)行體檢及對(duì)中高級(jí)人才、關(guān)鍵崗位員工進(jìn)行背景調(diào)查，并將調(diào)查記錄記入檔案。
五、員工的錄用
第二十條有下列情形之一者，不得錄用為本公司員工:
1.精神病史、傳染病(如乙肝、肺結(jié)核、癲癇等食品行業(yè)禁忌病)或其它重疾者;
2.有刑事(勞改、拘留、判刑等)記錄者;
3.未滿18周歲者;
4.二次進(jìn)公司者;
5.與其他公司未解約者;
6.已簽約員工的三代以內(nèi)直系(旁系)親屬;
7.品行惡劣，被其他機(jī)構(gòu)或組織開(kāi)除者;
8.虧欠公款受處罰有案者;
9.5年內(nèi)跳槽三次(含三次)以上者;
10.應(yīng)屆生招聘時(shí)，同一學(xué)校且同一專業(yè)的大學(xué)生超過(guò)5人。
第二十一條集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科對(duì)擬錄用人員的以下資料進(jìn)行核實(shí)后方可錄用:
1.學(xué)位證、畢業(yè)證、職稱(資格)證、身份證原件;
2.和原單位解除勞動(dòng)合同的證明、原單位社保證明、體檢合格證明，就業(yè)證;
3.的就業(yè)推薦表和就業(yè)協(xié)議書(shū)原件。
集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科須將錄用員工的上述證件的復(fù)印件及《應(yīng)聘登記表》、《面試評(píng)價(jià)表》、個(gè)人簡(jiǎn)歷進(jìn)行存檔。
第二十二條 對(duì)被錄用人員，負(fù)責(zé)招聘實(shí)施的人事部門(mén)須按照相關(guān)勞動(dòng)管理制度為其辦理錄用手續(xù)。
六、招聘評(píng)估
第二十三條集團(tuán)公司人力資源中心和子(分)公司人事科須進(jìn)行年度和月度的招聘分析和評(píng)估。評(píng)估主要包含招聘成本的評(píng)估和招聘效果的評(píng)估。
第二十四條招聘效果評(píng)估從招聘完成率、招聘及時(shí)率、招聘合格率、招聘滿意度以及渠道效果分析等方面進(jìn)行。
招聘完成率=實(shí)際錄用員工數(shù)÷計(jì)劃招聘員工數(shù)×100%
招聘及時(shí)率=在規(guī)定時(shí)間內(nèi)報(bào)到員工數(shù)/計(jì)劃招聘員工數(shù)
招聘合格率=通過(guò)試用期員工數(shù)/錄用員工數(shù)
招聘滿意度通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得出。
第二十五條集團(tuán)公司人力資源中心按年度和月度對(duì)各子(分)公司的招聘工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。
七、招聘的監(jiān)督和考核
第二十六條集團(tuán)公司人力資源中心和子(分)公司人事科有責(zé)任按照審批后的《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》及時(shí)向需求部門(mén)(科室)推薦候選人。
第二十七條需求部門(mén)(科室)有責(zé)任按照集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科的招聘安排進(jìn)行面試并填寫(xiě)《面試評(píng)價(jià)表》，面試結(jié)果按要求向集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科進(jìn)行反饋。對(duì)于違反招聘時(shí)間安排或未按規(guī)定面試、評(píng)價(jià)及反饋者，集團(tuán)公司人力資源中心或子(分)公司人事科有權(quán)進(jìn)行通報(bào)或評(píng)價(jià)。
第二十八條集團(tuán)公司人力資源中心定期對(duì)招聘管理制度的執(zhí)行情況進(jìn)行通報(bào)，對(duì)違反公司招聘管理制度及流程的行業(yè)管理部門(mén)或子(分)公司將進(jìn)行通報(bào)，并督促其整改。
第二十九條凡未按
公司要求錄用的人員，須一律辭退。集團(tuán)公司人力資源中心將據(jù)情節(jié)及后果對(duì)違反招聘管理制度的人員追究相關(guān)責(zé)任。
八、附則
第三十條 本制度解釋權(quán)及監(jiān)督執(zhí)行權(quán)歸集團(tuán)公司人力資源中心。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
集團(tuán)公司招聘管理制度3怎么寫(xiě)
寫(xiě)一個(gè)招聘管理制度，最重要的就是得讓別人看得明白，又能照著做。一開(kāi)始，得先把招聘的目標(biāo)說(shuō)清楚，為什么要招人，招什么樣的人，這得提前想好。要是目標(biāo)不明確，后面的工作就會(huì)亂套。比如有些公司老是招不到合適的人，可能就是因?yàn)闆](méi)想清楚到底需要什么樣的員工。
接著就是流程部分了，從發(fā)布招聘信息到面試再到錄用，每一步都得有章可循。比如，招聘信息得放在哪些渠道發(fā)，是不是得跟各部門(mén)商量一下？還有面試環(huán)節(jié)，得有幾個(gè)步驟？是直接由用人部門(mén)定，還是人力資源部也要參與？這些細(xì)節(jié)都得事先確定下來(lái)。有一次我看到一家公司的制度里寫(xiě)著“所有職位必須經(jīng)過(guò)三次面試”，但沒(méi)說(shuō)清楚是誰(shuí)來(lái)面試，結(jié)果搞得大家都搞不清到底誰(shuí)該負(fù)責(zé)。
工資待遇這塊也得寫(xiě)明白，特別是薪資范圍和福利政策。要是寫(xiě)得太模糊，到時(shí)候候選人一問(wèn)起來(lái)就容易出問(wèn)題。我記得有個(gè)同事寫(xiě)制度的時(shí)候，把“績(jī)效獎(jiǎng)金”寫(xiě)成了“績(jī)效獎(jiǎng)”，雖然只差一個(gè)字，但意思完全不一樣。績(jī)效獎(jiǎng)金是跟業(yè)績(jī)掛鉤的，而績(jī)效獎(jiǎng)聽(tīng)起來(lái)更像是個(gè)安慰性質(zhì)的東西。
