【第1篇】公司考核管理制度怎么寫1800字
公司考核管理制度
考核模式：羅卜 大棒。
概念：考核，是一種機(jī)構(gòu)或者是企、事業(yè)單位對(duì)內(nèi)部和外部與工作息息相關(guān)的，無論是人或者是事情的結(jié)果評(píng)估和過程的核實(shí)。
目標(biāo)：為了能夠提高公司的管理水平，公司持續(xù)發(fā)展。
計(jì)劃：公司獎(jiǎng)、罰條例與員工的獎(jiǎng)金的考核。
獎(jiǎng)勵(lì)和處罰是公司考核員工―對(duì)工作的態(tài)度、對(duì)公司公共財(cái)物保護(hù)、對(duì)公司管理制度的執(zhí)行、與同事之間的配合、同事之間領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)生活的態(tài)度、對(duì)公司事件處理的意見和建議等等的核實(shí)與評(píng)估。獎(jiǎng)勵(lì)是公司對(duì)員工考核評(píng)估的肯定，公司希望通過獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)員工的斗志，向著公司的目標(biāo)努力，與公司同成長，同時(shí)起到學(xué)與習(xí)的榜樣作用；而處罰則是對(duì)損害公司利益的行為的懲罰和引導(dǎo)其向著公司目標(biāo)努力，與公司同成長，同時(shí)具有引以為戒的威力。
公司對(duì)員工的考核分為自評(píng)、直屬領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估和公司領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估。自評(píng)是員工對(duì)自己工作和生活的能力的考核，能夠在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，可以提高自己發(fā)現(xiàn)問題的能力和解決問題的能力；直屬領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核評(píng)估，可以提高下屬的分析能力，并且可以讓下屬發(fā)展自己的長處；公司領(lǐng)導(dǎo)的越級(jí)考核評(píng)估，公司可以為自己提供能力發(fā)揮的平臺(tái)，因?yàn)橐粋€(gè)人的權(quán)力掌握在直屬領(lǐng)導(dǎo)手里，那么這匹千里馬就難以拖穎而出。
公司對(duì)員工考核評(píng)估的獎(jiǎng)、罰渠道，將采取現(xiàn)金的扣罰和月底、年終的獎(jiǎng)勵(lì)，并且公布。現(xiàn)金的扣罰可以提高自己的做人原則和做事原則，具有警告和啟示的作用；月底和年終的獎(jiǎng)勵(lì)，不但可以為大家儲(chǔ)蓄到更多的財(cái)富，而且還可以對(duì)自己工作和生活的一次性總結(jié)，具有極大的誘惑力?，F(xiàn)金扣罰必須在事發(fā)的第二天，由當(dāng)事人主動(dòng)交到公司手里，并且開出罰單。罰單一式兩份，一份由當(dāng)事人保管，一份由交給公司財(cái)務(wù)，月底公司統(tǒng)一公布，如果將對(duì)員工的罰款，公司將對(duì)給予3倍數(shù)額處罰。如果員工不服從現(xiàn)金扣罰的，在月底扣罰的時(shí)候，將是2倍數(shù)額的罰款。
1:不服從公司領(lǐng)導(dǎo)的管理。對(duì)管理人員分配的任務(wù)拒絕執(zhí)行，或者敷衍執(zhí)行的，扣罰元，反之獎(jiǎng)勵(lì)元。
2：違反操作規(guī)則。對(duì)公司的機(jī)械操作，不按照公司規(guī)定的操作指引，扣罰元，反之獎(jiǎng)勵(lì)元；如果違反了操作規(guī)則，造成機(jī)械出現(xiàn)故障或者損壞和影響生產(chǎn)的，扣罰元。
3：拒絕對(duì)產(chǎn)品質(zhì)與量的控制。不按照公司要求的質(zhì)量進(jìn)行生產(chǎn)的，公司將扣罰元，反之獎(jiǎng)勵(lì)元；如果造成退貨的，公司將扣罰元。
4：與同事共同隱瞞事實(shí)。故意違反操作規(guī)則和拒絕對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的控制，明知同事有意或者無意違反操作規(guī)則和拒絕對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的控制，而沒有提醒和阻止的，將扣罰元；對(duì)出現(xiàn)以上情況，而不向公司領(lǐng)導(dǎo)舉報(bào)的，將扣罰元，向公司舉報(bào)的將獎(jiǎng)勵(lì)元；對(duì)出現(xiàn)以上情況，與同事共同隱瞞并且參與違反的，公司將扣罰元。
5：同事間的挑撥離間。同事在執(zhí)行公司管理分配的任務(wù)或者下達(dá)命令的時(shí)候，而在旁邊或者背后論人是非，影響他人的工作情緒，而影響公司的發(fā)展，將扣罰元；如果主動(dòng)配合同事并且分擔(dān)同事任務(wù)的，公司將獎(jiǎng)勵(lì)元。
6：盲目服從領(lǐng)導(dǎo)的管理。對(duì)管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令，明知道是錯(cuò)誤，并且是損害公司利益的，而還是盲目執(zhí)行，公司將扣罰元；對(duì)管理人員分配的任務(wù)或者下達(dá)的命令，明知道是錯(cuò)誤，并且是損害公司利益的，敢于提出意見和建議的，公司將獎(jiǎng)勵(lì)元。
7：意見與建議。對(duì)公司的發(fā)展與管理，敢于提出意見和建議，并且提出的意見真正能夠反映公司的問題所在，和提出的建議具有建設(shè)性的，公司將獎(jiǎng)勵(lì)元。
8：鋪張浪費(fèi)。節(jié)約是我們中華民族優(yōu)良傳統(tǒng)，我們自己要做到，更加要把這種優(yōu)良的傳統(tǒng)發(fā)揚(yáng)。一個(gè)人對(duì)生活的鋪張浪費(fèi)不但會(huì)損壞自己的形象，還會(huì)影響到別人，甚至?xí)虊淖约旱膬号?。因此，為了大家能夠從生活的點(diǎn)滴節(jié)約開始，我們應(yīng)該對(duì)水、電和糧食的節(jié)約。對(duì)人沒有在宿舍，而燈、風(fēng)扇、空調(diào)還在運(yùn)轉(zhuǎn)的，對(duì)沒有把水關(guān)好的，對(duì)糧食浪費(fèi)--明知道自己不能夠把飯吃完，還是故意裝多的，公司將扣罰元。
9：一個(gè)對(duì)公司忠誠的員工，是最優(yōu)秀的員工，也是最值得公司與社會(huì)尊重和認(rèn)同的人，是社會(huì)的人才。因此，員工必須為公司保守機(jī)密，如果泄露公司機(jī)密的，無論是有意還是無意，公司將扣罰兩個(gè)月的工資，嚴(yán)重的將扭送司法機(jī)關(guān)處理。
公司認(rèn)為管理必須六親不認(rèn)。因此公司對(duì)以上的獎(jiǎng)、罰條例是絕對(duì)性的執(zhí)行。希望廣大員工互相監(jiān)督和互相配合，共同為了公司的發(fā)展而努力，與公司同成長，能夠爭取更多的獎(jiǎng)金和把公司對(duì)自己的處罰降到零。
騏安：黃騰達(dá)
書寫經(jīng)驗(yàn)1人覺得有用
制定公司考核管理制度的時(shí)候，得先搞清楚公司的實(shí)際情況，比如業(yè)務(wù)性質(zhì)、員工規(guī)模什么的。每個(gè)企業(yè)的情況都不一樣，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不能一刀切。比如，對(duì)于銷售部門，業(yè)績肯定是考核的重點(diǎn)，得看銷售額、回款率之類的指標(biāo)。要是后勤部門，可能更注重的是工作效率和服務(wù)質(zhì)量。
