【第1篇】績效考核制度怎么寫1950字
第一章 總 則
第一條 制訂依據(jù):本制度是根據(jù)《公司法》、《勞動法》等國家有關(guān)法律法規(guī)等和本公司的規(guī)章制度制定。
第二條 考核目的:
一、對員工的工作績效進(jìn)行客觀、公正地評價和反饋，以此作為員工工資、獎金、職位等進(jìn)行調(diào)整的依據(jù)，公平合理地處理與此有關(guān)的人力資源管理問題;
二、以此為依據(jù)制定員工教育與培訓(xùn)計劃，提升員工的素質(zhì)和能力，使員工得到更好的發(fā)展機(jī)會。
第三條 考核對象:本制度適用于除總經(jīng)理以外的所有員工，包括試用期員工和臨時工。
第四條 考核種類:對員工的考核分成兩部分:一般考核和特別考核。一般考核是指對公司所有員工進(jìn)行的績效考核，該考核分為半年度考核和年度考核;特殊考核是對有特殊績效的員工進(jìn)行的考核，該考核為年度考核。
第五條 考核原則:
一、考核人在進(jìn)行考核時要客觀、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏見;
二、只對考核時期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為做出評價;
三、為保證考核的客觀、公正性，考核評價應(yīng)有確實(shí)根據(jù)并做出說明。
第二章 績效考核基本程序
第六條 公司在績效考核時，應(yīng)組成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，具體負(fù)責(zé)員工績效考核的指導(dǎo)、監(jiān)督和仲裁工作?？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)小組由經(jīng)理會成員組成。
第七條 考核每年進(jìn)行二次，分為半年考核和年終考核。半年考核在每年6月份的第一個星期開始，年終考核在次年1月份的第一個星期開始。
第八條 考核分為初核、復(fù)核和核定三個層次。
第九條 初核:由初核考評人匯集各種考評信息，據(jù)此進(jìn)行初核。初核依據(jù)的信息主要有:
一、 相關(guān)職位責(zé)任書(由綜合辦制定);
二、 員工行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄(由辦公室提供);
三、 與被考評人有關(guān)的工作記錄(所在部門提供);
四、 被考評人的自我工作評價;
五、 其他信息來源。
副經(jīng)理的初核，由總經(jīng)理進(jìn)行;部門主管的初核，由主管副經(jīng)理進(jìn)行;
職員的初核，由部門主管進(jìn)行。
第十條 復(fù)核:員工的復(fù)核，由初核考評人的直接上級進(jìn)行。
主管副經(jīng)理的復(fù)核由經(jīng)理會執(zhí)行者決定;部門主管的復(fù)核，由總經(jīng)理進(jìn)行;職員的復(fù)核，由主管副經(jīng)理進(jìn)行。如果因?yàn)槟撤N原因無法實(shí)現(xiàn)，則應(yīng)采取集體辦公方式進(jìn)行復(fù)核，以保證考核的公正性。
在復(fù)核時，考評人應(yīng)與被考評人進(jìn)行面談，征詢被考評人的意見，以保證考核的客觀公正性。
第十一條 核定:副總經(jīng)理的考核結(jié)果，由經(jīng)理會召開專門會議進(jìn)行核定;部門主管及職員的考核結(jié)果，由總經(jīng)理會同副經(jīng)理進(jìn)行核定。
第三章 一般考核
第十二條 一般考核是對公司副經(jīng)理及以下所有員工進(jìn)行的考核。
第十三條 一般考核按級別不同分成三種:
一、高層管理人員績效考核:副經(jīng)理;(附后)
二、中層管理人員績效考核:包括所有部門主管;(附后)
三、基層工作人員績效考核:包括所有職員。(附后)