培訓(xùn)這一塊也不能少，新員工進(jìn)來(lái)后怎么培訓(xùn)，培訓(xùn)多久，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)，這些都是關(guān)鍵點(diǎn)。如果培訓(xùn)不到位，新員工適應(yīng)不了工作環(huán)境，流失率就會(huì)高。上次看到一份制度里寫(xiě)著“所有新員工都必須參加為期一周的培訓(xùn)”，但下面又提到“特殊崗位可以縮短至三天”，這前后就有矛盾了。
還有一個(gè)容易忽略的地方就是試用期管理，試用期多長(zhǎng)時(shí)間，試用期間怎么考核，考核不合格怎么辦，這些都要寫(xiě)清楚。有的公司制度里寫(xiě)著“試用期結(jié)束前進(jìn)行一次綜合評(píng)估”，但沒(méi)說(shuō)清楚評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)是什么，這樣就容易引起爭(zhēng)議。
最后就是檔案管理這部分，新員工入職后需要建立什么檔案，檔案怎么保管，離職后的檔案怎么處理，這些都需要規(guī)定到位。有一次我發(fā)現(xiàn)一個(gè)公司的制度里寫(xiě)著“所有員工檔案需存檔十年”，但沒(méi)說(shuō)清楚是自然年還是工作年限，這就有點(diǎn)含糊不清了。
寫(xiě)制度的時(shí)候，最好能讓相關(guān)部門(mén)的人一起討論，大家提意見(jiàn)，這樣能減少很多不必要的麻煩。當(dāng)然，寫(xiě)完之后別忘了檢查一遍，看看有沒(méi)有明顯的漏洞或者表述不清楚的地方，不然實(shí)施起來(lái)會(huì)很麻煩。
【第3篇】公司招聘工作制度怎么寫(xiě)2650字
不管是外資企業(yè)還是大小型的私營(yíng)企業(yè)，招聘都是人力資源的重要工作。人力資源如何才能做好招聘，如何制定公司招聘制度呢以下是相關(guān)資料的范本參考。
招聘是人力資源管理的基本功和入門(mén)關(guān)，從某種意義而言，招聘的質(zhì)量直接決定了人力資源的素質(zhì)，招聘管理的能力極大地反映了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的水平。
我們?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，內(nèi)外資企業(yè)在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業(yè)把招聘看作強(qiáng)化人力資源優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，采用項(xiàng)目管理的方法精心地進(jìn)行分析、規(guī)劃、組織、執(zhí)行和控評(píng)，所以招聘次數(shù)少但是精;內(nèi)資企業(yè)則把招聘當(dāng)成“蘿卜填坑”的平常工作，粗放簡(jiǎn)單地對(duì)付一下即可，花的心力往往還不如辦公品采購(gòu)來(lái)得多，所以“天天招，年年聘”常常還是一無(wú)所得。
與其天天唱“優(yōu)化人力資源管理”的高調(diào)，還不如從現(xiàn)在開(kāi)始切切實(shí)實(shí)地練好招聘管理的基本功。以下是實(shí)效的招聘管理流程
一、明確招聘的目的
明確招聘的目的是招聘工作的前提和指導(dǎo)。內(nèi)資企業(yè)在這個(gè)問(wèn)題上常犯的錯(cuò)誤是認(rèn)為招聘目標(biāo)是不言自明的、大同小異的，所以招聘完之后常常發(fā)現(xiàn)需要的人居然沒(méi)有招到，招來(lái)的人其實(shí)并不是真正地用得上。
表1-1:招聘目的檢核表
調(diào)整目的企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)有所調(diào)整之時(shí)預(yù)先安排調(diào)動(dòng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)
擴(kuò)張目的管理階層需要擴(kuò)充之時(shí)為使企業(yè)更具活力而必須引入外來(lái)的經(jīng)營(yíng)者之時(shí)為確保新規(guī)劃事業(yè)的人力配置
補(bǔ)充目的人員流動(dòng)的補(bǔ)充臨時(shí)突發(fā)的人員需求為了確保企業(yè)所需的專門(mén)人員的儲(chǔ)備
二、研擬招聘策略
招聘策略是達(dá)成招聘目的的策略設(shè)想，內(nèi)資企業(yè)往往認(rèn)為招聘工作是不需要策略的，所以常常做不好應(yīng)有的準(zhǔn)備工作，不是招不到人就是招不對(duì)人。
2。1招聘時(shí)間策略
招聘時(shí)間是一個(gè)提前預(yù)測(cè)量，必須考慮到
2招聘地點(diǎn)策略
招聘地點(diǎn)一般要考慮
¨企業(yè)的位置
¨節(jié)約開(kāi)支
¨應(yīng)聘者尋找工作的行為
¨人力市場(chǎng)的狀況等
表2-2:招聘地點(diǎn)選擇表
基層人員所在地的范圍
專業(yè)人員跨地區(qū)的范圍
高級(jí)管理人員全國(guó)甚至國(guó)際
2。3招聘渠道策略
企業(yè)的招聘工作是長(zhǎng)期、復(fù)合的行為，需要廣開(kāi)渠道而不能固守單一的通路。
表2-3:招聘通路選擇表
院校綜合性院校專業(yè)性院校
中介人才市場(chǎng)職業(yè)介紹所獵頭公司
媒體招聘網(wǎng)站招聘報(bào)刊招聘啟示
內(nèi)部員工推薦熟人推薦
其它自主推薦關(guān)系企業(yè)交換
三、招聘計(jì)劃
招聘計(jì)劃是對(duì)招聘策略的具體實(shí)施辦法。其要點(diǎn)在于具體化、數(shù)量化和項(xiàng)目化。
1招聘的方針
表3-1:招聘方針表
招聘指標(biāo)預(yù)計(jì)收到簡(jiǎn)歷的人數(shù)預(yù)計(jì)面試的人數(shù)預(yù)計(jì)錄用的人數(shù)預(yù)計(jì)到位的人數(shù)
招聘條件年齡性別學(xué)歷工作經(jīng)驗(yàn)既往成績(jī)個(gè)性品質(zhì)等
招聘經(jīng)費(fèi)預(yù)算參與招聘工作的人員工資廣告費(fèi)考核費(fèi)差旅費(fèi)電話費(fèi)通信費(fèi)文具費(fèi)其它費(fèi)用
2招聘的行動(dòng)計(jì)劃
招聘的具體行動(dòng)計(jì)劃內(nèi)容包括:
3。2。1招聘工作的承擔(dān)者
表3-2-1-2:承擔(dān)角色表
人力資源部門(mén)招聘工作的主要執(zhí)行者
