【第1篇】員工績(jī)效考核制度模版怎么寫(xiě)2900字
績(jī)效考核這一制度既能規(guī)范員工，又能激勵(lì)員工，所以這也是許多企業(yè)都會(huì)實(shí)施的制度。以下是一則員工績(jī)效考核制度范本，僅供各位參考，希望各位從中明白績(jī)效考核的意義。
總則
第一條目的:
為規(guī)范公司員工績(jī)效考評(píng)與發(fā)展管理，特制定則員工績(jī)效考核制度。
第二條適用范圍
適用于本企業(yè)各部門(mén)、各分公司全體員工(包括臨時(shí)工)。
第三條定義:
績(jī)效是員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的工作表現(xiàn)、直接成績(jī)、最終效益的統(tǒng)一。
績(jī)效考評(píng)是以工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對(duì)員工行為及結(jié)果進(jìn)行測(cè)定，并確認(rèn)員工的工作成就的過(guò)程。
第四條考評(píng)原則
公平公正，客觀有效。
第一章內(nèi)容
第五條職責(zé)和權(quán)限
l各級(jí)管理人員:負(fù)責(zé)對(duì)直接下屬的考評(píng)，參與本部門(mén)考評(píng)復(fù)核會(huì)議;
l部門(mén)總監(jiān):負(fù)責(zé)組織召開(kāi)本部門(mén)考評(píng)復(fù)核會(huì)議，對(duì)本部門(mén)的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé);
l考評(píng)小組:由公司總裁、各部門(mén)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理和考評(píng)主管組成，人力資源&行政部總監(jiān)擔(dān)任組長(zhǎng)。負(fù)責(zé)組織召開(kāi)考評(píng)小組復(fù)核會(huì)議，對(duì)整個(gè)公司的考評(píng)結(jié)果負(fù)責(zé)，并具有最終考評(píng)權(quán);
l人力資源部:負(fù)責(zé)考評(píng)工作的布置、實(shí)施、培訓(xùn)和檢查指導(dǎo)，并擁有本制度的最終解釋權(quán)。
第六條考評(píng)時(shí)間和方式:
考評(píng)方式考評(píng)時(shí)間適用范圍內(nèi)容和形式備注
統(tǒng)一考評(píng)每半年一次(每年7月和12月)全公司各部門(mén)、各分公司所有員工按照本制度的規(guī)定
月度或季度總結(jié)每月或每季度一次總部各部門(mén)形式不限作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)
月度考評(píng)每月一次分公司形式不限作為統(tǒng)一考評(píng)的依據(jù)，也是分公司績(jī)效工資(獎(jiǎng)金)發(fā)放的依據(jù)
注:本制度以下內(nèi)容中提到的考評(píng)，都是指統(tǒng)一考評(píng)。
第七條員工績(jī)效考核方案:
根據(jù)公司宗旨、價(jià)值觀和原則，公司將從三個(gè)方面考評(píng)員工，內(nèi)容和依據(jù)如下:
考評(píng)內(nèi)容占總分比例說(shuō)明考評(píng)依據(jù)
工作績(jī)效80%公司對(duì)員工的考評(píng)是以工作結(jié)果為導(dǎo)向，側(cè)重員工的工作績(jī)效。依據(jù)員工“半年度工作目標(biāo)”，據(jù)實(shí)評(píng)分
紀(jì)律性10%《員工手冊(cè)》的規(guī)定和公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程，是基于公司宗旨、價(jià)值觀、原則的員工的行動(dòng)準(zhǔn)則，遵守紀(jì)律是公司對(duì)員工的基本要求。根據(jù)《員工手冊(cè)》的規(guī)定和月度總結(jié)/考評(píng)的成績(jī)，據(jù)實(shí)評(píng)分
團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神10%團(tuán)隊(duì)協(xié)作是公司一直倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)原則和工作作風(fēng)，團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神是寶供員工的必備條件。參考內(nèi)部客戶的評(píng)價(jià)，據(jù)實(shí)評(píng)分
第八條考評(píng)結(jié)果:
(一)考評(píng)等級(jí):考評(píng)結(jié)果分為5個(gè)等級(jí)，分別為:
s――總是超過(guò)工作目標(biāo)及期望，并有突出貢獻(xiàn)者;
a――經(jīng)常超過(guò)工作目標(biāo)及期望;
b――達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾能超過(guò)目標(biāo)及期望
c――基本達(dá)到工作目標(biāo)及期望，偶爾不能達(dá)到目標(biāo)及期望
d――經(jīng)常不能達(dá)到工作目標(biāo)及期望
(二)等級(jí)分配比率:原則上，在同一部門(mén)內(nèi)、同一行政級(jí)別中，考評(píng)等級(jí)的分布都應(yīng)符合以下的比例:
s級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的0~5%
a級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的15~20%
b級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的60~65%
c級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的10~15%
d級(jí)――占同部門(mén)、同一行政級(jí)別的0~5%
(三)對(duì)考評(píng)結(jié)果的處理原則:
1、年度總評(píng)
(一年兩次考評(píng)的匯總成績(jī))決定員工下一考評(píng)年度的績(jī)效工資:
s級(jí)――績(jī)效工資上升2個(gè)薪級(jí)
a級(jí)――績(jī)效工資上升1個(gè)薪級(jí)
b級(jí)――在公司預(yù)算內(nèi)普調(diào)
c級(jí)――維持原狀
d級(jí)――下浮績(jī)效工資1個(gè)薪級(jí)，并換崗或辭退(連續(xù)兩年考評(píng)為“d”級(jí)的員工將被辭退)
2、影響年終獎(jiǎng)的金額:年度總評(píng)成績(jī)是計(jì)發(fā)員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)的主要依據(jù)，計(jì)獎(jiǎng)方法另發(fā)。
3、職務(wù)變動(dòng)的參考:根據(jù)公司人力規(guī)劃和需求狀況，公司將參考員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，決定員工職務(wù)的調(diào)配或晉升(考評(píng)結(jié)果為s、a、b級(jí)的員工才具備職務(wù)晉升的資格)。
4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的參考:針對(duì)員工在考評(píng)中發(fā)現(xiàn)的不足，為員工設(shè)定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃。
5、為員工制定和修改職業(yè)發(fā)展計(jì)劃提供參考。
第九條考評(píng)流程:
一、人力資源部制定考評(píng)計(jì)劃:經(jīng)人力資源&行政部總監(jiān)批準(zhǔn)后，人力資源部公布計(jì)劃和下發(fā)有關(guān)表格;