起草制度的時(shí)候，可以從日常管理出發(fā)，把該考核的內(nèi)容都列出來。像考勤情況、工作態(tài)度、創(chuàng)新能力這些，都可以納入考量范圍。不過要注意，列出的具體指標(biāo)得有實(shí)際意義，不能為了考核而考核，那樣只會(huì)增加大家的工作負(fù)擔(dān)。比如，規(guī)定員工每天必須打卡三次，這個(gè)規(guī)定就有點(diǎn)多余了，除非有特殊需要。
書寫注意事項(xiàng)：
考核周期也很關(guān)鍵。有的崗位適合按月考核，有的則更適合季度甚至年度考核。像研發(fā)類的工作，可能就需要較長的時(shí)間來評(píng)估成果。還有就是，考核的結(jié)果應(yīng)該跟激勵(lì)措施掛鉤，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。比如，考核優(yōu)秀的員工可以優(yōu)先評(píng)優(yōu)，或者享受額外的福利待遇。
在寫制度的時(shí)候，最好能結(jié)合一些具體的例子來說明。這樣能讓制度看起來更有說服力，也更容易被接受。比如可以舉個(gè)例子，說某個(gè)員工因?yàn)槌~完成任務(wù)得到了獎(jiǎng)勵(lì)，這樣大家都能明白什么樣的表現(xiàn)能得到認(rèn)可。不過這里有個(gè)需要注意的地方，就是舉例的時(shí)候描述要簡明扼要，別啰嗦，不然會(huì)讓制度顯得冗長。
小編友情提醒：
制度擬定好后，最好組織相關(guān)部門開個(gè)會(huì)討論一下。畢竟制度不是一個(gè)人的事，涉及到方方面面的利益。大家可以提提意見，看看有沒有不合理的地方。當(dāng)然，在會(huì)上討論的時(shí)候，也得有人負(fù)責(zé)記錄，不然過后容易忘掉重要細(xì)節(jié)。不過有時(shí)候開會(huì)的時(shí)候，大家的意見可能比較分散，這時(shí)候就得有個(gè)主導(dǎo)的人來把控方向，不然討論容易跑偏。
【第2篇】g公司人事考核規(guī)章制度怎么寫900字
一、總則
第一條 目的
(一)本規(guī)定旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范地推行人事考核工作。
(二)本規(guī)定的目的是要通過對(duì)職工在一定時(shí)期內(nèi)所表現(xiàn)出來的工作業(yè)務(wù)能力，以及努力程度的評(píng)價(jià)，找出并確定人才開發(fā)的方針、政策，改善原有的教育培訓(xùn)工作，進(jìn)而促進(jìn)人事管理工作的公正和民主，提高工作熱情和帶動(dòng)生產(chǎn)率。
第二條 人事考核的用途
人事考核的評(píng)定結(jié)果，將用于以下諸方面。
(一)教育培訓(xùn)，自我開發(fā)。
(二)合理配置人員。
(三)晉升、提薪。
(四)獎(jiǎng)勵(lì)。
第三條 適用范圍
本規(guī)定適用者范圍是“就業(yè)規(guī)則”第三條所規(guī)定的職工。然而，下列人員除外:
(一)兼職、特約人員。
(二)連續(xù)出勤不滿6個(gè)月者。
(三)考核期間休假停職6個(gè)月以上者。
第四條 用語的定義
本規(guī)定中使用的專用術(shù)語定義如下:
(一)人事考核——為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實(shí)為依據(jù)，對(duì)成績、能力和努力程度，進(jìn)行有組織的觀察、分析、評(píng)價(jià)及其程序。
(二)成績考核——對(duì)職工分擔(dān)的職務(wù)情況、工作完成情況進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(三)態(tài)度考核——對(duì)職工在職務(wù)工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度進(jìn)行觀察、分析和評(píng)價(jià)。
(四)能力考核——通過職務(wù)工作行為，觀察、分析和評(píng)價(jià)職工具有的能力。
(五)考核者——人事考核工作的執(zhí)行人員。
(六)被考核者——接受人事考核者。
(七)考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)——負(fù)責(zé)人事考核有關(guān)事務(wù)的機(jī)構(gòu)。
二、考核計(jì)劃與執(zhí)行
第五條 考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)
由人力資源部負(fù)責(zé)人事考核的計(jì)劃與執(zhí)行事務(wù)。
第六條 考核者訓(xùn)練
(一)為了使人事考核統(tǒng)一、合乎實(shí)際，需要進(jìn)行考核者訓(xùn)練工作。
(二)考核者訓(xùn)練按照要求制訂訓(xùn)練計(jì)劃，予以實(shí)施。
第七條 考核者的原則立場
為了使人事考核能公正合理地進(jìn)行，考核者必須遵守下列各原則:
(一)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(二)必須消除對(duì)被考核者的好惡感、同情心等偏見，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(三)不對(duì)考核期外以及職務(wù)工作以外的事實(shí)和行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
(四)考核者應(yīng)該依據(jù)自己得出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
三、考核的分類
第八條 人事考核的分類
人事考核對(duì)被考核人員的分類如下。
(一)e(extra 臨時(shí)工階層)——臨時(shí)工。
(二)j(junior作業(yè)層)——
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
寫制度的時(shí)候，得先把事情的背景搞清楚。比如說g公司的員工考核，它涉及到的不只是考勤，還有業(yè)績、態(tài)度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作這些方面。要是上來就寫一堆空話，那肯定不行。制度，得具體到每個(gè)部門，每個(gè)崗位都有不同的要求。
一開始可能有人會(huì)想當(dāng)然地認(rèn)為，只要把考核標(biāo)準(zhǔn)列出來就行了，但實(shí)際上不是這么簡單。像有些崗位的工作成果很難量化，這時(shí)候就得想辦法找到一個(gè)平衡點(diǎn)。比如銷售部的業(yè)績可以直接看銷售額，但研發(fā)部就不能只看代碼量，還得考慮創(chuàng)新性和實(shí)用性。如果直接照搬其他公司的做法，很可能水土不服。
在起草的時(shí)候，得考慮到執(zhí)行層面的問題。比如考核周期定多久合適？一個(gè)月太頻繁，一年又顯得太松散。再比如評(píng)分的標(biāo)準(zhǔn)，到底誰來打分？直接領(lǐng)導(dǎo)還是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)？這里頭就有講究了。要是直接領(lǐng)導(dǎo)打分，可能會(huì)存在偏袒的情況，但要是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分，又可能不了解具體情況。
寫的時(shí)候，最好能結(jié)合實(shí)際案例。比如有個(gè)員工明明工作挺努力的，但因?yàn)樾愿駜?nèi)向，在團(tuán)隊(duì)合作這塊得分不高。這種情況下，是不是該給他額外加分？這些問題都需要提前想好。要是沒有明確的規(guī)定，到時(shí)候執(zhí)行起來就會(huì)出問題。