部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)聘人的主要評(píng)價(jià)者
高層領(lǐng)導(dǎo)在招聘管理和專業(yè)技術(shù)人員時(shí)充當(dāng)主動(dòng)角色
外部專家重要崗位的招聘必須有專家參加考評(píng)
表3-2-1-2:人力資源部門(mén)的招聘職責(zé)表
研究同相關(guān)部門(mén)一起研究員工的需求情況
計(jì)劃向上級(jí)主管部門(mén)提供招聘政策和招聘程序
執(zhí)行派出招聘工作人員進(jìn)行具體的招聘活動(dòng)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行必要的甄別篩選
控評(píng)檢查整個(gè)招聘過(guò)程，并做出必要的修正和改進(jìn)
2招聘程序
表3-2-2:招聘程序一覽表
步驟1用人部門(mén)向人事部提出用人申請(qǐng)
步驟2人事部主管定編調(diào)查、審核
步驟3人事部長(zhǎng)審批上級(jí)
步驟4總經(jīng)理批準(zhǔn)
步驟5人事部制定招聘計(jì)劃、費(fèi)用預(yù)算
步驟6總經(jīng)理批準(zhǔn)
步驟7人事主管從財(cái)務(wù)領(lǐng)取廣告費(fèi)用
步驟8向社會(huì)或內(nèi)部發(fā)出招聘廣告
步驟9人事部主管收集應(yīng)聘材料
步驟10人事部門(mén)初試
步驟11應(yīng)聘材料真實(shí)性核對(duì)與經(jīng)歷評(píng)估
步驟12各項(xiàng)智力、技能、性向測(cè)驗(yàn)
步驟13人事部建議錄用
步驟14直接上級(jí)的面試
步驟15候選者體格檢查
步驟16錄用，進(jìn)入企業(yè)試用期
3招聘簡(jiǎn)章
招聘人員需要準(zhǔn)備包括招聘信息在內(nèi)的相關(guān)材料。設(shè)計(jì)的招聘信息要鼓勵(lì)那些具有所要求的能力和興趣的應(yīng)聘人員愉快而主動(dòng)的申請(qǐng)到企業(yè)來(lái)完成特定的工作。
表3-2-3招聘簡(jiǎn)章的內(nèi)容表
公司介紹公司背景招聘背景人力資源理念與方針
崗位描述工作崗位的中英文名稱及編號(hào)崗位工作職責(zé)的闡述崗位所需的能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)工作條件(地理位置、時(shí)間、周工作天數(shù)、報(bào)酬和福利)
應(yīng)聘須知申請(qǐng)時(shí)間和地點(diǎn)如何申請(qǐng)(是否要寄送簡(jiǎn)歷、填申請(qǐng)表以及面試)其它必要事項(xiàng)
四、招聘執(zhí)行
招聘執(zhí)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)往往在于面試，內(nèi)資企業(yè)常常不注重問(wèn)題的設(shè)計(jì)，提問(wèn)不能有助于探察應(yīng)聘者能力，該問(wèn)的不問(wèn)，不該問(wèn)的亂問(wèn)，有的問(wèn)了，有的不問(wèn)。
五、招聘評(píng)估
一個(gè)完整的招聘過(guò)程的最后應(yīng)該有一個(gè)評(píng)估階段。
1招聘成本評(píng)估:
招聘成本評(píng)估是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。它是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。
表5-1:招聘成本分析表
招聘單位成本=總招聘費(fèi)用/最終錄用人數(shù)
成本節(jié)約率=實(shí)際招聘費(fèi)用/計(jì)劃招聘費(fèi)用
5。2錄用人員評(píng)估:
表5-2:錄用分析表
錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)
招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
應(yīng)聘比:=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
5.3招聘總結(jié)
以下為某公司招聘小結(jié)的范例
表5-3:招聘總結(jié)范例
a、招聘計(jì)劃根據(jù)2025年7月25日總裁辦決議，向社會(huì)公聘負(fù)責(zé)內(nèi)部管理的副總經(jīng)理1名，采購(gòu)部經(jīng)理1名，營(yíng)銷部副經(jīng)理1名。由人力資源開(kāi)發(fā)管理部經(jīng)理在總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下具體負(fù)責(zé)。
b、招聘進(jìn)程8月1日，《××報(bào)》上刊登招聘廣告8月15日-8月28日，初步篩選8月1日-8月31日，招聘測(cè)試9月1日-9月10日，最終決策9月20日，新員工上崗
c、招聘結(jié)果副總經(jīng)理應(yīng)聘者47人，參加招聘測(cè)試25人，送企業(yè)候選人3名，錄用0人采購(gòu)部經(jīng)理應(yīng)聘者24人，參加招聘測(cè)試14人，送企業(yè)候選人3名，錄用1人銷售部副經(jīng)理應(yīng)聘者35人，參加招聘測(cè)試29人，送企業(yè)候選人3名，錄用1人。
d、招聘經(jīng)費(fèi)招聘預(yù)算共三萬(wàn)五千元招聘廣告費(fèi)二萬(wàn)元體格檢查費(fèi)二千元招待費(fèi)三千元雜費(fèi)五千元合計(jì)支出三萬(wàn)元
e、招聘評(píng)定主要成績(jī):這次由于目的非常明確準(zhǔn)備非常充分，考評(píng)辦法引進(jìn)了新的模型，錄用的兩位經(jīng)理素質(zhì)十分令人滿意，同時(shí)由于副總經(jīng)理應(yīng)聘者中無(wú)合適人選寧缺毋濫所以最后沒(méi)有錄用。許多應(yīng)聘者都聲稱公司的招聘流程非常科學(xué)，招聘人員的素質(zhì)也較強(qiáng)，所以普遍感到受到鍛煉不小，這對(duì)本公司樹(shù)立良好形象起到了促進(jìn)作用。不足之處:主要是招聘信息的發(fā)布策略存在問(wèn)題，所以沒(méi)有吸引足夠多的高層次應(yīng)聘者來(lái)競(jìng)爭(zhēng)副總經(jīng)理崗位，致使副總經(jīng)理最終沒(méi)有合適人選錄用。