二、工作總結(jié):首先由員工填寫(xiě)工作總結(jié)，再由直接上司對(duì)員工上一考評(píng)期間的工作給出綜合評(píng)價(jià)(見(jiàn)“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
一、二項(xiàng))。
三、直接上司收集內(nèi)部客戶的反饋意見(jiàn):
主管及主管以上員工的考評(píng)需要提供3~5位主要內(nèi)部客戶(與被考評(píng)員工有密切工作關(guān)系的崗位人員，其中至少有一位必須是被考評(píng)員工的直接下屬)的評(píng)價(jià)?？蛻舻拿麊斡蓡T工本人提出，由直接上司最終確定并通過(guò)“內(nèi)部客戶評(píng)價(jià)反饋征集表”收集反饋。
四、考評(píng):分兩步進(jìn)行:
(一)直接上司考評(píng):直接上司和員工一對(duì)
一、面對(duì)面直接溝通進(jìn)行，程序如下:
1.一起回顧員工半年度的工作(工作目標(biāo)和計(jì)劃等的完成情況);
2.直接上司就考評(píng)表的內(nèi)容逐項(xiàng)考評(píng)員工，評(píng)定績(jī)效等級(jí)(這個(gè)等級(jí)是建議等級(jí)，最終成績(jī)要待考評(píng)小組復(fù)核后確定);
3.員工與直接上司一起制定員工下半年發(fā)展計(jì)劃(見(jiàn)“員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃”的第
三、
四、五項(xiàng));
4.直接上司總結(jié)考評(píng)情況，重申對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià)，但不告知考評(píng)等級(jí);
5.如果員工對(duì)直接上司的評(píng)價(jià)有異議，可以以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，向上一層上司陳述異議;上一層上司依據(jù)實(shí)際情況，在比較考評(píng)中予以協(xié)調(diào)。
(二)比較考評(píng)(被考評(píng)員工不參與):管理人員召集下屬管理人員，一起對(duì)更下一層員工進(jìn)行全面的、多方位的比較評(píng)估，平衡各等級(jí)分布比例，具體如下:
u總裁召集部門(mén)總監(jiān)考評(píng)二級(jí)部門(mén)經(jīng)理
u在同一部門(mén)內(nèi)，部門(mén)總監(jiān)召集二級(jí)部門(mén)經(jīng)理考評(píng)部門(mén)主管級(jí)人員;
u在同一部門(mén)內(nèi)，部門(mén)經(jīng)理召集主管級(jí)人員考評(píng)普通員工;分公司以此類(lèi)推。
五、一級(jí)部門(mén)復(fù)核:
1)總部考評(píng)表統(tǒng)一交給部門(mén)總監(jiān)進(jìn)行匯總(填寫(xiě)“考評(píng)成績(jī)單”);分公司考評(píng)表統(tǒng)一交給分公司經(jīng)理進(jìn)行匯總，然后把成績(jī)單和s、a、d級(jí)員工的考評(píng)表一并交給營(yíng)運(yùn)總監(jiān);
2)部門(mén)總監(jiān)召集二級(jí)部門(mén)經(jīng)理/分公司經(jīng)理召開(kāi)部門(mén)復(fù)核會(huì)議，審核本部門(mén)s、a、d級(jí)員工的資格，平衡s、a、d級(jí)員工的分布比例。
3)部門(mén)總監(jiān)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。
六、考評(píng)小組復(fù)核:
1)一級(jí)部門(mén)復(fù)核后，有關(guān)考評(píng)資料(總部所有考評(píng)表、分公司獲得s、d級(jí)的員工的考評(píng)表、各部門(mén)“考評(píng)成績(jī)單”)統(tǒng)一交到總部人力資源部，總部人力資源部匯總?cè)镜目荚u(píng)情況并擬寫(xiě)考評(píng)報(bào)告。
2)總部人力資源部把考評(píng)報(bào)告和獲得s、d級(jí)員工的考評(píng)表呈交考評(píng)小組;
3)考評(píng)小組召開(kāi)復(fù)核會(huì)議，審核獲得s、d級(jí)員工的等級(jí)資格，平衡等級(jí)分布比例;
4)考評(píng)組長(zhǎng)批準(zhǔn)簽署復(fù)核通過(guò)的考評(píng)表。
七、通知考評(píng)結(jié)果:
考評(píng)小組把復(fù)核后的“考評(píng)成績(jī)單”返還給部門(mén)總監(jiān)/分公司經(jīng)理保存，由其通過(guò)員工的直接上司，把結(jié)果告訴員工。
八、備案存檔:
總部人力資源部根據(jù)考評(píng)小組復(fù)核結(jié)果，修改考評(píng)報(bào)告，并把有關(guān)考評(píng)資料備案存檔
第十條考評(píng)資料的保存:
u員工工作總結(jié)和發(fā)展計(jì)劃:一式三份，分別交由員工本人、直接上司、總部/分公司人力資源部保存。
u考評(píng)表:總部員工的考評(píng)表由總部人力資源部存入員工個(gè)人檔案，分公司員工的考評(píng)表由分公司人力資源部存入員工個(gè)人檔案。
u考評(píng)成績(jī)單:一式兩份，分別由部門(mén)總監(jiān)/分公司經(jīng)理、總部人力資源部保存;
第二章考評(píng)表及考評(píng)說(shuō)明
第十一條考評(píng)表:(見(jiàn)附件)
第十二條考評(píng)說(shuō)明
1、本制度的考評(píng)表用于考評(píng)員工上一考評(píng)期間(半年)的工作表現(xiàn)。
2、以下是對(duì)考評(píng)表內(nèi)容的解釋說(shuō)明:
序號(hào)內(nèi)容定義
1工作目標(biāo)員工上一考評(píng)期間(半年)要實(shí)現(xiàn)的工作指標(biāo)
2分值等級(jí)及說(shuō)明將成績(jī)按優(yōu)劣進(jìn)行分等，并對(duì)每個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋
3上司評(píng)分(p)上司就每個(gè)考評(píng)項(xiàng)目給員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù);
4權(quán)數(shù)(i)上司根據(jù)各考評(píng)項(xiàng)目的重要性，給各考評(píng)項(xiàng)目賦予的系數(shù)。
5項(xiàng)目得分是上司評(píng)分和權(quán)數(shù)的乘積
6備注說(shuō)明一些需要補(bǔ)充的內(nèi)容，其中得分為s、a、d級(jí)的要列舉至少兩件事例說(shuō)明
7總分是所有項(xiàng)目得分相加得到的總分
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)1人覺(jué)得有用
制定一個(gè)合理的員工績(jī)效考核制度，關(guān)鍵在于結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求，不能照搬別人的模式。每個(gè)企業(yè)都有自己的文化背景和發(fā)展階段，所以制度的設(shè)計(jì)必須因地制宜。比如有的公司可能更注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，那在考核指標(biāo)上就應(yīng)該突出合作項(xiàng)目完成情況；而有些企業(yè)可能更看重個(gè)人產(chǎn)出，那就要側(cè)重于業(yè)績(jī)指標(biāo)。