有時(shí)候，寫制度的人可能為了顯得全面，把條款寫得很復(fù)雜，結(jié)果反而讓人摸不著頭腦。比如一條規(guī)定寫了三五行，其實(shí)一句話就能說清楚。像“對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)，包括但不限于獎(jiǎng)金、晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)資源等?！边@樣的表述就有點(diǎn)啰嗦了。直接說“優(yōu)秀員工將獲得獎(jiǎng)金、晉升或培訓(xùn)機(jī)會(huì)”，不是更簡潔明了嗎？
書寫注意事項(xiàng)：
制度里最好別出現(xiàn)模棱兩可的說法。比如“原則上不允許遲到早退”，這個(gè)“原則上”就很模糊。到底是允許還是不允許？要是改成“遲到早退不得超過三次，超出部分每次扣薪xx元”，就清楚多了。
寫完之后，建議找?guī)讉€(gè)同事幫忙看看。尤其是那些一線員工，他們最了解實(shí)際情況。有時(shí)候，寫制度的人覺得自己考慮得很周全，但實(shí)際操作起來才發(fā)現(xiàn)漏洞百出。比如某條規(guī)定看似合理，但執(zhí)行起來才發(fā)現(xiàn)操作成本太高，或者根本沒法落地。
制度寫完后，最好能有個(gè)試行期。就像新產(chǎn)品上市一樣，先試試水再說。試行期間，收集大家的意見，看看有沒有需要調(diào)整的地方。畢竟制度不是一成不變的，隨著公司的發(fā)展，它也需要不斷優(yōu)化。
【第3篇】某公司安全生產(chǎn)責(zé)任制考核制度怎么寫1250字
1、目的
為了督促各單位嚴(yán)格落實(shí)安全責(zé)任，杜絕各類事故的發(fā)生，特制定本考核制度。
2、適用范圍
本制度適用于公司《安全生產(chǎn)責(zé)任制》的管理。
3、引用標(biāo)準(zhǔn)
《安全生產(chǎn)法》《河南省安全生產(chǎn)條例》
《危險(xiǎn)化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化通用規(guī)范》
4、職責(zé)
4.1各部門及公司領(lǐng)導(dǎo)的安全責(zé)任制考核工作由公司安全科負(fù)責(zé)綜合考核，考核結(jié)果報(bào)公司安委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組。
4.2車間班組長、各部門人員及崗位人員的安全責(zé)任制考核由各車間領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)部門內(nèi)勤，部門內(nèi)勤進(jìn)行綜合考核后再上報(bào)公司安委會(huì)領(lǐng)導(dǎo)小組。
5、安全生產(chǎn)責(zé)任考核內(nèi)容
各部門主要負(fù)責(zé)人是本部門安全生產(chǎn)第一責(zé)任人，對(duì)本部門安全生產(chǎn)工作負(fù)全面責(zé)任。
安全生產(chǎn)責(zé)任制考核內(nèi)容，主要是本部門是否采取有關(guān)措施控制本部門安全生產(chǎn)事故的發(fā)生，以及部門安全生產(chǎn)責(zé)任人實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)責(zé)任制及履行安全生產(chǎn)職責(zé)情況等。安全生產(chǎn)責(zé)任人履行職責(zé)考核的具體內(nèi)容包括：
1、安全生產(chǎn)責(zé)任制履行情況；
2、安全教育與培訓(xùn)情況；
3、安全會(huì)議情況；
4、安全檢查及隱患整改情況；
5、事故調(diào)查處理管理情況；
6、危險(xiǎn)作業(yè)管理情況；
7、安全活動(dòng)情況；
8、職業(yè)衛(wèi)生管理情況；
9、安全生產(chǎn)管理考核情況等。
6、工作要求
6.1各廠、部門、車間、班組要牢固樹立“安全第一”的思想，嚴(yán)格按照公司制定的《安全生產(chǎn)責(zé)任制》的要求逐項(xiàng)做好落實(shí)工作，把安全生產(chǎn)責(zé)任切實(shí)落實(shí)到位，確保不發(fā)生因責(zé)任制不落實(shí)而造成的事故。公司對(duì)《安全生產(chǎn)責(zé)任制》每半年進(jìn)行一次綜合考核，每發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)不符合責(zé)任制要求的扣10分。
6.2 日常安全檢查中對(duì)發(fā)現(xiàn)的違章違紀(jì)、不安全因素等，要通過查閱文件檔案，臺(tái)帳等資料對(duì)職能部門盡職盡責(zé)情況進(jìn)行倒查，如發(fā)現(xiàn)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任制不到位，扣10分。
6.3 發(fā)生安全生產(chǎn)故事時(shí)，按照各類事故處理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行處理。
6.4 公司對(duì)安全責(zé)任實(shí)行安全目標(biāo)管理，每年年底按照簽訂的《安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行獎(jiǎng)懲。
7、考核方式
1、公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對(duì)各部門、科室、車間安全責(zé)任制的綜合考核。
2、安全科負(fù)責(zé)對(duì)公司年度安全目標(biāo)進(jìn)行考核。
3、各科室、車間負(fù)責(zé)對(duì)所屬工段（班組）安全生產(chǎn)責(zé)任制進(jìn)行考核。
4、考核領(lǐng)導(dǎo)小組由安委會(huì)人員組成，考核小組必須盡職盡責(zé)，客觀公正、遵守實(shí)事求是的原則。
8、考核頻次
1、安全目標(biāo)每年考核一次。
2、公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)各部門、車間安全責(zé)任制的每半年進(jìn)行一次綜合考核。
3、各部門負(fù)責(zé)人、車間主任對(duì)其范圍人員每季度考核一次。
4、工段長（班組長）對(duì)范圍內(nèi)人員每月考核一次。
9、獎(jiǎng)懲辦法
1、安全生產(chǎn)責(zé)任制組織考核時(shí)，應(yīng)認(rèn)真聽取被考核單位負(fù)責(zé)人的工作陳述、現(xiàn)場了解情況、查閱有關(guān)資料和記錄進(jìn)行考核。
2、考核組應(yīng)與被考核單位負(fù)責(zé)人當(dāng)面交換考核情況，提出整改意見，并報(bào)請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱。
3、考核小組考核結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)做好考核記錄，保存。安委會(huì)應(yīng)根據(jù)考核情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲，對(duì)考核情況較好的，給予一定數(shù)額獎(jiǎng)金，較差應(yīng)進(jìn)行全公司通報(bào)批評(píng)，對(duì)單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行一定數(shù)額的處罰。安全責(zé)任制考核資勵(lì)資金從安全費(fèi)用中列支。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