附錄:某策劃公司的招聘工具
總體安排
時(shí)間內(nèi)容事務(wù)準(zhǔn)備工作
10/12招聘會(huì)收集400份以上簡(jiǎn)歷
10/13初試預(yù)約招聘情況匯總面試人員安排表篩選32人初試名單通知初試
10/1410/15初試簽到簽到表填寫(xiě)登記表面試登記表問(wèn)卷測(cè)評(píng)筆試問(wèn)卷面試面試問(wèn)題單面試情況匯總面試評(píng)定表
10/16復(fù)試預(yù)約確認(rèn)16人復(fù)試名單面試人員安排表通知復(fù)試
10/17復(fù)試簽到簽到表復(fù)試薪資標(biāo)準(zhǔn)表最終確定
10/18錄用準(zhǔn)備報(bào)到準(zhǔn)備勞動(dòng)合同培訓(xùn)準(zhǔn)備培訓(xùn)安排表
10/21報(bào)到與培訓(xùn)報(bào)到手續(xù)崗位培訓(xùn)
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
制定公司招聘工作制度的時(shí)候，得先把目標(biāo)搞清楚，到底是為了吸引什么樣的人才，這一步很重要。如果目標(biāo)不明確，后面的步驟可能就走偏了。一般來(lái)說(shuō)，招聘制度需要涵蓋從發(fā)布招聘信息到最終錄用的整個(gè)流程。像我曾經(jīng)參與過(guò)一個(gè)項(xiàng)目，當(dāng)時(shí)我們?yōu)榱苏械胶线m的設(shè)計(jì)師，特意設(shè)計(jì)了一套專門(mén)針對(duì)創(chuàng)意能力的考核辦法，結(jié)果效果還不錯(cuò)。不過(guò)，這里有個(gè)小細(xì)節(jié)需要注意，就是考核標(biāo)準(zhǔn)不能太模糊，否則面試官在打分時(shí)容易產(chǎn)生分歧。
書(shū)寫(xiě)注意事項(xiàng)：
關(guān)于招聘渠道的選擇也很關(guān)鍵。傳統(tǒng)的方式像招聘會(huì)、報(bào)紙廣告這些現(xiàn)在看來(lái)有點(diǎn)老派了，但有時(shí)候還是挺有效的，尤其是針對(duì)某些特定行業(yè)的崗位。比如我們公司前陣子招技術(shù)員，就在本地的職介中心掛了幾天信息，很快就有幾個(gè)符合條件的應(yīng)聘者聯(lián)系了我們。當(dāng)然，網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)也是必不可少的，像智聯(lián)、前程無(wú)憂這類網(wǎng)站覆蓋面廣，能接觸到更多潛在候選人。不過(guò)，有時(shí)候也會(huì)遇到一些小問(wèn)題，比如簡(jiǎn)歷質(zhì)量參差不齊，有些明顯不符合條件的簡(jiǎn)歷也會(huì)混進(jìn)來(lái)，這就需要負(fù)責(zé)篩選的人多花點(diǎn)時(shí)間仔細(xì)甄別。
在面試環(huán)節(jié)，我覺(jué)得最需要注意的就是公平公正。每個(gè)候選人都應(yīng)該得到同樣的機(jī)會(huì)去展示自己，不能因?yàn)閭€(gè)人喜好或者其他因素影響判斷。記得有一次我們部門(mén)招人，有個(gè)面試官私下跟候選人聊得很熱乎，后來(lái)那個(gè)候選人雖然表現(xiàn)一般，但還是被錄用了，結(jié)果沒(méi)多久就出現(xiàn)了很多問(wèn)題。所以，制度里最好明確規(guī)定，面試官必須嚴(yán)格按照既定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)分，不能摻雜私人感情。
還有就是薪資談判這部分，我個(gè)人覺(jué)得沒(méi)必要一開(kāi)始就開(kāi)得太死?？梢栽诔醪酱_定人選后，留出一定的協(xié)商空間，這樣既能體現(xiàn)公司的誠(chéng)意，也能讓新員工感受到尊重。不過(guò)，這里有個(gè)小狀況需要注意，就是有些新人可能會(huì)獅子大開(kāi)口，這時(shí)候就需要人力資源部門(mén)提前做好預(yù)算評(píng)估，確保不會(huì)超出公司的承受范圍。
小編友情提醒：
招聘制度還得定期回顧調(diào)整。市場(chǎng)環(huán)境變化快，公司需求也在不斷變化，所以不能一成不變地執(zhí)行。比如說(shuō)去年我們公司急需一批銷售人才，當(dāng)時(shí)為了快速填補(bǔ)空缺，放寬了一些條件，結(jié)果發(fā)現(xiàn)后續(xù)管理起來(lái)比較麻煩。所以，每隔一段時(shí)間就要組織相關(guān)人員開(kāi)會(huì)討論，看看哪些地方可以優(yōu)化改進(jìn)，這樣才能保證制度始終有效。
【第4篇】集團(tuán)公司招聘管理制度怎么寫(xiě)2850字
集團(tuán)公司招聘管理制度
1.目的:
為了加強(qiáng)公司勞動(dòng)用工管理，規(guī)范員工招聘、任用、離職等程序，提高人員素質(zhì)效率，制定本辦法。
1.適用范圍:
公司全體員工
2、職責(zé)
2.1管理部是公司勞動(dòng)用工的歸口管理部門(mén)，負(fù)責(zé)管理辦法的制定，員工招聘、任用、離職等相關(guān)管理工作。
2.2各部門(mén)負(fù)責(zé)本部門(mén)員工招聘、任用、離職等的審查與考評(píng)。
3、員工招聘
3.1招聘員工的原則
3.1.1唯才是舉的原則:公司聘用員工為學(xué)識(shí)、品德、經(jīng)驗(yàn)、能力、健康優(yōu)秀者。
3.1.2公平競(jìng)爭(zhēng)的原則:公司招聘員工，一律公開(kāi)條件，向社會(huì)公開(kāi)招聘。
3.1.3用人回避的原則:不允許聘用本部門(mén)員工親屬在該部門(mén)管理范圍內(nèi)工作。
3.1.4嚴(yán)格程序的原則:招聘員工嚴(yán)格按照公司規(guī)定的程序，依法辦事，嚴(yán)禁用工過(guò)程中的不正之風(fēng)。
3.2招聘員工的程序
3.2.1招聘員工遵循以下程序:
用人部門(mén)申請(qǐng)――管理部審查――公司領(lǐng)導(dǎo)審批――擬定招聘文案――發(fā)布招聘信息――進(jìn)行人員招聘
3.2.2用人部門(mén)根據(jù)部門(mén)定編定員，需增加人員的，應(yīng)填寫(xiě)《人員需求申請(qǐng)表》，注明應(yīng)聘人員的資格、條件、職責(zé)、人數(shù)，到崗時(shí)間等，經(jīng)部門(mén)主管簽署意見(jiàn)后交管理部審查。