一開(kāi)始著手起草時(shí)，得先把目標(biāo)明確下來(lái)，這一步很關(guān)鍵。要是目標(biāo)模糊不清，后面的工作就容易跑偏。比如，是要激勵(lì)員工提高工作效率，還是為了淘汰表現(xiàn)不佳的員工？不同的目的會(huì)影響考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇。如果目標(biāo)是前者，那么考核體系就得傾向于正向激勵(lì)，設(shè)置一些可以量化的獎(jiǎng)勵(lì)措施；如果是后者，那可能就需要引入淘汰機(jī)制，但這部分就比較敏感了，處理不好會(huì)引發(fā)矛盾。
在設(shè)計(jì)具體條款的時(shí)候，可以先列出幾個(gè)大方向，然后逐步細(xì)化。像工作態(tài)度這一塊兒，不能光靠主觀評(píng)價(jià)，最好能有一些客觀的數(shù)據(jù)支撐。像考勤記錄，這是一個(gè)很直觀的參考依據(jù)。當(dāng)然，也不能完全依賴這些數(shù)字，還得結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)層的觀察，畢竟有些員工可能偶爾遲到，但關(guān)鍵時(shí)刻特別靠譜。這類(lèi)情況就需要管理者多留意，及時(shí)記錄下來(lái)，作為補(bǔ)充材料。
還有就是考核周期的問(wèn)題，這個(gè)沒(méi)有固定答案，要看企業(yè)的具體情況。有的企業(yè)可能一個(gè)月一評(píng)，這樣反饋速度快，便于調(diào)整策略；也有的企業(yè)選擇季度或半年一次，這樣能更全面地評(píng)估員工的整體表現(xiàn)。不過(guò)這里有個(gè)小細(xì)節(jié)需要注意，如果周期太短，可能會(huì)導(dǎo)致員工只關(guān)注眼前利益，忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所以設(shè)置周期的時(shí)候，既要考慮到效率，也要兼顧公平。
書(shū)寫(xiě)注意事項(xiàng)：
關(guān)于考核結(jié)果的應(yīng)用也很重要。考核不是為了挑刺兒，而是為了幫助員工成長(zhǎng)。因此，結(jié)果出來(lái)后，應(yīng)該及時(shí)跟員工溝通，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足。如果只是單方面告知成績(jī)，而缺乏后續(xù)的支持和指導(dǎo)，那這個(gè)制度就失去了意義。當(dāng)然，溝通過(guò)程中可能會(huì)遇到一些狀況，比如有的員工對(duì)結(jié)果有異議，這時(shí)候就需要耐心解釋?zhuān)匾獣r(shí)可以請(qǐng)第三方介入，確保整個(gè)過(guò)程公正透明。
還有個(gè)小插曲，記得有一次我參與制定制度時(shí)，因?yàn)槭韬鰶](méi)把某些特殊崗位的考核細(xì)則寫(xiě)進(jìn)去，后來(lái)被同事提醒才發(fā)現(xiàn)。當(dāng)時(shí)還挺尷尬的，因?yàn)槟切徫淮_實(shí)有其獨(dú)特性，單獨(dú)拿出來(lái)討論更有針對(duì)性。從那以后我就記住了，起草文件時(shí)一定要全面覆蓋，不能遺漏任何重要環(huán)節(jié)。
【第2篇】公司中基層員工績(jī)效考核制度怎么寫(xiě)1000字
公司中基層員工績(jī)效考核制度
工作績(jī)效考核制度是對(duì)原有的月考核制度進(jìn)行“繼承”和優(yōu)化，吸收其理念和框架上的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)提出新的內(nèi)容和改進(jìn)要求。對(duì)高中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效考核將另行制訂相應(yīng)的工作述職與評(píng)價(jià)制度，以下內(nèi)容只適用于中基層員工。
一、考核對(duì)象
中基層員工相對(duì)于高中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而言，指大系統(tǒng)三級(jí)部門(mén)及其它二級(jí)部門(mén)副經(jīng)理以下正式員工(不包括鐘點(diǎn)工、臨時(shí)工和計(jì)量制人員)。
二、考核形式
根據(jù)職位的主要職責(zé)和工作內(nèi)容制定考核要素，通過(guò)考核量表的形式，以實(shí)際的工作表現(xiàn)(事實(shí)或數(shù)據(jù))對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核量表力求實(shí)用性和操作性，并保留較大空間供考核者填寫(xiě)評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容核心是工作績(jī)效，這里面包含了工作能力或崗位技能的轉(zhuǎn)化部分，即表現(xiàn)出來(lái)的能力部分。主要包括兩方面內(nèi)容，一是直接的可量化的績(jī)效成果，二是反映能力的可衡量的績(jī)效特征。
四、考核要素
按分類(lèi)的原則確定相應(yīng)的考核要素，開(kāi)發(fā)類(lèi)重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，專(zhuān)業(yè)類(lèi)重點(diǎn)考核工作目標(biāo)的達(dá)成情況，事務(wù)類(lèi)則重點(diǎn)考核日常工作的數(shù)量和質(zhì)量等等。要素力求簡(jiǎn)化，以點(diǎn)帶面，而且考核要素必須具有較高的可衡量性，易于評(píng)價(jià)。
五、考核基準(zhǔn)
考核基準(zhǔn)指公司內(nèi)通用的考核標(biāo)尺，尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實(shí)際工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)目標(biāo)要求;a(“很好”)指實(shí)際工作超過(guò)目標(biāo)要求或某些方面遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)且其它方面達(dá)到要求;b(“好”)指達(dá)到目標(biāo)要求;c(“需改進(jìn)”)指有些方面未達(dá)到目標(biāo)要求;d(“差”)指主要方面未達(dá)到目標(biāo)要求。
六、考核標(biāo)準(zhǔn)
考核的標(biāo)準(zhǔn)指對(duì)具體考核要素進(jìn)行評(píng)價(jià)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，通常表現(xiàn)為可衡量的工作目標(biāo)數(shù)量、比率等或可檢測(cè)的品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，前者在考核期初由考核雙方確認(rèn)，后者則由相關(guān)職能部門(mén)提出規(guī)范。
七、考核依據(jù)
考核的依據(jù)指能夠反映員工工作績(jī)效水平的實(shí)際工作中表現(xiàn)出來(lái)的客觀、準(zhǔn)確的事實(shí)或數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)主要在業(yè)務(wù)活動(dòng)中采集，事實(shí)主要由考核者從工作過(guò)程中記錄和收集。相關(guān)協(xié)作部門(mén)的評(píng)價(jià)意見(jiàn)也作為績(jī)效考核的參考依據(jù)，可應(yīng)用規(guī)范的表格通過(guò)正式渠道獲得。
八、考核結(jié)果
根據(jù)考核要素對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，再對(duì)照考核基準(zhǔn)確定績(jī)效考核的等級(jí)，即得出考核結(jié)果。在制度設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮到考核結(jié)果應(yīng)具有較高的效度和信度，效度指結(jié)果確實(shí)能夠準(zhǔn)確反映工作績(jī)效的真實(shí)水平，信度指不同的考核者對(duì)同一工作績(jī)效的考核結(jié)果能夠保持一致性。考核結(jié)果不只是一個(gè)等級(jí)概念，而且包括考核者所作的規(guī)范性評(píng)價(jià)意見(jiàn)。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