安全生產(chǎn)責(zé)任制考核制度的制定需要結(jié)合公司的實(shí)際情況，確保每個(gè)環(huán)節(jié)都有明確的規(guī)定和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)。在起草這類制度時(shí)，首先要明確考核的目的，是為了提高員工的安全意識(shí)，還是為了強(qiáng)化管理層的責(zé)任落實(shí)。這一步很重要，因?yàn)槟康牟煌?，制度的具體內(nèi)容也會(huì)有所側(cè)重。
比如，對(duì)于一線員工的考核，重點(diǎn)可能是日常操作是否符合安全規(guī)程，有沒有及時(shí)報(bào)告安全隱患等問題。而對(duì)于管理層，則可能更注重他們在安全管理上的投入程度，比如是否定期組織培訓(xùn)，是否配備了足夠的安全設(shè)施等。這就要求起草人必須清楚各個(gè)崗位的具體職責(zé)，這樣才能設(shè)計(jì)出合理的考核指標(biāo)。
在具體條款的設(shè)計(jì)上，可以參考以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。比如，曾經(jīng)發(fā)生過一起由于疏忽導(dǎo)致的小事故，事后分析發(fā)現(xiàn)是因?yàn)槟硞€(gè)部門沒有及時(shí)更新設(shè)備說明書。那么這次就可以把這個(gè)情況納入考核范圍，明確規(guī)定各部門需定期檢查并更新相關(guān)文件，逾期未完成將予以扣分處理。這樣不僅能夠預(yù)防類似事件再次發(fā)生，也能督促相關(guān)部門主動(dòng)履行職責(zé)。
書寫注意事項(xiàng)：
考核周期也很關(guān)鍵。太短的話，可能無法全面反映一個(gè)階段的工作成果；太長又會(huì)讓問題積壓太久才被發(fā)現(xiàn)。一般情況下，季度考核是比較合適的，既能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，也有足夠的時(shí)間讓整改措施見效。當(dāng)然，特殊情況下也可以臨時(shí)增加突擊檢查，用來應(yīng)對(duì)突發(fā)狀況。
不過在實(shí)際操作過程中，難免會(huì)出現(xiàn)一些小偏差。比如有一次我們設(shè)定了一條關(guān)于消防器材維護(hù)的規(guī)定，要求每月至少檢查一次。結(jié)果發(fā)現(xiàn)有些部門雖然按時(shí)檢查了，但記錄做得不夠完整，甚至有的地方直接漏掉了簽字確認(rèn)這一環(huán)節(jié)。這種細(xì)節(jié)上的疏忽雖然看似不起眼，但實(shí)際上會(huì)影響整個(gè)考核體系的有效性。所以，在制定制度的時(shí)候，除了規(guī)定基本要求外，還應(yīng)該強(qiáng)調(diào)執(zhí)行過程中的注意事項(xiàng)，確保每一個(gè)步驟都能落到實(shí)處。
還有就是獎(jiǎng)懲機(jī)制的設(shè)計(jì)。獎(jiǎng)勵(lì)部分可以設(shè)置為超額完成任務(wù)或者提出有效改進(jìn)建議的團(tuán)隊(duì)和個(gè)人可以獲得獎(jiǎng)金或者其他形式的認(rèn)可；懲罰則要根據(jù)違規(guī)情節(jié)輕重來劃分等級(jí)，輕微的警告批評(píng)，嚴(yán)重的則要扣除績效工資甚至調(diào)崗處理。需要注意的是，獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)一定要公開透明，讓大家心服口服，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。
【第4篇】公司企業(yè)績效考核制度怎么寫250字
企業(yè)(公司)績效考核制度(一)
一、考核目的:
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎(jiǎng)金核定的依據(jù)，增強(qiáng)績效管理和績效改進(jìn)。保障組織有效運(yùn)行，特制定本制度。
二、考核范圍:全體員工(進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則:
3.1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例:
4.1績效考核計(jì)算公式=kpi績效(50
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
寫制度的時(shí)候，得考慮清楚這個(gè)制度是給誰看的，是用來管什么事的。比如說績效考核制度，就得先搞明白，你是想考核員工的工作表現(xiàn)，還是要規(guī)范管理層的行為。如果目標(biāo)不明確，后面寫出來的制度就可能亂七八糟，讓人摸不著頭腦。
先列個(gè)提綱，把要涵蓋的內(nèi)容都想清楚。像是考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核結(jié)果怎么用之類的，都得提前想好。不然寫著寫著就會(huì)跑題，最后寫出來的東西東拼西湊，看著就很不專業(yè)。我見過有些制度，前面說考核方法，后面又扯到獎(jiǎng)懲措施，中間還夾雜著一些無關(guān)緊要的規(guī)定，讀起來特別混亂。
起草的時(shí)候，語言要簡潔明了。別想著用一些高大上的詞匯去裝門面，這樣反而容易引起誤解。最好是用大家都熟悉的表達(dá)方式，把事情說清楚就行。不過有時(shí)候?yàn)榱孙@得正式，會(huì)故意堆砌一些專業(yè)術(shù)語，這就可能導(dǎo)致理解偏差。比如有一次我看到一個(gè)制度里寫“員工的工作成果必須符合公司的預(yù)期指標(biāo)”，這話說得倒是沒錯(cuò)，但換個(gè)簡單的說法，比如“員工完成任務(wù)要達(dá)到公司要求”，不是更好理解嗎？
考核標(biāo)準(zhǔn)一定要具體，不能模棱兩可。像“工作態(tài)度良好”這樣的描述就太模糊了，到底什么叫良好？是每天按時(shí)上班就算良好嗎？還是得加上工作期間的表現(xiàn)？如果標(biāo)準(zhǔn)不清晰，考核結(jié)果就會(huì)有爭議。不過有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜丝赡軙?huì)忽略這一點(diǎn)，只顧著把格式弄好看，結(jié)果忽略了細(xì)節(jié)。
考核結(jié)果的應(yīng)用也很關(guān)鍵。不能光是打分排名，還得結(jié)合實(shí)際情況制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。比如說優(yōu)秀員工可以獲得獎(jiǎng)金或者晉升機(jī)會(huì)，而表現(xiàn)不佳的就需要改進(jìn)計(jì)劃。要是只考核不管用，那這個(gè)制度就形同虛設(shè)。當(dāng)然，執(zhí)行過程中可能會(huì)遇到各種問題，比如有的部門覺得考核不公平，這就需要及時(shí)調(diào)整，但調(diào)整的時(shí)候也要慎重，別一改再改，搞得大家都不信任這個(gè)制度了。
書寫注意事項(xiàng)：
制度制定后不能束之高閣，得定期檢查一下它的適用性。隨著公司的發(fā)展，原先的考核標(biāo)準(zhǔn)可能不再合適，這時(shí)候就得修改。不過修改的時(shí)候要注意保持制度的整體一致性，千萬別這邊改那邊忘，弄得整個(gè)制度前后矛盾。有時(shí)候?qū)懼贫鹊娜丝赡軙?huì)忘記回頭檢查一遍，結(jié)果新舊規(guī)定混在一起，看起來特別亂。
【第5篇】公司人事管治考核制度怎么寫2400字
第一條 人事考核體系對(duì)原有的月度考核、勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)等考核形式進(jìn)行系統(tǒng)整合，再加以專業(yè)化、形式較為科學(xué)的人事考核體系。