第十四條 一般考核結(jié)果的評價
一、一般考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
二、考核結(jié)果的評定級別根據(jù)考核表積分的常態(tài)分布為標(biāo)準(zhǔn)，而不是以積分的絕對數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)。具體地說，積分在50以下的為非常不合格，積分在51-60的為不合格;積分在61以上的人中，優(yōu)秀級別的占20%，良好級別的占50%，合格級別的占30%。
第十五條 一般考核結(jié)果的反饋:一般考核結(jié)果經(jīng)過核定后，由被考核者的主管上級(即初核者)與之進(jìn)行面談，告知其考核進(jìn)程及結(jié)果，聽取其對考核結(jié)果的意見;同時對其未來的工作及表現(xiàn)提出建議。
第十六條 一般考核結(jié)果的實(shí)行:
一.一般考核結(jié)果直接與員工績效獎金掛鉤:
1、優(yōu)秀級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額20%;
2、良好級別的員工，提高績效獎金核定數(shù)額10%;
3、合格級別的員工，績效獎金核定數(shù)額不變;
4、不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額10%;
5、非常不合格級別的員工，扣除績效獎金核定數(shù)額30%;
二.一般考核結(jié)果在員工職位晉升及相關(guān)福利待遇方面，作為參考的一個因素。
三.不合格、非常不合格級別的員工，沒有資格參與晉升、調(diào)工資等。
四.考核級別在不合格、非常不合格以下的員工，將降低級別使用;如連續(xù)兩次考核級別在不合格、非常不合格以下，將進(jìn)行下崗學(xué)習(xí)培訓(xùn)，經(jīng)考查合格后方可重新上崗。
第四章 特殊考核過程
第十七條 考核對象。特殊考核主要是指對公司的投資業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工業(yè)績進(jìn)行的考核，其對象是:
一、主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理;
二、財務(wù)部經(jīng)理;
三、公司其他部門對業(yè)務(wù)做出特殊貢獻(xiàn)的員工。
第十八條 對于投資項(xiàng)目的特殊考核:
一、如果該項(xiàng)投資年回報率超過預(yù)算的10%，則對超過10%的部分提取其中的20%作為特殊績效獎金，在主管業(yè)務(wù)的副經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、該投資的項(xiàng)目組成員之間按一定比例進(jìn)行分配;
二、如果該項(xiàng)投資回報率在0%—10%之間，則不進(jìn)行此項(xiàng)考核;
三、如果該項(xiàng)投資回報率在0%以下，則根據(jù)虧損額扣除年終績效獎金，直到扣完為止。
第五章 考核仲裁
第十九條 被考核員工如果對考核結(jié)果不服，可以在得知考核結(jié)果之后的二個星期內(nèi)向績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出復(fù)議申請，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組在接到申請之后的二個星期內(nèi)做出最終裁定。
第六章 附則
第二十條 本制度從發(fā)布之日起起實(shí)施
第二十一條 半年度考核時間安排:
書寫經(jīng)驗(yàn)1人覺得有用