制定公司中基層員工績(jī)效考核制度時(shí)，得考慮實(shí)際情況，不能光憑空想。這制度不是擺設(shè)，是用來(lái)指導(dǎo)工作的，所以必須結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，還得考慮員工的工作性質(zhì)。要是脫離了實(shí)際，搞些花架子，最后只能是雞飛蛋打，不但起不到激勵(lì)作用，還可能引發(fā)矛盾。
起草的時(shí)候，先要把考核的目的說(shuō)清楚。比如說(shuō)是為了提升工作效率，還是為了調(diào)整薪資待遇。這個(gè)目標(biāo)定下來(lái)后，才能?chē)@它來(lái)設(shè)計(jì)具體措施。如果目標(biāo)含糊不清，那后面的流程就容易亂套。不過(guò)有些企業(yè)在寫(xiě)這部分時(shí)，可能會(huì)直接套用其他企業(yè)的模板，這樣很容易導(dǎo)致內(nèi)容空洞，缺乏針對(duì)性。
接著就是明確考核標(biāo)準(zhǔn)了。每個(gè)崗位的職責(zé)不一樣，考核的重點(diǎn)也該有所側(cè)重。像銷(xiāo)售崗，業(yè)績(jī)當(dāng)然是關(guān)鍵指標(biāo)；技術(shù)崗的話，除了成果質(zhì)量，創(chuàng)新能力也很重要。這里有個(gè)小問(wèn)題需要注意，就是有些企業(yè)會(huì)把所有能想到的標(biāo)準(zhǔn)都列進(jìn)去，結(jié)果搞得又復(fù)雜又冗長(zhǎng)，反而不好操作。比如有的公司在考核行政人員時(shí)，既要看文檔處理速度，又要看會(huì)議組織效果，還要考察溝通協(xié)調(diào)能力，項(xiàng)目多的時(shí)候，考核人員根本忙不過(guò)來(lái)。
考核周期也要合理設(shè)定。太短了，容易讓員工覺(jué)得壓力山大，影響工作狀態(tài)；太長(zhǎng)了，又會(huì)讓考核失去時(shí)效性。一般情況下，月度考核比較適合大多數(shù)崗位。不過(guò)也有例外，像研發(fā)部門(mén)，可能需要季度甚至半年一次的考核才合適。這里有個(gè)不太嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牡胤?，有些企業(yè)為了圖省事，直接規(guī)定所有崗位都統(tǒng)一一個(gè)考核周期，這樣顯然是不科學(xué)的。
還有就是考核結(jié)果的應(yīng)用，這是最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。要是考核完就束之高閣，那前面的努力全白費(fèi)了。合理的做法是把考核結(jié)果跟獎(jiǎng)懲掛鉤，同時(shí)作為晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。但有些企業(yè)在執(zhí)行時(shí)，往往只注重獎(jiǎng)懲，忽視了對(duì)員工發(fā)展的引導(dǎo)作用，這就有點(diǎn)舍本逐末了。
小編友情提醒：
制度出臺(tái)前最好征求一下員工的意見(jiàn)。畢竟考核直接關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，大家心里有底，執(zhí)行起來(lái)也會(huì)順暢些。當(dāng)然，征求意見(jiàn)這一步有時(shí)候會(huì)被忽略，尤其是管理層認(rèn)為自己已經(jīng)想得很周全的時(shí)候，結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致制度推行時(shí)遇到阻力。
【第3篇】員工績(jī)效考核管理制度怎么寫(xiě)1400字
員工績(jī)效考核管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績(jī)效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據(jù)。
第2條 適用對(duì)象。
本制度適用于企業(yè)所有員工，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過(guò)××個(gè)月(包括請(qǐng)假及其他原因缺崗)的員工不參與當(dāng)期考核。
第3條 考核原則。
1.公平、公開(kāi)原則。
即員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序和考核責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定，企業(yè)所有員工都要接受考核，同一崗位執(zhí)行相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.定期化與制度化。
績(jī)效考核既是對(duì)員工過(guò)去和現(xiàn)在工作情況的考察，也是對(duì)其未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，將員工績(jī)效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)組織中的績(jī)效問(wèn)題，提出解決方法和措施。
3.定量化與定性化相結(jié)合。
對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權(quán)重(定性化指標(biāo)權(quán)重占40%，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%)。
4.溝通與反饋。
考核評(píng)價(jià)結(jié)束后，人力資源部及各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。
第二章 績(jī)效考核內(nèi)容
第4條 工作業(yè)績(jī)。
主要考核員工實(shí)際完成的工作成果，包括工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作效益等。針對(duì)不同的工作崗位，考核重點(diǎn)有所不同。如開(kāi)發(fā)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量，營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)崗位重點(diǎn)考核銷(xiāo)售額及市場(chǎng)潛力，事務(wù)類(lèi)崗位則重點(diǎn)考核日常工作任務(wù)完成量及質(zhì)量等。
第5條 工作能力。
根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)其工作技能和水平，如專(zhuān)業(yè)知識(shí)掌握程度、業(yè)務(wù)能力、創(chuàng)新能力等。
第6條 工作態(tài)度。
主要是對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括紀(jì)律性、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感等。
第三章 績(jī)效考核實(shí)施
第7條 考核周期。
1.根據(jù)崗位需要，分別對(duì)員工實(shí)施月度考核或季度考核，其實(shí)施時(shí)間分別是下一個(gè)月的~日、下一個(gè)季度的×~×日。
2.年度考核。所有員工都應(yīng)接受企業(yè)的年度考核，考核時(shí)間一般為下一年度第一個(gè)月的~日。