3.2.3管理部審查該部門(mén)的定編定員情況，符合條件的簽署意見(jiàn)后，由用人部門(mén)報(bào)其分管副總審批。
3.2.4用人部門(mén)分管副總審批同意后，交管理部擬定招聘文案，并發(fā)布招聘信息，發(fā)布招聘信息的渠道有:
――人才招聘會(huì):市、區(qū)級(jí)人才市場(chǎng)
――媒體:報(bào)紙、網(wǎng)站
――上級(jí):基地人力資源部、基地人才交流中心
――院校:大專院校、職業(yè)學(xué)校
――獵頭公司:
3.3招聘人員的測(cè)試:
為招聘到合格的人才，招聘人員須遵循以下程序:
報(bào)名――初試――面試――復(fù)試、筆試――政審――體檢――錄用
3.3.1報(bào)名:應(yīng)聘人員到管理部填寫(xiě)《登記表》。
3.3.2初試:應(yīng)聘人員填寫(xiě)登記表，管理部對(duì)其資格、條件進(jìn)行初試，審查相關(guān)證件。
3.3.3面試:初試合格的，管理部推薦給用人部門(mén)進(jìn)行面試，測(cè)試其專業(yè)能力，特殊崗位還應(yīng)進(jìn)行筆試或?qū)嵶鳒y(cè)試，并簽署意見(jiàn)。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。
3.3.4復(fù)試、筆試:面試合格的，由用人部門(mén)的分管副總進(jìn)行復(fù)試，并簽署意見(jiàn)。同意試用的應(yīng)注明試用期工資。重要崗位的員工還必須經(jīng)總經(jīng)理復(fù)試。
3.3.5政審:復(fù)試合格的應(yīng)聘人員，由管理部對(duì)其工作經(jīng)歷、家庭情況、社會(huì)背景等進(jìn)行政審。
3.3.6體檢:政審合格的，應(yīng)聘人員到公司指定醫(yī)院進(jìn)行體檢。
3.3.7錄用:體檢合格的應(yīng)聘人員，由管理部負(fù)責(zé)通知其辦理入職手續(xù)。并建立員工檔案。
4、員工試用:
4.1新進(jìn)公司員工都必須進(jìn)行試用。
4.2試用期:
42.1:3―6個(gè)月
4.2.2往屆畢業(yè)生:1―3個(gè)月
4.2.3員工試用期間，能力突出，表現(xiàn)特佳者，可縮短試用期，但最短不得少于1個(gè)月。
4.2.4達(dá)到試用期，經(jīng)考核不合格者，根據(jù)情況可適當(dāng)延長(zhǎng)試用期(最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月)，或停止試用予以辭退。
4.2.5員工試用期間，品行不端或能力欠佳者，可隨時(shí)終止試用。
4.3試用期工資:用人部門(mén)主管或分管副總確定，領(lǐng)導(dǎo)未明確的，為轉(zhuǎn)正后工資的70%――80%。
4.4擔(dān)保:
4.4.1銷售人員、服務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員以及其他核心崗位的人員必須辦理?yè)?dān)保手續(xù)。
4.4.2擔(dān)保人應(yīng)具備下列資格:
――必須是重慶市主城區(qū)常住戶口。
――在重慶市主城區(qū)有固定居所。
――有固定工作單位(機(jī)關(guān)、事業(yè)、大中型企業(yè))。
――有積極擔(dān)保能力。
――被保人配偶不能作為其擔(dān)保人。
4.5保密協(xié)議:
銷售人員、服務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員、技術(shù)人員以及其他核心崗位的人員必須與公司簽訂保密協(xié)議。
4.6入司培訓(xùn):
4.6.1所有新入司員工都必須參加入司培訓(xùn)。沒(méi)有參加入司培訓(xùn)的員工不得上崗。
4.6.2入司培訓(xùn)由管理部負(fù)責(zé)組織，用人部門(mén)配合。
4.6.2入司培訓(xùn)內(nèi)容:企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、軍訓(xùn)等。
5、員工轉(zhuǎn)正
5.1試用員工試用期滿須轉(zhuǎn)正者，由試用員工填寫(xiě)《員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》，報(bào)部門(mén)主管審批，并簽署意見(jiàn)。同意轉(zhuǎn)正的應(yīng)注明轉(zhuǎn)正后的工資。
5.2部門(mén)主管審批同意后，報(bào)分管副總審批，并簽署意見(jiàn)。
5.3重要崗位，還必須報(bào)總經(jīng)理審批。
5.4領(lǐng)導(dǎo)審批同意轉(zhuǎn)正的員工，到管理部辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，予以轉(zhuǎn)正定崗。
5.5轉(zhuǎn)正定崗的員工從審批當(dāng)月的26日起，享受轉(zhuǎn)正定崗后的工資。
6、員工調(diào)動(dòng)
6.1根據(jù)工作需要，公司有權(quán)調(diào)動(dòng)任何員工的職務(wù)及工作地點(diǎn)，被調(diào)動(dòng)的員工如借故推諉，概以自動(dòng)離職處理。
6.2部門(mén)內(nèi)部的人員調(diào)動(dòng)(崗位調(diào)換)，由部門(mén)主管提出，經(jīng)分管副總審批同意，報(bào)管理部備案。重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批同意。
6.3部門(mén)之間的人員調(diào)動(dòng)，由調(diào)入部門(mén)填寫(xiě)《員工調(diào)動(dòng)申請(qǐng)表》，經(jīng)部門(mén)主管和分管副總簽字后，交調(diào)出部門(mén)主管及分管副總審批，重要崗位的員工還須經(jīng)總經(jīng)理審批。審批同意的交管理部，由管理部下達(dá)《員工調(diào)動(dòng)通知單》。
6.4奉調(diào)員工接到調(diào)動(dòng)通知后，部門(mén)主管應(yīng)于5個(gè)工作日內(nèi)，其他員工應(yīng)于3個(gè)工作日內(nèi)，辦妥交接手續(xù)到新的崗位就職。否則，以曠工處理。
6.5員工調(diào)動(dòng)崗位后，按照新的崗位確定工資。
7、員工離職
7.1辭職
7.1.