寫績效考核制度的時候，得先把公司的具體情況摸清楚，包括員工的職責(zé)范圍、工作量、部門間的協(xié)作情況等等。要是不了解這些，制定出來的制度可能就脫離實(shí)際了。比如，銷售部的考核指標(biāo)肯定和后勤部不一樣，一個看重業(yè)績完成率，另一個可能更關(guān)注服務(wù)效率。
接下來就是確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，這一步特別重要。標(biāo)準(zhǔn)不能太模糊，也不能太死板。像“工作態(tài)度良好”這樣的描述就有點(diǎn)含糊不清，員工自己都不知道該怎么去做到。最好是能具體化，比如“每天準(zhǔn)時到崗，無遲到早退現(xiàn)象”，這樣大家心里就有譜了。還有，考核周期也得合理，太短了會讓員工覺得壓力山大，太長了又容易松懈，一般一個月或者一季度比較合適。
接著就是設(shè)計考核流程，誰來負(fù)責(zé)考核、如何收集數(shù)據(jù)、怎樣反饋結(jié)果，這些都得提前規(guī)劃好。這里有個小細(xì)節(jié)需要注意，有些公司可能會直接由上級主管來打分，但這樣可能會帶入個人感情因素，建議可以引入同事互評或者客戶評價機(jī)制，這樣能更全面地反映一個人的表現(xiàn)。
書寫注意事項(xiàng)：
考核的結(jié)果要用起來，不能只是走個過場。要是考核完就束之高閣，那還不如不搞這個制度。所以，要把考核結(jié)果跟獎懲掛鉤，做得好的給予獎勵，表現(xiàn)差的也要有相應(yīng)的懲罰措施。當(dāng)然，獎懲力度得把握好，太輕了起不到激勵作用，太重了又容易引起不滿。
最后一點(diǎn)，制度出來后不是一成不變的，需要定期評估和調(diào)整。隨著公司的發(fā)展，業(yè)務(wù)方向可能會發(fā)生變化，原來的考核標(biāo)準(zhǔn)可能就不適用了。這就要求管理層要保持敏感度，及時發(fā)現(xiàn)問題并作出調(diào)整。要是制度一直僵化不動，那它就失去了應(yīng)有的意義。
其實(shí)寫制度這事挺講究技巧的，既要考慮到公平公正，又要兼顧員工的感受。有時候?qū)懙臅r候難免會有一些小疏漏，比如用詞不當(dāng)或者邏輯不通的地方，但只要不影響整體的理解就行。畢竟制度是用來指導(dǎo)工作的，而不是用來挑毛病的。
【第2篇】設(shè)備績效管理考核制度怎么寫5100字
1.范圍
本制度規(guī)定了第一氧化鋁廠設(shè)備系統(tǒng)績效管理
2 .規(guī)范性引用文件
中國鋁業(yè)山西分公司____年設(shè)備管理績效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)
3.考核程序
3.1由裝備能源科組織實(shí)施。
3.2每月10日，由裝備能源科對上月的考核結(jié)果進(jìn)行匯總，報設(shè)備副廠長審核，最后經(jīng)分廠績效考核領(lǐng)導(dǎo)組審批后，報人力資源科執(zhí)行。
4.考核內(nèi)容：
4.1考核指標(biāo)方面：
4.1..1考核指標(biāo)：
4.1.1.1設(shè)備事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）發(fā)生一起維護(hù)不到位損壞設(shè)備的扣100－500元；發(fā)生一起一般設(shè)備事故扣2000元；累計發(fā)生兩起一般設(shè)備事故，扣當(dāng)月設(shè)備管理類績效指標(biāo)考核全部得分；一起人為責(zé)任設(shè)備故障，扣200-1000元；設(shè)備事故及故障影響到生產(chǎn)組織的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.1.2動力運(yùn)行事故（考核責(zé)任單位及責(zé)任人，具體責(zé)任人承擔(dān)30-50%）根據(jù)事故分析確定，發(fā)生一類事故扣3000元；二類事故扣2000元；三類事故1000元；四類事故扣500元；電氣故障發(fā)生一次扣200元。