第8條 設(shè)定考核指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
根據(jù)前期制訂的績(jī)效計(jì)劃及職位說(shuō)明書(shū)等文件，分別制定各崗位的考核指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及考核項(xiàng)的分值等內(nèi)容。
第9條 考核實(shí)施。
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。
2.考核者應(yīng)熟悉績(jī)效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。
第四章 績(jī)效考核面談
第10條 績(jī)效考核面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇參與。
第11條 如果被考核者認(rèn)為考核結(jié)果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并確有證據(jù)的情況下可以啟動(dòng)考核結(jié)果申訴程序。人力資源部在接到員工考核申訴后的×個(gè)工作日內(nèi)給予解決。
第五章 考核結(jié)果應(yīng)用
第12條 根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級(jí)，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、季度及年度獎(jiǎng)金發(fā)放、薪資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示。
考核結(jié)果應(yīng)用表
評(píng)估等級(jí) 考核得分 培訓(xùn)需求程度 職位晉升 獎(jiǎng)金發(fā)放
s 90~100 無(wú) 推薦 110%發(fā)放 基本工資 ××元
a 80~89 一般 儲(chǔ)備 100%發(fā)放 基本工資 ××元
b 70~79 較強(qiáng) …… 85%發(fā)放 基本工資不變
c 60~69 強(qiáng) …… 75%發(fā)放 基本工資不變
d 60以下 很強(qiáng) …… 無(wú) 基本工資-××元
第六章 附則
第13條 本制度由企業(yè)人力資源部制定，報(bào)總裁審批后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第14條 本制度自××××年××月××日起執(zhí)行。
月薪資調(diào)整
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
在制定員工績(jī)效考核管理制度的時(shí)候，得考慮企業(yè)的具體情況，比如規(guī)模大小、業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員構(gòu)成等，這些都是很關(guān)鍵的因素。比如，一個(gè)小型創(chuàng)業(yè)公司和大型國(guó)企的考核方式肯定不一樣，前者可能更注重靈活性，后者則可能更強(qiáng)調(diào)程序化。
一開(kāi)始，可以先確定考核的目標(biāo)是什么，是為了提升工作效率？還是為了激勵(lì)員工的積極性？目標(biāo)明確了，接下來(lái)就是設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)了。這里有個(gè)小建議，盡量讓指標(biāo)具體量化，這樣便于后續(xù)的數(shù)據(jù)收集和分析。像銷(xiāo)售部門(mén)就可以用銷(xiāo)售額作為考核標(biāo)準(zhǔn)，但也要注意平衡短期業(yè)績(jī)和長(zhǎng)期發(fā)展，不然大家都只顧眼前利益，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看對(duì)公司不利。
制定的過(guò)程中，最好能廣泛聽(tīng)取各部門(mén)的意見(jiàn)，畢竟每個(gè)部門(mén)的工作內(nèi)容都不一樣，他們最清楚自己的工作難點(diǎn)在哪里。不過(guò)，有些領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)覺(jué)得這個(gè)過(guò)程太麻煩，想直接照搬別的公司的制度，這其實(shí)不太合適，畢竟每家公司的情況都不同，照搬過(guò)來(lái)可能水土不服。
在具體的執(zhí)行環(huán)節(jié)，得有明確的操作流程。比如考核周期怎么定？是按月、季度還是年度？考核結(jié)果怎么反饋給員工？這些都是需要提前規(guī)劃好的。反饋的時(shí)候要注意方式方法，如果員工表現(xiàn)不好，不能直接批評(píng)，而是應(yīng)該指出問(wèn)題所在，并給出改進(jìn)建議，這樣才能起到真正的激勵(lì)作用。
書(shū)寫(xiě)注意事項(xiàng)：
關(guān)于獎(jiǎng)懲機(jī)制的設(shè)計(jì)也很重要。獎(jiǎng)勵(lì)部分，除了獎(jiǎng)金之外，還可以考慮一些精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)，比如表彰大會(huì)之類(lèi)的，這樣能讓員工更有榮譽(yù)感。懲罰部分則需要謹(jǐn)慎處理，避免打擊員工的積極性，最好是通過(guò)改進(jìn)措施來(lái)引導(dǎo)員工進(jìn)步。
在整個(gè)制度實(shí)施過(guò)程中，難免會(huì)遇到各種突發(fā)情況，這就要求管理者有一定的應(yīng)變能力。比如，某個(gè)員工因?yàn)榧彝ピ驅(qū)е鹿ぷ鳡顟B(tài)下滑，這時(shí)候就不能一刀切地按照既定規(guī)則來(lái)處理，而應(yīng)該給予一定的寬容和支持。
還有個(gè)需要注意的地方，就是制度的透明度。如果員工覺(jué)得考核過(guò)程不公平，就會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，影響團(tuán)隊(duì)士氣。因此，從考核標(biāo)準(zhǔn)到評(píng)分細(xì)則，都應(yīng)該公開(kāi)透明，讓員工明白為什么自己會(huì)得到這樣的評(píng)價(jià)。
【第4篇】員工績(jī)效考核制度范文怎么寫(xiě)2150字
員工績(jī)效考核制度
第一條、工作績(jī)效考核，簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條、績(jī)效考核原則。
1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條、考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條、 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條、考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
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書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)1人覺(jué)得有用
制定一份員工績(jī)效考核制度，關(guān)鍵在于要把公司的需求和員工的實(shí)際表現(xiàn)結(jié)合起來(lái)，既要能讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，也要讓員工覺(jué)得公平。這事不能光靠腦子想，得結(jié)合公司的情況，還得看看以前的經(jīng)驗(yàn)，不然搞不好就會(huì)出問(wèn)題。