1.勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定:根據(jù)退休金發(fā)放制度進(jìn)行季度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定，日常考核中不評(píng)議勞動(dòng)態(tài)度。勞動(dòng)態(tài)度評(píng)定實(shí)質(zhì)上是考核員工是否達(dá)到公司要求的基本工作標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是文化標(biāo)準(zhǔn)，包括基本行為規(guī)范、責(zé)任心、敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神和團(tuán)隊(duì)精神五個(gè)方面。
2. 工作績效考核:工作績效考核是對(duì)日常業(yè)務(wù)工作表現(xiàn)的考核，是由各級(jí)行政主管去實(shí)施完成的績效管理與評(píng)價(jià)過程。此項(xiàng)考核由原有的月考核制度轉(zhuǎn)化而來，考核期中一個(gè)月改為一個(gè)季度。這是一種以成果為導(dǎo)向的考核制度，強(qiáng)調(diào)的是實(shí)際工作表現(xiàn)，考核內(nèi)容包括工作直接表現(xiàn)成果及與工作有關(guān)的實(shí)際能力體現(xiàn)。
3．任職資格能力考察:由各系統(tǒng)干部部門負(fù)責(zé)考察各級(jí)干部和員工的任職資格能力狀況，是一項(xiàng)日常性的工作，每半年有一個(gè)系統(tǒng)性考察。主要是考察、評(píng)價(jià)干部和員工的任職資格水平，為干部選拔提供后備人才庫，也為培訓(xùn)、開發(fā)與使用員工提供動(dòng)態(tài)、豐富的檔案庫。
第二條 工作績效考核制度:工作績效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行深化和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)干部的績效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
1.考核對(duì)象。中基層員工相對(duì)于高中級(jí)干部而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門及其他二級(jí)部門副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。
2. 考核形式。根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素。通過量化表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。量化表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫評(píng)價(jià)意見。
3．考核內(nèi)容。核心是工作績效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績效成果，二是反映能力的可衡量的績效特征。
4. 考核要素。按分類的原則確定相應(yīng)的考核要素，開發(fā)類重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營銷類重點(diǎn)考核銷售額及市場潛力，專業(yè)類重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。5，考核基準(zhǔn)。指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過目標(biāo)要求或某些方面在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目標(biāo)要求且其他方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
6. 考核標(biāo)準(zhǔn)。指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門提出規(guī)范。
7. 考核依據(jù)。指能夠反映員工工作績效水平的依據(jù)。工作中表現(xiàn)出來的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門的評(píng)價(jià)意見也作為績效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過正式渠道獲得。
8. 考核結(jié)果。根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績效的考核結(jié)果能夠保持一致性?？己私Y(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見。
第三條 任職資格能力考察制度。任職資格能力考察建立在職位描述的基礎(chǔ)上，以職位所需的任職資格條件為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作適應(yīng)性、能力傾向、潛能與職業(yè)品質(zhì)等內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，以確定員工所在職位的勝任程度，提出員工能力資格上的優(yōu)勢與不足，并逐步明確員工的事業(yè)成長與發(fā)展通道，其中包括干部培養(yǎng)方向等。
1.考察形式。上級(jí)考察下級(jí)，主要依據(jù)員工在工作中表現(xiàn)出的穩(wěn)定的能力特征和職業(yè)品質(zhì)特征?？疾煜录?jí)是上級(jí)的日常性工作，也是管理者的重要責(zé)任，考察下級(jí)的過程就是一個(gè)關(guān)心、指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)的過程。員工對(duì)任職適應(yīng)性也可向上級(jí)提出。
2. 考察內(nèi)容。考察評(píng)估內(nèi)容的重點(diǎn)在于“工作人”而非“社會(huì)人”，即組織中人的品質(zhì)和能力因素，這些因素只與員工所任職位的資格條件有關(guān)?？疾鞎r(shí)上級(jí)應(yīng)力戒帶人個(gè)人主觀偏見，月度人事考核應(yīng)較多地從公司角度對(duì)員工提出要求，主要發(fā)揮其導(dǎo)向和約束功能，以達(dá)到全體員工在企業(yè)文化基礎(chǔ)上對(duì)公司管理的認(rèn)同。改進(jìn)后績效考核制度主要是對(duì)員工的工作績效進(jìn)行專門的考核，加強(qiáng)工作成果導(dǎo)向，以引導(dǎo)員工工作上不斷進(jìn)步，不斷提高績效水平。
3．季度績效考核更應(yīng)重視過程管理與控制:可以將工作績效考核的周期改為季度后，逐步導(dǎo)人目標(biāo)管理的思想和方法，注重期初目標(biāo)的制訂與期末的考核評(píng)價(jià)，但同時(shí)更應(yīng)重視過程管理與控制?？梢栽O(shè)計(jì)月度工作計(jì)劃與檢查制度、月溝通制度、月度工作例會(huì)制度、工作周記制度等，注重對(duì)員工工作過程的階段性成果記錄和工作指導(dǎo)。
4. 強(qiáng)化考核者培訓(xùn)并引人資格審核制;不少考核者在執(zhí)行考核制度時(shí)角色不到位，致使出現(xiàn)了相當(dāng)多的問題。因此，在實(shí)施并不斷完善新的績效考核制度的過程中，必須對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。并引人考核資格審核制，考核者培訓(xùn)后經(jīng)考試合格持證執(zhí)考，同時(shí)對(duì)其考核活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)管，對(duì)其考核資格實(shí)施定期審查。