4.1.2各項(xiàng)計劃執(zhí)行率指標(biāo)：
4.1.2.1廠屬各檢修單位要無條件接受裝備科和生產(chǎn)運(yùn)行科任務(wù)安排，每發(fā)生一次推委扯皮不上人現(xiàn)象，扣檢修單位500元，對給生產(chǎn)組織帶來損失的，按生產(chǎn)管理考核。
4.1.2.2特種設(shè)備定檢定檢率100%，每降低1%扣其管理單位300元，連帶設(shè)備主任50元。
4.1.2.3強(qiáng)檢測量設(shè)備周檢率100%，每降低1%扣其管理單位100元，連帶設(shè)備主任50元。
4.2設(shè)備基礎(chǔ)管理
4.2.1嚴(yán)格按無泄漏鞏固無泄漏工廠(車間)活動安排和達(dá)標(biāo)推進(jìn)計劃組織完成。對計劃執(zhí)行差的單位每次扣500～2000元；按要求達(dá)標(biāo)車間給予人均80元至100元的獎勵（按照設(shè)備管理難度系數(shù)給予獎勵）。被分公司通報批評或警告的單位，每次扣2000～5000元；創(chuàng)建積極有創(chuàng)新的獎5000～10000元。
4.2.2各車間嚴(yán)格按照無泄漏設(shè)備管理基礎(chǔ)資料標(biāo)準(zhǔn)，逐項(xiàng)建立軟件資料，缺一項(xiàng)扣100元。各車間應(yīng)加強(qiáng)設(shè)備軟件資料的日常管理，所有內(nèi)容應(yīng)及時認(rèn)真填寫，一處不規(guī)范扣300元。
4.3事故管理：
4.3.1實(shí)施零故障工程體系：各點(diǎn)檢站及車間建立零故障管理體系及制度，所有故障建立臺帳，認(rèn)真分析原因，及時采取措施，否則扣500～1000元。
4.3.2無論何種原因發(fā)生事故及故障，相關(guān)單位當(dāng)日必須將情況報裝備能源科，在24小時內(nèi)組織分析會并將事故報告以書面形式（主要領(lǐng)導(dǎo)簽字并加蓋公章）上交裝備能源科。分析會無故不到者，每人次扣100元；報告拖延一天扣100元。
4.3.3設(shè)備事故分析記錄與事故報告及事故臺帳三者不符者，每項(xiàng)扣100元。事故發(fā)生后不及時匯報或隱瞞不報、分析不及時或故意拖延報告，每項(xiàng)扣500元。
4.4.4設(shè)備不備用按設(shè)備事故處理，影響生產(chǎn)加倍處罰。
4.4備件管理嚴(yán)格執(zhí)行《第一氧化鋁廠備件管理辦法》。
4.5各類計劃及報表應(yīng)按時上報，每拖延一天扣100元。
4.6設(shè)備系統(tǒng)各種會議、檢查、學(xué)習(xí)等按時參加，遲到一人次扣50元；無故不到一人次扣100元。各種培訓(xùn)及考試，不及格扣100元；無故不參加及參加分公司以上級別組織的考試，不及格拿不到證的，按分廠人力資源管理進(jìn)行考核。
4.7各類違規(guī)操作及違章使用設(shè)備行為，視情節(jié)扣500～1000元。各種弄虛作假行為，扣500～2000元。
4.8車間對分廠名譽(yù)造成不利影響的，每項(xiàng)次扣1000～5000元。
4.9設(shè)備現(xiàn)場管理
4.9.1點(diǎn)巡檢管理：
4.9.1.1對設(shè)備點(diǎn)檢到位率100%，每降1%扣500元；問題檢出率要≥95%，每降1%扣200元。
4.9.1.2點(diǎn)檢出的問題不及時處理或無反饋意見的，每項(xiàng)扣100～300元。
4.9.2潤滑管理：
4.9.2.1一般設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣100元；主體設(shè)備每發(fā)現(xiàn)一次缺油、油變質(zhì)，扣500元；油號不符者，扣300元。
4.9.2.2油品、油庫、油具等，一處不符合要求扣100元。
4.9.3壓力容器及壓力管道管理
4.9.3.1認(rèn)真執(zhí)行《山西分公司壓力容器及壓力管道管理辦法》的管理規(guī)定。