一開(kāi)始得明確考核的目標(biāo)，這很重要。比如，是為了提升工作效率，還是為了激勵(lì)員工的積極性。目標(biāo)定下來(lái)后，就得設(shè)計(jì)考核的標(biāo)準(zhǔn)了。這里頭要注意的是，標(biāo)準(zhǔn)不能太模糊，像“工作態(tài)度良好”這種話就有點(diǎn)虛，最好能具體到點(diǎn)，比如完成任務(wù)的時(shí)間、質(zhì)量之類(lèi)的。不過(guò)有時(shí)候?qū)懙臅r(shí)候會(huì)忘記這一點(diǎn)，結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)寫(xiě)得模模糊糊的，到最后大家都不知道該怎么比。
接著就是確定考核的方式，是每個(gè)月評(píng)一次，還是季度評(píng)一次。頻率要合適，太頻繁會(huì)讓員工覺(jué)得麻煩，太少了又可能反應(yīng)不出問(wèn)題。方法上可以多樣化，比如領(lǐng)導(dǎo)打分、同事互評(píng)、客戶反饋什么的，但千萬(wàn)別只依賴一種方式，這樣容易失真。有一次我就見(jiàn)過(guò)一家公司，他們就只看銷(xiāo)售額，結(jié)果銷(xiāo)售好的人拿獎(jiǎng)金，但服務(wù)態(tài)度差的也沒(méi)被注意到，后來(lái)員工意見(jiàn)很大。
然后就是獎(jiǎng)懲措施了。獎(jiǎng)勵(lì)，得有吸引力，不然起不到激勵(lì)作用。懲罰也不能太狠，畢竟人都有犯錯(cuò)的時(shí)候。這里有個(gè)小細(xì)節(jié)需要注意，有些公司喜歡設(shè)置很多條框，但執(zhí)行起來(lái)卻很隨意，這就讓制度顯得沒(méi)權(quán)威。還有次我看到一個(gè)制度，里面規(guī)定遲到一分鐘扣多少錢(qián)，但執(zhí)行的時(shí)候經(jīng)常有人遲到?jīng)]人管，搞得員工都不當(dāng)回事。
小編友情提醒：
制度出來(lái)后不是扔那兒不管的，得定期檢查和調(diào)整。畢竟公司情況在變，員工的狀態(tài)也在變，如果一直用老一套肯定不行。這個(gè)過(guò)程中可能會(huì)遇到各種問(wèn)題，比如有的部門(mén)反映考核不公平，有的員工覺(jué)得指標(biāo)不合理。這時(shí)候就要及時(shí)溝通，聽(tīng)聽(tīng)大家的意見(jiàn)，慢慢改進(jìn)。
其實(shí)寫(xiě)制度的時(shí)候，最怕的就是自己想當(dāng)然，以為這么寫(xiě)就行，結(jié)果實(shí)際操作起來(lái)一團(tuán)糟。所以多參考下別的公司的做法也是個(gè)不錯(cuò)的選擇，但別照搬照抄，得結(jié)合自己的實(shí)際情況。要是完全憑空捏造，很可能就會(huì)出現(xiàn)漏洞，到時(shí)候改起來(lái)就麻煩了。
【第5篇】某清潔公司員工績(jī)效考核制度怎么寫(xiě)700字
清潔公司員工績(jī)效考核制度
日?？己?/p>
通過(guò)《員工工作紀(jì)律獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行考核，相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)和處罰填寫(xiě)《員工獎(jiǎng)勵(lì)通知單》和《員工過(guò)失通知單》，考核結(jié)果與當(dāng)月薪金相結(jié)合(月獎(jiǎng)月罰)。
現(xiàn)場(chǎng)主管負(fù)責(zé)本部門(mén)員工日?？己斯ぷ?，考核重點(diǎn)為員工作業(yè)的完成情況、質(zhì)量的達(dá)標(biāo)情況、員工是否遵守《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)操作程序及作業(yè)指導(dǎo)之相關(guān)規(guī)定，針對(duì)各級(jí)員工日常行為表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)。
獎(jiǎng)懲必須以事實(shí)為依據(jù)，以《清潔作業(yè)質(zhì)量檢查標(biāo)準(zhǔn)》、《職業(yè)規(guī)范》和相關(guān)獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，嚴(yán)管理，重教育，勤檢查，客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行考核。
如有具體數(shù)字的經(jīng)濟(jì)損失、法律規(guī)定的罰款等，按實(shí)際金額進(jìn)行賠償和處罰。
季度考核
'季度考核'通過(guò)《職工考核表》進(jìn)行，考核結(jié)果與薪酬調(diào)整及'星級(jí)員工'的評(píng)定掛鉤。
行政中心負(fù)責(zé)組織各部門(mén)進(jìn)行員工每月定期考核工作，考核重點(diǎn)偏重于考核員工當(dāng)月工作績(jī)效、態(tài)度、表現(xiàn)、業(yè)績(jī)等因素，對(duì)各級(jí)員工階段性工作情況做出綜合評(píng)價(jià)。
員工每月考核先進(jìn)行自鑒、然后經(jīng)由直屬上級(jí)、部門(mén)經(jīng)理加簽考核意見(jiàn)，送行政中心復(fù)審，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，行政中心執(zhí)行考核結(jié)果。
年終考核
'年終考核'主要是對(duì)管理人員的考核。通過(guò)《職員考核評(píng)價(jià)表》等表格進(jìn)行，考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)金、職務(wù)及調(diào)薪相結(jié)合。
行政中心負(fù)責(zé)組織進(jìn)行各級(jí)員工年終考核工作，考核重點(diǎn)偏重考核員工個(gè)人績(jī)效、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、工作綜合能力等因素，參照員工日?？己饲闆r和每月考核結(jié)果，為公司人力資源管理做出持續(xù)性的綜合評(píng)價(jià)。
每月及年終考核等級(jí)
優(yōu)秀:遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出職位要求，即90分以上。
良好:略超出職位要求，即80分-89分。
稱職:達(dá)到職位要求，即70-79分。
基本稱職:達(dá)到職位最低要求。即60分-69分。
需改進(jìn):未達(dá)到職位最低要求。60分及以下。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
制定一個(gè)合理的員工績(jī)效考核制度對(duì)于企業(yè)管理來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，尤其是像清潔公司這樣的服務(wù)型企業(yè)。這類(lèi)企業(yè)的核心在于效率和服務(wù)質(zhì)量，因此考核制度既要體現(xiàn)公平公正，又要能激勵(lì)員工提升工作表現(xiàn)。
首先要明確的是，績(jī)效考核的目標(biāo)是什么。比如，是希望通過(guò)考核提高清潔工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度，還是為了增加員工的工作積極性？目標(biāo)確定后，就可以開(kāi)始設(shè)計(jì)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)了。這里要注意的是，考核指標(biāo)不能太籠統(tǒng)，比如“工作態(tài)度良好”這樣的描述就顯得模糊不清。最好細(xì)化到具體的行為，比如“每天按時(shí)完成分配區(qū)域的清掃任務(wù)，確保無(wú)明顯垃圾殘留”。