5. 各部門應(yīng)在“繼承”中開展改進(jìn)工作:在總體改進(jìn)思想的指導(dǎo)下，各部門應(yīng)堅(jiān)持吸納原有制度和方法中的積極因素，并結(jié)合部門業(yè)務(wù)特點(diǎn)開展改進(jìn)工作。
6. 以各干部、干部處為改進(jìn)工作的主要推行者。人力資源管理部在思想、制度、方法的層面上提出指導(dǎo)，并與各干部、干部處達(dá)成共識(shí)。在此前提下，各干部、干部處應(yīng)擔(dān)負(fù)起此次改進(jìn)工作的組織責(zé)任，人力資源管理部會(huì)及時(shí)提供有關(guān)支持。
7. 改進(jìn)工作與工資改革工作相輔相成。人事考核與工資制度的關(guān)系其本質(zhì)是價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配的關(guān)系，兩者之間是非常緊密的?？己烁倪M(jìn)與工資改革工作看似獨(dú)立的兩件事，實(shí)際上是相輔相成;互為一體的。應(yīng)統(tǒng)籌安排、互促互進(jìn)，爭取高質(zhì)量完成任務(wù)。
書寫經(jīng)驗(yàn)1人覺得有用
制定一個(gè)公司人事管治考核制度，得結(jié)合實(shí)際情況，不能光靠理論去套。這類制度主要是為了明確員工的工作表現(xiàn)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，確保公平公正，同時(shí)也給管理層提供管理依據(jù)。開頭部分得先把目的說清楚，比如強(qiáng)調(diào)這個(gè)制度是為了提升工作效率，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，還有就是規(guī)范管理流程。
具體來說，這部分需要涵蓋幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)。首先是考核的對(duì)象范圍，是全體員工還是分部門、分層級(jí)地單獨(dú)考核？接著就是考核的周期，是一年一次，還是按季度甚至月度進(jìn)行？這里容易忽略的是，如果是以月為單位，那數(shù)據(jù)收集的工作量會(huì)很大，可能會(huì)影響效率。還有就是考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)，這得根據(jù)崗位性質(zhì)來定，技術(shù)崗和銷售崗的關(guān)注點(diǎn)肯定不一樣，技術(shù)崗可能更看重項(xiàng)目完成質(zhì)量，而銷售崗則可能是業(yè)績達(dá)成率。
接下來就該寫具體的考核流程了。比如誰來負(fù)責(zé)考核工作，是直接上級(jí)還是專門成立的小組？考核方式也可以多樣化，除了打分制，還可以引入同事互評(píng)或者客戶反饋。不過在實(shí)際操作中，有些人可能礙于情面給同事高分，這就需要設(shè)定一些糾偏機(jī)制，比如引入匿名投票等方式。另外，考核結(jié)果的反饋也很重要，應(yīng)該及時(shí)告知被考核人，讓他們知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，這樣才能有針對(duì)性地改進(jìn)。
還有一個(gè)需要注意的地方，就是考核結(jié)果的應(yīng)用?？己私Y(jié)果不僅僅用來決定獎(jiǎng)金分配，還可以作為晉升、培訓(xùn)的參考依據(jù)。比如，連續(xù)幾次考核成績優(yōu)秀的員工，是不是可以優(yōu)先考慮提拔？或者對(duì)那些表現(xiàn)不佳的員工，是不是需要安排針對(duì)性的培訓(xùn)？但在實(shí)際執(zhí)行中，可能會(huì)遇到一些阻力，比如某些領(lǐng)導(dǎo)不愿意承認(rèn)下屬的問題，這就需要高層有足夠的魄力去推動(dòng)。
制度里還要包含申訴機(jī)制，畢竟考核結(jié)果直接影響到員工的利益。申訴渠道要暢通，但也不能濫用，所以要規(guī)定申訴的時(shí)間限制，比如在結(jié)果公布后的三個(gè)工作日內(nèi)提交書面申訴。這里有個(gè)小細(xì)節(jié)需要注意，申訴受理部門最好不是直接參與考核的部門，否則可能會(huì)導(dǎo)致公平性受到質(zhì)疑。
小編友情提醒：
制度制定完成后，不是一勞永逸的事情。隨著公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)模式或者組織架構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，考核制度也需要相應(yīng)調(diào)整。這就要求制度本身要有一定的靈活性，能適應(yīng)變化。不過有些企業(yè)在這方面做得不到位，總是幾年都不變一次，這樣就容易跟不上發(fā)展的步伐。
【第6篇】混凝土公司攪拌站績效考核管理制度怎么寫3300字
混凝土公司攪拌站績效考核管理制度
3.8.1目的
工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對(duì)員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證本站營運(yùn)與發(fā)展的要求。
3.8.2績效考核原則
3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高；
3.8.2.2考績應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù)；
3.8.2.3考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù)；
3.8.2.4考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許營私舞弊；
3.8.2.5本站按組織結(jié)構(gòu)序列逐級(jí)進(jìn)行工作目標(biāo)考核；
3.8.2.6采取定量和定性相結(jié)合的考核辦法。
3.8.3適用范圍
除按計(jì)時(shí)或計(jì)件方式發(fā)放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。
3.8.4績效考核內(nèi)容和方法
3.8.4.1績效考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分工作業(yè)績和行為表現(xiàn)兩部分。工作業(yè)績主要以科室內(nèi)例行性工作和臨時(shí)性工作的推進(jìn)和完成情況為主要考核內(nèi)容；行為表現(xiàn)主要以出勤、言行表現(xiàn)及各科室協(xié)作表現(xiàn)為主要考核內(nèi)容。考核結(jié)果作為日常薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職位調(diào)整的依據(jù)。
3.8.4.2績效考核方法
綜合科負(fù)責(zé)每月統(tǒng)計(jì)匯總績效考核得分情況，并報(bào)上級(jí)分公司行政部?？冃Э己说梅智闆r是獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的重要依據(jù)，獎(jiǎng)懲制度另行制定。
工作業(yè)績以《目標(biāo)管理卡》為主要評(píng)分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評(píng)分工具，言行及各科室協(xié)作表現(xiàn)以《民主評(píng)議表》作為評(píng)分工具。綜合科每半年進(jìn)行一次考核，年度考核以本年平均數(shù)為年終績效考核得分。