1員工辭職應(yīng)于15天前，重要崗位(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)主管及其他重要崗位)30天前，以書(shū)面形式提出申請(qǐng)，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批。
7.1.2在領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)前或雖批準(zhǔn)但無(wú)人接替工作期間，員工不得擅自離崗、消極怠工、玩忽職守、不服從管理，否則曠工以論處，或停發(fā)所用薪資、福利。
7.2辭退:
7.2.1有下列情況之一，公司可辭退員工:
――公司結(jié)構(gòu)調(diào)整、精簡(jiǎn)人員。
――因病休假一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)三個(gè)月的。
――因違法亂紀(jì)、嫌疑重大而被刑事拘留或提起公訴的。
7.2.2需要辭退員工，由管理部負(fù)責(zé)通知員工本人，講清辭退原因，作好安撫工作。
7.3開(kāi)除、除名
7.3.1有下列情況之一，公司可對(duì)員工開(kāi)除或除名:
――假借職權(quán)營(yíng)私舞弊者;
――盜竊公司財(cái)物、挪用公款、故意損壞公務(wù)者;
――不服從公司領(lǐng)導(dǎo)指揮，具有威脅行為者;
――利用工作時(shí)間，擅自在外兼職者。
――泄漏公司機(jī)密、捏造謠言或釀成意外災(zāi)害，致使公司蒙受重大損失者;
――品行不端，嚴(yán)重?fù)p害公司信譽(yù)、利益者。
7.3.2給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，公司還將給予經(jīng)濟(jì)懲罰，并保留向司法機(jī)關(guān)起訴的權(quán)力。
7.4離職審批權(quán)限:
7.4.1普通員工離職由部門(mén)主管審核，報(bào)分管副總審批。
7.4.2重要崗位須報(bào)總經(jīng)理審批。
7.5工作交接:
7.5.1經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離職的員工，必須辦理工作交接手續(xù)，填寫(xiě)財(cái)務(wù)、物資、工作移交清單，并填寫(xiě)《離職人員工作交接表》。
7.5.2交接工作應(yīng)在監(jiān)交人的監(jiān)督下進(jìn)行，移交人、接交人和監(jiān)交人必須分別在移交清單上簽字。
7.5.3交接工作及物品:
7.5.3.1保管的員工名冊(cè)、印章、公司文件、相關(guān)資料。
7.5.3.2經(jīng)管的財(cái)務(wù)、物資。
7.5.3.3在辦理或未了結(jié)的業(yè)務(wù)及財(cái)務(wù)事項(xiàng)。
7.5.3.4負(fù)責(zé)管理的固定資產(chǎn)、家器具及辦公用品。
7.5.3.5領(lǐng)用的工具
7.5.3.6公司的工作證、工作服、名片、鑰匙及其他相關(guān)證件。
7.5.3.7其他屬于公司的財(cái)務(wù)。
7.5.4《離職人員工作交接表》須經(jīng)相關(guān)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。
7.5.5辦理離職手續(xù)時(shí)間為每天的17:00以后。
7.6離職審計(jì):
7.6.1重要崗位人員(中層以上領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)人員、財(cái)務(wù)人員及其他重要崗位)離職，必須經(jīng)審計(jì)部門(mén)進(jìn)行離職審計(jì)，無(wú)違紀(jì)行為的方可離職。
7.6.2離職人員有下列情況之一者，在未了結(jié)之前，不得離職:
――離職人員同意貸給合作者的款項(xiàng)未收回者;
――離職人員借公司的款項(xiàng)或罰金未付清者;
――離職人員違約補(bǔ)償金、賠償金未付清者;
――其他未了結(jié)的款項(xiàng)。
7.7工資、福利結(jié)算:
7.7.1離職員工的工資、福利待遇的截止日期為公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)離職之日。
8、本制度由管理部制定并負(fù)責(zé)解釋。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
寫(xiě)一個(gè)集團(tuán)公司招聘管理制度的時(shí)候，得先弄清楚企業(yè)的需求是什么，畢竟每個(gè)公司的情況都不一樣。比如，有些公司可能特別看重員工的學(xué)歷背景，而另一些公司則更注重工作經(jīng)驗(yàn)。所以第一步就是搞清楚公司的核心需求點(diǎn)，這樣制定出來(lái)的制度才不會(huì)跑偏。
起草的時(shí)候，可以從一些基礎(chǔ)的東西入手，像應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)，面試流程的設(shè)計(jì)，還有錄用決策的機(jī)制。這部分內(nèi)容一定要詳細(xì)，特別是面試環(huán)節(jié)，應(yīng)該明確誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)，是人力資源部門(mén)單獨(dú)完成還是和其他業(yè)務(wù)部門(mén)聯(lián)合進(jìn)行。要是只靠人力資源部單打獨(dú)斗，很可能就漏掉了那些真正符合崗位要求的人才。
書(shū)寫(xiě)注意事項(xiàng)：
薪酬福利這塊也得提前規(guī)劃好，這直接影響到新員工的入職意愿。如果薪酬設(shè)定得太低，即便候選人各方面都達(dá)標(biāo)，也可能會(huì)因?yàn)樾劫Y問(wèn)題放棄這個(gè)機(jī)會(huì)。所以，制定的時(shí)候要參照市場(chǎng)行情，既不能太離譜地高出太多，也不能低于行業(yè)的平均水平太多，不然要么招不到人，要么留不住人。
關(guān)于試用期的規(guī)定也很重要，這是考察新人表現(xiàn)的重要階段。試用期的時(shí)間長(zhǎng)短可以根據(jù)崗位性質(zhì)調(diào)整，技術(shù)類崗位可能需要更長(zhǎng)時(shí)間去驗(yàn)證能力，而銷售類崗位可能時(shí)間就可以短一點(diǎn)。不過(guò)這里有個(gè)小問(wèn)題需要注意，有些公司在試用期內(nèi)給的待遇會(huì)比正式員工低不少，這種做法雖然節(jié)省成本，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看可能會(huì)損害企業(yè)的形象。
在具體的操作流程上，最好能有一個(gè)明確的時(shí)間表，從發(fā)布招聘信息到最終確定人選，每一個(gè)步驟都應(yīng)該有時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制。這樣不僅能讓整個(gè)招聘過(guò)程井然有序，也能減少因拖延而導(dǎo)致的效率低下。當(dāng)然，有時(shí)候事情會(huì)變得復(fù)雜，比如某個(gè)關(guān)鍵崗位遲遲找不到合適的人選，這時(shí)候就得靈活應(yīng)對(duì)，可能需要擴(kuò)大搜索范圍或者重新審視崗位描述。