接下來(lái)要考慮的就是考核周期的問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，月度考核比較常見(jiàn)，這樣既能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，又能給予員工改正的機(jī)會(huì)。不過(guò)也有特殊情況，比如有些崗位需要長(zhǎng)期跟蹤效果，那么季度考核可能更適合。另外，考核結(jié)果的應(yīng)用也很重要。如果只是單純地記錄成績(jī)而沒(méi)有后續(xù)的獎(jiǎng)懲措施，那考核的意義就會(huì)大打折扣?？梢钥紤]將考核成績(jī)與獎(jiǎng)金掛鉤，或者是作為晉升的重要參考依據(jù)。
在實(shí)際操作中，可能會(huì)遇到一些小麻煩。比如，由于某些客觀原因?qū)е虏糠謫T工的成績(jī)無(wú)法真實(shí)反映其能力，這就需要管理者靈活處理。有時(shí)候，僅僅依靠書(shū)面考核可能不足以全面評(píng)估一個(gè)人的表現(xiàn)，這時(shí)候可以通過(guò)同事間的互評(píng)來(lái)補(bǔ)充信息。當(dāng)然，這種方法也有風(fēng)險(xiǎn)，比如存在人情因素干擾評(píng)分的情況。
還有就是數(shù)據(jù)收集這一塊兒，一定要保證信息的真實(shí)可靠。有些員工可能會(huì)因?yàn)閾?dān)心影響個(gè)人評(píng)價(jià)而隱瞞實(shí)情，所以建立信任機(jī)制很重要。可以定期召開(kāi)會(huì)議，讓大家暢所欲言，同時(shí)也鼓勵(lì)大家互相監(jiān)督。當(dāng)然，這需要領(lǐng)導(dǎo)層有足夠的魄力去營(yíng)造開(kāi)放包容的氛圍。
另外一點(diǎn)需要注意的是，考核制度并不是一成不變的。隨著企業(yè)發(fā)展，原有的考核方式可能不再適用，這時(shí)候就需要適時(shí)調(diào)整。但調(diào)整的過(guò)程也要謹(jǐn)慎，不能貿(mào)然改變，以免引起不必要的矛盾。最好的做法是在實(shí)施一段時(shí)間后再回顧總結(jié)，看看哪些地方做得好，哪些地方還需要改進(jìn)。
小編友情提醒：
別忘了給員工留有一定的申訴渠道。畢竟每個(gè)人對(duì)自己的工作都有自己的看法，如果覺(jué)得考核結(jié)果不公平，應(yīng)該有機(jī)會(huì)表達(dá)意見(jiàn)。這不僅能讓員工感到被尊重，也能幫助管理層發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題所在。
【第6篇】公司員工績(jī)效考核制度范例怎么寫(xiě)2100字
公司員工績(jī)效考核制度
第一條 工作績(jī)效考核，8簡(jiǎn)稱考核，目的在于通過(guò)對(duì)員工一定期的工作成績(jī)、工作能力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動(dòng)以及提薪、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過(guò)這些評(píng)價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營(yíng)運(yùn)與發(fā)展的要求。
第二條 績(jī)效考核原則。
1.考績(jī)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處、短處，以揚(yáng)長(zhǎng)避短，有所改進(jìn)、提高;
2.考績(jī)應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目及其事實(shí)為依據(jù);
3.考績(jī)應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績(jī)自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應(yīng)試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認(rèn)為有必要縮短、延長(zhǎng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表，注明具體事實(shí)情節(jié)，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長(zhǎng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。
(二)平時(shí)考核
1、各部門(mén)主管對(duì)于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識(shí)每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請(qǐng)獎(jiǎng)懲。
2、員工假勤獎(jiǎng)懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請(qǐng)假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復(fù)審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標(biāo)準(zhǔn)
(一)人事考核的種類(lèi)。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn)，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力，進(jìn)行評(píng)定。
2.業(yè)績(jī)考核，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評(píng)定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測(cè)評(píng)的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現(xiàn)在業(yè)績(jī)上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識(shí)技能、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來(lái)把握;顯在能力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jī)(質(zhì)和量)，以及對(duì)工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:
知識(shí)、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力、顯在能力、工作業(yè)績(jī)和質(zhì)量、態(tài)度
第七條 考評(píng)者的職責(zé)。
1.第一次考評(píng)者，必須站在直接監(jiān)督的立場(chǎng)上，并且，對(duì)于想要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，以及對(duì)評(píng)定有顯著影響的事項(xiàng)，必須予以注明。
2.第二次考評(píng)者，必須在職務(wù)、級(jí)別上高于第一次考評(píng)者。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評(píng)分和評(píng)語(yǔ)，或與第一次評(píng)定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評(píng)定有顯著差別的情況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評(píng)者的意見(jiàn)，有必要的話，相互商討，對(duì)評(píng)定作出調(diào)整。
在不能做出調(diào)整的情況下。至少應(yīng)該把第二次評(píng)定的結(jié)果，告訴給第一次考評(píng)者。
3.裁定、拍板者，參考評(píng)定經(jīng)過(guò)報(bào)告，作出最終評(píng)語(yǔ)。