4.9.3.2車間對運(yùn)行中壓力容器、管道跟蹤檢查，每月底提前一天將跟蹤情況及發(fā)現(xiàn)問題報裝備能源科點(diǎn)檢站，每拖一天，扣100元。
4.9.3.3壓力容器、管道及附件技術(shù)檔案及時填寫，臺帳不健全或填寫不及時，每項(xiàng)扣100元。安全閥、儀表校驗(yàn)須按計劃進(jìn)行，沒有校驗(yàn)計劃或委托書扣200元；到期未申請校驗(yàn)的扣200元。
4.9.3.4劣化傾向管理：壓力容器及壓力管道測厚工作，按計劃認(rèn)真開展，溶出車間高壓溶出壓力管道定期測厚，由點(diǎn)檢站組織專職人員進(jìn)行測厚，溶出車間設(shè)備主任配合；其它車間的壓力容器及管道的測厚，由相關(guān)車間設(shè)備主任組織，點(diǎn)檢站相關(guān)專職點(diǎn)檢員參加進(jìn)行。
4.9.4計量儀表管理：
4.9.4.1認(rèn)真執(zhí)行分公司計量管理制度。
4.9.4.2現(xiàn)場各崗位安裝的計量設(shè)備，產(chǎn)權(quán)歸我廠，應(yīng)做到帳物相符，若發(fā)生丟失、人為損壞，帳物卡不符，每次扣100～200元。
4.9.4.3主體設(shè)備檢修、改造影響到計量儀表正常運(yùn)行時，各單位必須提前向裝備能源科提出申請報告，報告中要寫清詳細(xì)的安裝位置、型號及操作時間，否則每次扣500～1000元。
4.9.4.4屬各單位維護(hù)更換的計量儀表（壓力表、溫度表、水表、電度表等），應(yīng)按規(guī)定的周期進(jìn)行送檢，并做好相應(yīng)的檢定記錄，否則每次扣200～500元。計量設(shè)備及設(shè)施檢修維護(hù)不到位，扣相應(yīng)責(zé)任單位100-300元/塊。
4.9.4.5放射源管理嚴(yán)格執(zhí)行上級和分廠的有關(guān)規(guī)定。
4.9.5起重設(shè)備管理：
4.9.5.1起重設(shè)備要建立健全相應(yīng)安全技術(shù)檔案，檢查缺一項(xiàng)扣200元。
4.9.5.2車間所有起重設(shè)備完好的，獎200～500元/月。
4.9.5.3外圍單位使用起重設(shè)備時，車間和施工單位辦理書面交接協(xié)議，使用期間起重設(shè)備正常損壞，車間提供備件或材料，施工單位承修，因備件或材料提供不及時影響檢修，每影響一天扣100元；非正常使用造成損壞的，全部費(fèi)用由施工單位承擔(dān)。未辦理書面交接協(xié)議的，扣所屬單位500-1000元。
4.9.6動力系統(tǒng)管理
4.9.6.1變、配電室管理：
4.9.6.1.1變配電室的日常點(diǎn)檢按歸屬單位負(fù)責(zé)由，每8小時必須對所管轄區(qū)域的變、配電室點(diǎn)巡檢一次，負(fù)荷異常或設(shè)備檢修后試運(yùn)行期間，增加點(diǎn)檢次數(shù)，并按規(guī)定填寫“變配電室日常點(diǎn)檢卡”，不按要求進(jìn)行點(diǎn)巡檢，每次扣100元。發(fā)現(xiàn)異常情況時，應(yīng)立即處理或向上級匯報，否則扣300元。
4.9.6.1.2點(diǎn)檢站電氣專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)變配電室的專職點(diǎn)檢和精密點(diǎn)檢工作，對重要設(shè)備和關(guān)鍵部位實(shí)施狀態(tài)檢測和劣化傾向管理。專職點(diǎn)檢員必須對所轄區(qū)域的變配電室定期點(diǎn)檢一次，并填寫好專職點(diǎn)檢卡，發(fā)現(xiàn)重大隱患時應(yīng)立即組織采取相應(yīng)的處理措施并向裝備能源科點(diǎn)檢站電氣主管匯報，否則扣1000元。