績效考核得分=《目標(biāo)管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評(píng)議表》得分）/2×30%。
其中，《目標(biāo)管理卡》打分按如下組織序列進(jìn)行：
A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負(fù)責(zé)人打分。
B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。
C、高層管理人員：本站經(jīng)理由上級(jí)分公司總經(jīng)理打分；本站副經(jīng)理、副總工程師、經(jīng)理助理由經(jīng)理打分。
《民主評(píng)議表》打分為各科室員工對(duì)本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。
3.8.5績效考核結(jié)果的檔次
A、優(yōu)秀（90——100分）
B、稱職（85——90分）
C、基本稱職（80——85分）
D、不稱職（75——80分）
E、最差（75分以下）
3.8.6考核結(jié)果的處理
本站對(duì)員工按如下方式處理績效考核結(jié)果：
A、優(yōu)秀者獲3個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；
B、稱職者獲2個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；
C、基本稱職者獲1個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)；
D、不稱職者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，由經(jīng)理對(duì)其實(shí)施誡免談話和警告；
E、最差者獲0個(gè)獎(jiǎng)金基數(shù)，并調(diào)離現(xiàn)工作崗位。
本站發(fā)放季度獎(jiǎng)或半年獎(jiǎng)或年終獎(jiǎng)時(shí)以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據(jù)。
3.8.7績效考核工具
3.8.7.1目標(biāo)管理卡
填表說明：
A、日常工作職責(zé)描述由被考核人及其直屬上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商填寫，內(nèi)容保持相對(duì)的穩(wěn)定。
B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級(jí)給出各項(xiàng)具體工作分值。
C、日常工作得分由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)打分。
D、臨時(shí)性工作是指非職責(zé)范圍內(nèi)的工作安排，屬于加分項(xiàng)。分值由被考核人直屬上級(jí)在月末考核時(shí)給出。
考核時(shí)間：年月
考核人：
被考核人信息科室崗位姓名
日常工作職責(zé)描述完成情況（好、一般、不好）分值得分
小計(jì)100臨時(shí)工作工作目標(biāo)（描述）計(jì)劃完成時(shí)間
（年/月/日）進(jìn)度（達(dá)成、推進(jìn)中、中止、終止）未達(dá)成情況說明分值得分
小計(jì)
合計(jì)
備注
3.8.7.2考勤表
綜合科統(tǒng)計(jì)每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分?jǐn)?shù)：
A、遲到或早退1次扣2分；
B、曠工1天扣5分；
C、事假1次扣0.5分；
D、加班1次加2分。
3.8.7.3民主評(píng)議表
A、各科室民主評(píng)議表
考核月：
科室：
姓名得分
B、高層管理人員民主評(píng)議表
考核月：
姓名得分
3.9獎(jiǎng)懲制度
3.9.1總則
3.9.1.1為嚴(yán)明紀(jì)律，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，處罰落后，調(diào)動(dòng)員工積極性，提高工作效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制訂本制度。
3.9.1.2對(duì)員工的獎(jiǎng)懲實(shí)行以精神鼓勵(lì)和思想教育為主、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲為輔的原則。
3.9.1.3本制度適于本站全體員工。
3.9.1.4綜合科及上級(jí)分公司行政部負(fù)責(zé)監(jiān)督本制度的貫徹實(shí)施。
3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項(xiàng)規(guī)章制度。
3.9.2獎(jiǎng)勵(lì)
3.9.2.1獎(jiǎng)勵(lì)方法
A、大會(huì)表揚(yáng)；
B、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；
C、晉升提級(jí)。
3.9.2.2獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)
A、遵紀(jì)守法，執(zhí)行本站規(guī)章制度，思想進(jìn)步，文明禮貌，團(tuán)結(jié)互助，事跡突出；
B、一貫忠于職守、積極負(fù)責(zé)，廉潔奉公，全年無出現(xiàn)事故；
C、完成計(jì)劃指標(biāo)，經(jīng)濟(jì)效益良好；
D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；
E、全年無缺勤，積極做好本職工作；
F、維護(hù)本站利益，為本站爭得榮譽(yù)，防止或挽救事故與經(jīng)濟(jì)損失有功；
G、維護(hù)財(cái)經(jīng)紀(jì)律，抵制歪風(fēng)邪氣，事跡突出；
H、節(jié)約資金，節(jié)儉費(fèi)用，事跡突出；
I、領(lǐng)導(dǎo)有方，帶領(lǐng)員工良好完成各項(xiàng)任務(wù)；
J、堅(jiān)持自學(xué)，不斷提高業(yè)務(wù)水平，任職期內(nèi)取得大專以上文憑或獲得其他專業(yè)證書；
K、其他對(duì)本站作出貢獻(xiàn)，經(jīng)理或上級(jí)分公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)的。
員工有上述表現(xiàn)符合《晉升制度》規(guī)定的，給予晉升提級(jí)。
3.9.2.3獎(jiǎng)勵(lì)程序
A、員工推薦、本人自薦、科室提名；
B、綜合科或上級(jí)分公司行政部審核；
C、經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。其中，本站高層管理人員獲獎(jiǎng)，由上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)；本站中層管理人員及以下級(jí)別員工獲獎(jiǎng)，由本站經(jīng)理批準(zhǔn)，并報(bào)上級(jí)分公司行政部備案。
3.9.3處罰
3.9.3.1受處罰的行為
員工有下列行為之一，視情節(jié)輕重，分別給予經(jīng)濟(jì)處罰（扣除一定時(shí)期的獎(jiǎng)金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級(jí)、辭退、開除）：
A、違反國家法規(guī)、法律、政策和本站規(guī)章制度，造成經(jīng)濟(jì)損失或不良影響的；
B、違反勞動(dòng)法規(guī)，經(jīng)常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產(chǎn)任務(wù)或工作任務(wù)的；