4.在職務(wù)級(jí)別層次很少的部門(mén)，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)。
(2)必須消除對(duì)被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對(duì)上、對(duì)下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評(píng)價(jià)。
(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)被考核者進(jìn)行揚(yáng)長(zhǎng)補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。
(4)在考核過(guò)程中，要注意加強(qiáng)上下級(jí)之間的溝通與能力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評(píng)價(jià)及對(duì)上級(jí)的意見(jiàn)和建議，以便上下級(jí)之間相互理解。
第八條 考核結(jié)果的運(yùn)用。
為了把考核的結(jié)果，應(yīng)用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:
1.教育培訓(xùn)。
管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí)，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工能力工作的關(guān)鍵。
2.調(diào)動(dòng)調(diào)配。
管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)該考慮事?tīng)?zhēng)考核結(jié)果，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應(yīng)該把能力以及業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)，作為參考資料加以運(yùn)用?？己嗽u(píng)語(yǔ)是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應(yīng)該參照能力考核的評(píng)語(yǔ)，決定提薪的幅度。
5.獎(jiǎng)勵(lì)。
為了能使獎(jiǎng)勵(lì)的分配對(duì)應(yīng)于所做的貢獻(xiàn)，應(yīng)該參照業(yè)績(jī)考核的評(píng)語(yǔ)進(jìn)行。
第九條 考核結(jié)果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評(píng)定內(nèi)容與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內(nèi)容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí)，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓(xùn)
(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓(xùn)。
(二)培訓(xùn)包括:
1.理解考核制度的結(jié)構(gòu);
2.確認(rèn)考核規(guī)定;
3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;
4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn)。
第十二條 人力資源部負(fù)責(zé)考核考績(jī)的計(jì)劃和具體組織工作。
書(shū)寫(xiě)經(jīng)驗(yàn)0人覺(jué)得有用
在制定公司的員工績(jī)效考核制度時(shí)，得考慮很多方面，比如公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)、人員構(gòu)成、發(fā)展目標(biāo)等。首先得明確考核的目的，是為了激勵(lì)員工還是為了調(diào)整崗位配置，這個(gè)方向不對(duì)的話，后面的流程就容易出現(xiàn)問(wèn)題。通常來(lái)說(shuō)，考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該既能讓員工看到努力的方向，又能體現(xiàn)公平公正的原則。
設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的時(shí)候，最好能結(jié)合部門(mén)的具體工作內(nèi)容來(lái)設(shè)定指標(biāo)。比如說(shuō)銷(xiāo)售部門(mén)，業(yè)績(jī)目標(biāo)可以細(xì)化到銷(xiāo)售額、回款率等具體數(shù)字上，這樣比較直觀。但要是辦公室后勤這類(lèi)崗位，就得另想辦法，像辦公設(shè)備維護(hù)及時(shí)率、投訴處理效率之類(lèi)的指標(biāo)也許更適合。不過(guò)有些管理者可能會(huì)直接套用其他企業(yè)的模式，結(jié)果發(fā)現(xiàn)并不適合自己公司的情況，這就需要多花點(diǎn)心思去調(diào)研了。
在考核周期的設(shè)計(jì)上也有講究。有的企業(yè)喜歡一個(gè)月一評(píng)，覺(jué)得這樣能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并改正，但也有人認(rèn)為太頻繁會(huì)讓員工產(chǎn)生焦慮感。其實(shí)這要看企業(yè)的文化氛圍，如果大家習(xí)慣了高壓的工作節(jié)奏，那一個(gè)月一評(píng)可能沒(méi)問(wèn)題；但如果企業(yè)文化偏寬松，可能三個(gè)月甚至半年一次會(huì)更合適。當(dāng)然，這里頭也可能存在誤解，以為考核周期越短越好，實(shí)際上未必如此。
考核結(jié)果的應(yīng)用也是關(guān)鍵。不少企業(yè)在考核結(jié)束后，只是簡(jiǎn)單地將分?jǐn)?shù)公布一下就算完事了，這樣的效果很有限。正確的做法應(yīng)該是將考核結(jié)果跟薪酬調(diào)整、晉升機(jī)會(huì)掛鉤，這樣才能真正起到激勵(lì)作用。當(dāng)然，也有一些企業(yè)在這部分做得不到位，比如明明某位員工表現(xiàn)很好，卻因?yàn)槟承┰驔](méi)能得到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)，這就容易引發(fā)內(nèi)部矛盾。
書(shū)寫(xiě)注意事項(xiàng)：
考核過(guò)程中需要注意收集反饋意見(jiàn)。員工對(duì)于考核制度的感受是很重要的，尤其是那些被扣分較多的同事，他們往往會(huì)有不同的看法。這時(shí)候就需要耐心傾聽(tīng)他們的聲音，看看是不是考核標(biāo)準(zhǔn)本身存在問(wèn)題，或者是執(zhí)行過(guò)程中出了偏差。要是忽略了這部分工作，制度再完善也難以達(dá)到預(yù)期效果。
還有就是考核者的培訓(xùn)問(wèn)題。負(fù)責(zé)打分的管理人員如果不熟悉考核流程，很可能導(dǎo)致評(píng)分失準(zhǔn)。比如有個(gè)別主管在給下屬打分時(shí)，總是習(xí)慣性地給自己關(guān)系好的人多加分，這種現(xiàn)象雖然不常見(jiàn)，但確實(shí)存在。所以定期組織相關(guān)培訓(xùn)很有必要，讓大家明白如何客觀公正地進(jìn)行評(píng)價(jià)。
最后要說(shuō)的是文檔管理這塊?？?jī)效考核相關(guān)的資料必須妥善保存，包括考核表、評(píng)分記錄、申訴處理結(jié)果等等。這些文件將來(lái)可能是解決爭(zhēng)議的重要依據(jù)。不過(guò)有些公司在這一點(diǎn)上做得不夠好，檔案管理混亂，一旦出現(xiàn)問(wèn)題就很難追溯原因。