4.9.6.1.3配電室無論何種原因短路放炮，引起兩個以上回路跳停，每出現(xiàn)一次扣相應(yīng)的管理單位500元。引起上一級配電室饋出回路跳停者，按分公司相應(yīng)的事故管理規(guī)定進(jìn)行考核。
4.9.6.1.4“兩票”執(zhí)行率、合格率100%，不允許出現(xiàn)先檢修、后補(bǔ)票現(xiàn)象，每發(fā)現(xiàn)一次扣綜合車間200元。
4.9.6..1.5配電室饋出回路調(diào)整時，應(yīng)及時變更模擬系統(tǒng)圖，和配電盤負(fù)荷名稱標(biāo)識，否則扣管理單位200元。
4.9..6.1.6變配電室及開關(guān)設(shè)備本體衛(wèi)生清潔，控制線路排列整齊，無明線頭，主回路元件配置合理，無發(fā)熱點(diǎn)，保護(hù)裝置完善，定值符合規(guī)范，動作靈敏可靠，“三線”整治符合星級紅旗變配電室要求。否則視情況扣100-1000元。
4.9.6.1.7變配電室管理退步，被分公司摘牌的扣管理單位500～2000元/室（所）。
4.9.6.2用電管理：
4.9.6.2.1嚴(yán)格控制非生產(chǎn)用電，嚴(yán)禁私拉亂接電和違章用電。做好外供電的計量與管理工作，各管理單位按照中鋁股份晉字[2025] 78號文件要求做好計量儀表、電流互感器的校驗(yàn)及驗(yàn)收工作。每月25日前各管理單位將本月發(fā)生的各項(xiàng)外供電量，報裝備能源科，主管人員審核后，報計控室從分廠總用電量中核減。
4.9.6.2.2杜絕設(shè)備的空載運(yùn)行現(xiàn)象，盡量提高臺時產(chǎn)能，減少開車臺數(shù)，降低電能消耗。發(fā)現(xiàn)空載運(yùn)行一臺次扣罰車間500～1000元。
4.9.6.3電機(jī)使用考核：
4.9.6.3.1所有在線電機(jī)，生產(chǎn)崗位人員必須納入日常巡檢中，及時反映和記錄異常情況；100kw以下電機(jī)由所屬單位定期進(jìn)行專業(yè)維護(hù)保養(yǎng)；100kw以上電機(jī)專職點(diǎn)檢員負(fù)責(zé)專業(yè)點(diǎn)檢，根據(jù)設(shè)備檢修周期和運(yùn)行狀態(tài)檢測，提出計劃檢修和故障預(yù)知檢修，否則扣責(zé)任單位1000元。
4.9.6.3.2電動機(jī)損壞后，點(diǎn)檢站組織相關(guān)人員召開事故分析會，查明事故原因和責(zé)任單位，45kw以上電機(jī)由所屬單位負(fù)責(zé)填寫事故報告，拿出處理意見，于事故發(fā)生次日書面上報裝備能源科，否則每次扣200元；檢修單位要及時將事故電機(jī)送往電修車間修理，否則每臺次扣500～1000元。
4.9.6.3.3 30kw以下的電機(jī)100元/每臺，30kw以上的電機(jī)（以30千瓦為界）超出部分每千瓦增扣5元；以下原因燒毀電機(jī)的，對責(zé)任單位進(jìn)行加倍考核：進(jìn)入各種液體的、電氣回路故障引起缺相、保護(hù)失靈、軸承缺油燒壞引起掃膛。
4.9.6.3.4每月28日，各歸屬管理單位負(fù)責(zé)將本月燒電機(jī)匯總報表，上報裝備能源科，否則扣200元。
4.10設(shè)備運(yùn)行管理
4.10.1主體設(shè)備運(yùn)行、停機(jī)、檢修、故障原因記錄及時準(zhǔn)確分析認(rèn)真，每月進(jìn)行總結(jié)分析，不及時扣500元/天，不記錄、無分析扣1000元。
4.10.2主體設(shè)備月停機(jī)次數(shù)按分公司標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，超扣200-500元/次。
4.10.3定期、合理清除設(shè)備內(nèi)、外結(jié)疤，及時、有效果，獎500-1000元，未按規(guī)定進(jìn)行清理，造成設(shè)備損壞，一次扣2000元。
5附老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時間考核管理辦法