C、不服從工作安排和調(diào)動(dòng)、指揮，或無理取鬧，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序的；
D、拒不執(zhí)行上級(jí)分公司決議及經(jīng)理、副經(jīng)理或科室領(lǐng)導(dǎo)決定的，干擾工作的；
E、工作不負(fù)責(zé)，損壞設(shè)備、工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經(jīng)濟(jì)損失的；
G、濫用職權(quán)，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，揮霍浪費(fèi)本站資財(cái)，損公肥私，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
H、財(cái)務(wù)人員不堅(jiān)持財(cái)經(jīng)制度，喪失原則，造成經(jīng)濟(jì)損失的；
I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達(dá)到刑事處分的；
J、挑動(dòng)是非，破壞團(tuán)結(jié)，損害他人名譽(yù)或領(lǐng)導(dǎo)威信，影響惡劣的；
K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費(fèi)的；
L、散布謠言，損害本站聲譽(yù)或影響本站安定團(tuán)結(jié)的；
M、利用職權(quán)對(duì)員工打擊報(bào)復(fù)或包庇員工違法亂紀(jì)行為的；
N、有其他違章違紀(jì)行為，經(jīng)理或上級(jí)分公司應(yīng)予以處罰的。
員工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。
3.9.3.2損失賠償
員工有上述行為造成本站經(jīng)濟(jì)損失的，責(zé)任人除按上條規(guī)定承擔(dān)應(yīng)負(fù)的責(zé)任外，按以下規(guī)定賠償本站損失：
A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；
B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；
C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；
D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。
E、損失1-5萬元，賠償損失的10%
F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%
各級(jí)管理人員發(fā)現(xiàn)下屬員工違反本制度規(guī)定的行為時(shí)，應(yīng)及時(shí)向綜合科或上級(jí)分公司行政部報(bào)告；員工也可向上述部門檢舉、揭發(fā)任何人的違紀(jì)違章行為，要求處理。
3.9.3.3調(diào)查程序
綜合科或各科室領(lǐng)導(dǎo)接到報(bào)告、檢舉、揭發(fā)，應(yīng)即報(bào)經(jīng)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后進(jìn)行調(diào)查處理。
調(diào)查完畢，綜合科或上級(jí)分公司行政部出具《處理意見書》呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，交有關(guān)部門執(zhí)行并通知受處罰人。
3.9.3.4處罰注意事項(xiàng)
A、給予員工行政處分和經(jīng)濟(jì)處罰，應(yīng)當(dāng)慎重決定。必須弄清事實(shí)，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會(huì)議討論，征求有關(guān)部門意見，并允許受處罰人進(jìn)行申辯。
B、調(diào)查、審批員工處分的時(shí)間，從證實(shí)員工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過2個(gè)月，其他處分不得超過1個(gè)月。
C、對(duì)員工進(jìn)行處罰，應(yīng)書面通知本人，并記入檔案。
D、員工對(duì)處罰決定不服的，允許提請復(fù)議；對(duì)復(fù)議決定不服的，允許向上級(jí)主管機(jī)關(guān)申訴。
E、受處罰的員工，在處罰事項(xiàng)未了結(jié)之前，不得調(diào)離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。
F、受處罰的員工，能改正錯(cuò)誤，積極工作，在1年內(nèi)彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)損失或完成利潤指標(biāo)的，經(jīng)所在科室提議或本人要求，綜合科或上級(jí)分公司行政部審核后呈報(bào)經(jīng)理或上級(jí)分公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，可酌情減輕或免除處罰。
書寫經(jīng)驗(yàn)1人覺得有用
在制定混凝土公司攪拌站的績效考核管理制度時(shí)，得考慮實(shí)際情況，不能光憑想象去寫。有些剛?cè)胄械耐驴赡苡X得績效考核就是給員工打分，其實(shí)這想法有點(diǎn)片面。制度得從公司的運(yùn)營目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合生產(chǎn)流程來設(shè)計(jì)，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。
比如，先要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，像產(chǎn)量、質(zhì)量、設(shè)備利用率這些關(guān)鍵指標(biāo)都得量化。像某次做制度時(shí)，就有人把“設(shè)備故障率”寫成了“設(shè)備故障頻次”，雖然意思差不多，但審查的時(shí)候還是被挑出來修改了。這類小問題平時(shí)容易忽視，所以起草時(shí)得多檢查幾遍。
書寫注意事項(xiàng)：
考核周期也得合理設(shè)置。有的站點(diǎn)為了方便管理，想把周期定得很短，每周考核一次。但這樣會(huì)讓員工壓力太大，反而影響工作狀態(tài)。記得有一次討論時(shí)，就有位老員工說：“天天盯著指標(biāo)，哪還有心思干活?！焙髞碚{(diào)整為每月考核一次，效果就好很多。
還要注意考核結(jié)果的應(yīng)用?？己瞬皇菫榱苏也?，而是為了讓員工看到自己的不足，找到改進(jìn)方向。制度里應(yīng)該明確規(guī)定如何利用考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)懲，比如獎(jiǎng)金分配、崗位調(diào)整等。不過這里有個(gè)細(xì)節(jié)要注意，獎(jiǎng)懲措施不能太單一，否則起不到激勵(lì)作用。比如只用獎(jiǎng)金來衡量，時(shí)間久了大家可能就麻木了。
小編友情提醒：
制度還得考慮到特殊情況。像季節(jié)性生產(chǎn)波動(dòng)、突發(fā)的市場變化等因素都會(huì)影響考核結(jié)果。如果制度里沒有相應(yīng)的彈性條款，執(zhí)行起來就會(huì)顯得僵化。上次有個(gè)站點(diǎn)就是因?yàn)闆]考慮到雨季施工難度增加，導(dǎo)致考核結(jié)果爭議不斷，后來不得不重新修訂制度。