小編友情提醒：
制度出臺(tái)后不是一勞永逸的事情，還需要定期回顧和調(diào)整。畢竟市場(chǎng)需求、行業(yè)趨勢(shì)都在不斷變化，招聘的標(biāo)準(zhǔn)和方法也要隨之更新。如果發(fā)現(xiàn)某些規(guī)定已經(jīng)不再適用，就得及時(shí)修改，這樣才能保證制度的有效性。
【第5篇】清潔公司人員招聘崗前培訓(xùn)監(jiān)管制度怎么寫(xiě)1150字
清潔服務(wù)公司人員招聘、崗前培訓(xùn)與監(jiān)管制度
一、員工的招聘:
我公司根據(jù)客戶不同的需求，招聘不同層次的清潔工人，一般來(lái)說(shuō)，有如下要求:
1、形象:五官端正、自然大方;
2、年齡:辦公樓服務(wù)人員40周歲以下，廠區(qū)、學(xué)校45周歲以下;
3、文化程度:初中以上(個(gè)別頭腦靈活，能吃苦耐勞的適當(dāng)放寬);
4、綜合能力:口齒清楚，能清楚表達(dá)個(gè)人的看法;個(gè)人禮節(jié)較好。
二、管理人員的選拔、招聘:
對(duì)于管理人員，我們大部分是從現(xiàn)有的優(yōu)秀工人中選拔挑選，有的也從外面招聘，招聘條件如下:
1、形象:健康、端莊大方、干凈利索、整潔有禮;
2、年齡:28歲以上，38歲以下;
3、文化程度:高中以上;
4、綜合能力:口齒清楚、流利，有較強(qiáng)的表達(dá)、協(xié)調(diào)、領(lǐng)導(dǎo)能力;思維敏捷、對(duì)事情物有較強(qiáng)的分析、判斷能力。
選拔的人才須符合下列條件:
1、工作積極，能吃苦耐勞;
2、聽(tīng)從指揮，遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度;
3、在公司工作滿一年時(shí)間;
4、有一定領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)能力的;
三、崗前培訓(xùn)
*我司在工作開(kāi)始之前，需要培訓(xùn)及準(zhǔn)備時(shí)間為7天。
*員工到位前，需要培訓(xùn)時(shí)間為3天。
公司對(duì)于每一個(gè)剛?cè)肼毜男聠T工都會(huì)進(jìn)行崗前的基本技能培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方能上崗。首先，進(jìn)行新員工素質(zhì)教肓，樹(shù)立'顧客至上'的意識(shí)，增強(qiáng)員工能承擔(dān)高素質(zhì)清潔服務(wù)工作的信心。
培訓(xùn)內(nèi)容包括:
1、勞動(dòng)技能培訓(xùn):包括現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)、技能培訓(xùn)，使每個(gè)員工熟悉正確使用各種清潔工具技巧(如:塵推、地拖、掃把、玻璃刮等)，學(xué)會(huì)操作各種機(jī)器(如擦地機(jī)、多功能吸塵、吸水機(jī)等)以及各種材料的保養(yǎng)方法;
2、行為道德培訓(xùn):含職業(yè)道德、文明禮貌用語(yǔ)、工作服務(wù)態(tài)度、儀容儀表、行為舉止;
3、安全知識(shí)培訓(xùn):培訓(xùn)方式有，a、現(xiàn)場(chǎng)講解、示范;b、工作實(shí)踐中的業(yè)務(wù)指導(dǎo);c、電視錄相教學(xué)等。
四、崗位培訓(xùn)
對(duì)于有一定實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，而且有一定能力的員工，公司采用理論與實(shí)踐結(jié)合的方法，使受訓(xùn)員工能直接學(xué)到更多的知識(shí)，更切合實(shí)際運(yùn)作。通過(guò)培訓(xùn)創(chuàng)造他們有積極進(jìn)取的工作欲望，工作更出色，同時(shí)實(shí)行互相調(diào)動(dòng)的作業(yè)方法，讓員工吸取更多的工作經(jīng)驗(yàn)(如:打蠟、云石翻新、高空作業(yè)等)以適應(yīng)不同類型工作的需要，來(lái)滿足客戶的需求。
培訓(xùn)內(nèi)容包括:
1、物料的使用控制;
2、常見(jiàn)的各項(xiàng)專業(yè)清潔;
3、特殊清潔的技巧與程序;
4、常用清潔機(jī)械的日常保養(yǎng)規(guī)則。
五、管理人員培訓(xùn)
由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要，公司必須有高素質(zhì)的管理隊(duì)伍。對(duì)于管理人員，公司還定期進(jìn)行管理知識(shí)的豐富、強(qiáng)化和更新，不斷提高管理者的管理水平及綜合素質(zhì)。
經(jīng)培訓(xùn)的人員將更好的適應(yīng)公司的管理模式，具備絕對(duì)服從上級(jí)的決策思想，能積極鉆研業(yè)務(wù)與熟練掌握技術(shù)、技能，有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，有敢想敢做，勇于進(jìn)取的拼博精神，公司采取有效的措施，凝聚這批德才兼?zhèn)涞娜耍愿邩?biāo)準(zhǔn)的專業(yè)技術(shù)、技能，完成低成本、高效益的清潔服務(wù)工作。
培訓(xùn)內(nèi)容包括:
1、員工的培訓(xùn)和鞏固;
2、員工的思想教育及企業(yè)文化的宣傳;
3、基本技能的提高及清潔中的特殊處理。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
寫(xiě)清潔公司人員招聘崗前培訓(xùn)監(jiān)管制度的時(shí)候，得先把崗位需求弄明白。像保潔主管，不僅要懂業(yè)務(wù)流程，還得會(huì)安排工作，這樣在培訓(xùn)的時(shí)候才能有針對(duì)性。比如，清潔劑的使用方法，不同的材質(zhì)要用不同的清潔劑，要是搞錯(cuò)了，效果可能適得其反。
在制定制度的時(shí)候，要考慮到實(shí)際操作的情況。比如新員工入職后，要先進(jìn)行理論學(xué)習(xí)，這包括公司的規(guī)章制度、安全注意事項(xiàng)之類的內(nèi)容。理論學(xué)完之后，還得有實(shí)操考核，這個(gè)環(huán)節(jié)很重要，能檢驗(yàn)新人是否真正掌握了技能。實(shí)操的時(shí)候，最好安排有經(jīng)驗(yàn)的老員工帶一下，這樣新人學(xué)起來(lái)也快。
培訓(xùn)期間，除了技術(shù)方面的培訓(xùn)，還應(yīng)該注重職業(yè)道德教育。畢竟清潔工作看起來(lái)簡(jiǎn)單，但需要責(zé)任心強(qiáng)的人來(lái)做。如果發(fā)現(xiàn)有人態(tài)度不端正，比如偷懶或者敷衍了事，要及時(shí)糾正，必要的話可以暫停他們的培訓(xùn)資格。
有時(shí)候制度寫(xiě)多了反而容易亂，所以關(guān)鍵點(diǎn)要突出。像考勤這塊，規(guī)定好每天幾點(diǎn)到幾點(diǎn)必須簽到，遲到早退怎么處理，這些都是很具體的事項(xiàng)。另外，培訓(xùn)記錄也很重要，每次培訓(xùn)都要有詳細(xì)的記錄，包括參加人員名單、培訓(xùn)內(nèi)容、考核成績(jī)等，這些東西以后查起來(lái)方便。