老系統(tǒng)強(qiáng)化高壓溶出運(yùn)行、壓縮檢修時間考核管理辦法
根據(jù)分公司要求，為了進(jìn)一步壓縮老系統(tǒng)溶出計劃檢修工期、延長溶出運(yùn)行時間及降低設(shè)備故障的影響，保證兩個系列高效、穩(wěn)定運(yùn)行，挖掘潛力，充分調(diào)動全體員工積極參與我廠高壓溶出兩個系列穩(wěn)產(chǎn)、高產(chǎn)運(yùn)行的積極性，特制訂以下考核辦法：
一、計劃停車檢修獎勵、考核細(xì)則：
高壓溶出系統(tǒng)停車停車放料、清理、檢修、開車時間段控制:
1、隔膜泵開始填充洗液→放料→吹掃→通知熱電分廠卸壓，考核用時4.5小時。按計劃4.5小時完成，獎溶出車間2000元，每提前10分鐘獎500元；超出計劃每推遲10分鐘扣500元。
2、熱電卸壓→總汽壓到零→具備上人條件，考核用時1.5小時。分公司考核。
3、檢修分廠上人檢修→檢修過程（退火、酸洗）→具備填充條件，考核用時10小時。按計劃10小時完成，溶出車間、第一點(diǎn)檢站配合各獎2000元，每提前半小時各獎500元；超出計劃每推遲半小時各扣500元。酸洗時蒸發(fā)車間壓酸時間控制在2小時之內(nèi)，完成獎?wù)舭l(fā)車間500元，每超10分鐘扣200元。
4、開始填充→填充結(jié)束（2小時）→暖管→預(yù)熱→提壓→出料，考核用時5小時。按計劃5小時完成，獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各獎2000元，每提前半小時獎500元；超出計劃每推遲半小時扣500元。開始填充→填充結(jié)束2小時完成獎精制車間500元，每超10分鐘扣200元。
5、總工期嚴(yán)格控制在23小時之內(nèi)，按計劃23小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元；22小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各2000元；21小時之內(nèi)完成獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各3000元。
6、因熱電分廠壓汽、提汽或檢修分廠檢修質(zhì)量等問題影響，超出總工期23小時，對溶出車間、第一點(diǎn)檢站不獎不扣。
二、荷蘭泵獎勵、考核細(xì)則：
為了保證荷蘭泵穩(wěn)定運(yùn)行，制定專項(xiàng)考核辦法，要求與荷蘭泵相關(guān)的單位互相配合、積極協(xié)作，溶出車間加強(qiáng)操作維護(hù)、點(diǎn)檢站加強(qiáng)點(diǎn)檢確認(rèn)及預(yù)知維修，具體考核如下：
1、荷蘭泵影響機(jī)組運(yùn)行時間不得超過5小時
考核標(biāo)準(zhǔn) 5小時/月 每少1小時 每超1小時
獎罰（元） 不獎不扣 500 -500
被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站、電器，承擔(dān)比例依次為40％、30％、30％。
2、破隔膜數(shù)量不得超過3個（超8000小時破不考核）
考核標(biāo)準(zhǔn) 3個/月 每增1個 2個/月 1個/月 0個/月 連續(xù)兩月0個
獎罰(元) 不獎不扣 -500 500 1000 2000 4000
被考核單位溶出車間、第一點(diǎn)檢站，承擔(dān)比例依次為60％、40％。如在倒泵打回流過程中造成隔膜破，扣溶出車間500元。
3、荷蘭泵檢修過程中，溶出車間、第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺帳。
三、壓煮器攪拌獎勵、考核細(xì)則：
為了保證壓煮器投用后，攪拌系統(tǒng)穩(wěn)定高效運(yùn)行，確保運(yùn)行壓煮器預(yù)熱、反應(yīng)達(dá)到要求的溫升，提高壓煮器運(yùn)行效率。特對壓煮器攪拌制定考核如下：