有時(shí)候?qū)憱|西難免會(huì)出現(xiàn)一些小問(wèn)題，比如把“清潔”寫(xiě)成“清掃”，雖然意思差不多，但還是要注意檢查一下。還有就是措辭的問(wèn)題，有時(shí)候想表達(dá)的意思明明很清楚，可寫(xiě)出來(lái)卻讓人摸不著頭腦。這種情況就需要多看看別人是怎么寫(xiě)的，多參考一下同行的做法。
培訓(xùn)結(jié)束之后，不是說(shuō)就萬(wàn)事大吉了，后續(xù)還需要定期復(fù)訓(xùn)。因?yàn)殡S著時(shí)間推移，新的設(shè)備、新的清潔工藝可能會(huì)投入使用，員工的知識(shí)也需要更新。定期復(fù)訓(xùn)不僅能鞏固已有的知識(shí)，還能及時(shí)補(bǔ)充新內(nèi)容，這對(duì)提升整體服務(wù)質(zhì)量很有幫助。
【第6篇】公司招聘制度怎么寫(xiě)650字
某公司招聘制度
一、招聘原則及崗位標(biāo)準(zhǔn)
1、招聘原則公開(kāi)招聘，擇優(yōu)錄用;有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先錄用。
2、崗位標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)《崗位描述》。
二、招聘的實(shí)施為體現(xiàn)公司的良好形象，招聘人員要在著裝、言行上嚴(yán)格要求，做到得體大方。要熱情接待每一位前來(lái)應(yīng)聘的人員，耐心的解答應(yīng)聘人員的求職提問(wèn)，但對(duì)涉及公司機(jī)密的問(wèn)題應(yīng)委婉拒答。
1、登記應(yīng)聘者應(yīng)認(rèn)真填寫(xiě)求職登記表(招聘書(shū))，對(duì)不認(rèn)真填寫(xiě)者，招聘人員可做出提示，否則可取消面試資格。
2、面試面試分為二次進(jìn)行，第一次為人力資源部進(jìn)行初次面試，重點(diǎn)把握求職者的氣質(zhì)、儀表、談吐、綜合素質(zhì)、文化修養(yǎng)及敬業(yè)程度等問(wèn)題;第二次為各部門(mén)負(fù)責(zé)人及主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的面試，重點(diǎn)把握專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)能力等問(wèn)題。如果求職者應(yīng)聘公司中層以上領(lǐng)導(dǎo)職位，第二次面試應(yīng)由總經(jīng)理及公司主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。
面試程序:首先，面試人員查閱求職登記表的填寫(xiě)是否符合基本要求;其次，詢問(wèn)個(gè)人情況及家庭背景，所學(xué)專業(yè)及工作履歷，對(duì)應(yīng)聘工作崗位的看法。面試人員應(yīng)注明意見(jiàn)(錄用或不錄用)。尤其是用人部門(mén)的面試人員一定要認(rèn)真把關(guān)，加注意見(jiàn)。最終，人力資源部錄用與否都要依據(jù)用人部門(mén)的意見(jiàn)。
3、錄用通過(guò)面試錄用后辦理錄用手續(xù)時(shí)，需提供以下材料:
(1)求職登記表;
(2)身份證、畢業(yè)證、學(xué)位證、職稱證的原件審查后交還本人，復(fù)印件留檔。
(3)近期一寸照片壹張。
要求:求職者必須保證其提供的上述材料真實(shí)、可靠，否則一經(jīng)查出，立即辭退。4、面試人員應(yīng)在面試中明確告知求職者等待錄用通知的時(shí)間期限，期限過(guò)后恕不另行通知，未通過(guò)面試的求職者，已向公司提供的材料復(fù)印件概不退還。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
公司在制定招聘制度的時(shí)候，得考慮實(shí)際情況，不能光靠理論去套。比如，有些企業(yè)規(guī)模不大，如果照搬大企業(yè)的招聘流程，可能就會(huì)顯得繁瑣又耗時(shí)。所以，第一步是要結(jié)合自身的情況，確定需要招什么樣的人，這很重要。要是連崗位需求都沒(méi)弄清楚，后面的工作就容易亂套。
招聘制度里頭，關(guān)于簡(jiǎn)歷篩選這部分，得有明確的標(biāo)準(zhǔn)。有些人覺(jué)得只要學(xué)歷高就行，其實(shí)不然，有時(shí)候工作經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷更重要。當(dāng)然，也不能完全忽視學(xué)歷這塊兒，畢竟某些專業(yè)性強(qiáng)的崗位，沒(méi)有相應(yīng)的學(xué)術(shù)背景根本玩不轉(zhuǎn)。這里頭就存在一個(gè)平衡的問(wèn)題，既要注重能力又要兼顧資歷，這個(gè)度不太好把握。
面試環(huán)節(jié)也挺關(guān)鍵的，不是說(shuō)隨便聊聊天就完事了。企業(yè)可以根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)計(jì)不同的面試題，像技術(shù)崗就可以多問(wèn)一些實(shí)操類的問(wèn)題，這樣能更好地評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)水平。不過(guò)，有時(shí)候面試官會(huì)因?yàn)閭€(gè)人喜好影響判斷，這就有點(diǎn)不太公平了。為了避免這種情況，可以安排多個(gè)面試官參與，最后綜合大家的意見(jiàn)得出結(jié)論。
書(shū)寫(xiě)注意事項(xiàng)：
薪資待遇這部分也得提前規(guī)劃好。有的企業(yè)為了吸引人才，開(kāi)出的條件很誘人，但后續(xù)可能無(wú)法兌現(xiàn)，這就容易引發(fā)矛盾。所以在制定制度時(shí)，必須確保承諾的薪酬范圍符合公司的財(cái)務(wù)狀況，不能只顧眼前的利益而忽略了長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
還有就是試用期的規(guī)定，這也很重要。一般來(lái)說(shuō)，試用期是用來(lái)考察新員工是否適應(yīng)崗位要求的時(shí)間段。但有時(shí)候，企業(yè)在試用期內(nèi)給的壓力太大，或者提供的培訓(xùn)資源不足，結(jié)果導(dǎo)致新人還沒(méi)正式入職就已經(jīng)被折騰得夠嗆。這種情況對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)也不是好事，畢竟培養(yǎng)一個(gè)合格的員工需要投入不少成本。
小編友情提醒：
整個(gè)招聘流程結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)該及時(shí)反饋結(jié)果給應(yīng)聘者，不管是錄取還是淘汰，都應(yīng)該有個(gè)明確的說(shuō)法。這樣做不僅能體現(xiàn)企業(yè)的誠(chéng)信，還能提升品牌形象。要是草率地結(jié)束招聘工作，留下一堆爛攤子，那以后再想招人就難了。