1、線外壓煮器確定攪拌系統(tǒng)檢修項(xiàng)目，排出進(jìn)度計劃。攪拌系統(tǒng)驗(yàn)收包括減速機(jī)、攪拌軸、葉片、底軸等機(jī)械部分，由第一點(diǎn)檢站專人進(jìn)行把關(guān)、驗(yàn)收，并記錄、建立臺帳。
2、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。兩個系列壓煮器攪拌考核基數(shù)2000元，每停1臺扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。停6臺攪拌不獎不扣，以后每停1臺扣第一點(diǎn)檢站200元，依此類推。
3、對運(yùn)行中壓煮器攪拌因缺油造成攪拌停，扣溶出車間200元。
四、溶出料漿管道測厚獎勵、考核細(xì)則：
為了保證高壓溶出系統(tǒng)安全、穩(wěn)定、高效運(yùn)行，延長運(yùn)行時間，達(dá)到分公司考核40天的要求。特對溶出料漿管道測厚制定考核如下：
1、高壓溶出計劃檢修完→下一次計劃檢修為一個考核周期。
2、第一點(diǎn)檢站根據(jù)繪制的料漿管道走向圖，組織學(xué)習(xí)，停車檢修時嚴(yán)格按照料漿管道走向圖進(jìn)行測厚。測厚完后溶出車間和第一點(diǎn)檢站根據(jù)測厚數(shù)據(jù)確定管道更換部位。
3、高壓溶出運(yùn)行過程中因料漿管道磨損泄漏，造成停車檢修，每次扣溶出車間、第一點(diǎn)檢站各500元，如一個周期內(nèi)（40天）未發(fā)生料漿管道磨損泄漏的獎溶出車間、第一點(diǎn)檢站各1000元.
五、以上獎勵、考核細(xì)則，溶出車間、第一點(diǎn)檢站領(lǐng)導(dǎo)班子掛鉤考核，獎罰按20%考核。
六、本辦法自____年3月起執(zhí)行。
書寫經(jīng)驗(yàn)1人覺得有用
寫制度的時候，得先把要考核的對象搞清楚。比如說設(shè)備績效這一塊兒，主要就是看設(shè)備運(yùn)行效率、維護(hù)情況還有故障率什么的。這些都是硬指標(biāo)，不能含糊。要是把這些弄明白了，后面就好辦了。不過，有時候在寫的時候會發(fā)現(xiàn)有些地方說不清楚，比如設(shè)備利用率這個概念，到底怎么量化才合適？這就需要結(jié)合實(shí)際情況去調(diào)整。
起草的時候，開頭最好有個總的概述，告訴大家為什么要制定這個制度。比如可以這么寫，“為了提高公司設(shè)備管理水平，確保設(shè)備正常運(yùn)轉(zhuǎn)，特制定本制度?！边@樣的開頭既明確了目的，又顯得正式。接著就要列出具體的考核標(biāo)準(zhǔn)了，這一步得特別仔細(xì)。比如規(guī)定每月設(shè)備故障次數(shù)不得超過幾次，超過的話會有怎樣的處罰措施之類的。這里頭就容易出問題，比如有時候會忘記寫清楚考核周期，這樣執(zhí)行起來就會亂套。
制定的過程中，還要考慮到各部門之間的協(xié)調(diào)配合。畢竟設(shè)備不是一個人用的，涉及到操作人員、維修團(tuán)隊(duì)等多個環(huán)節(jié)。所以制度里得明確各部分的責(zé)任劃分，誰負(fù)責(zé)檢查保養(yǎng)，誰負(fù)責(zé)記錄數(shù)據(jù)，都要有明確分工。要是分工不清，到時候出了問題大家互相推諉，那制度就形同虛設(shè)了。當(dāng)然，光有分工還不夠，還得定期組織培訓(xùn)，讓大家熟悉制度內(nèi)容。不然，再好的制度也沒法落實(shí)到位。
書寫注意事項(xiàng)：
制度里最好留有一定的彈性空間。因?yàn)閷?shí)際情況千變?nèi)f化，不可能事事都寫死。比如遇到特殊情況，像突發(fā)的自然災(zāi)害導(dǎo)致設(shè)備受損，這種情況下就應(yīng)該酌情處理。不能一竿子打死，否則員工的積極性會受到打擊。不過有時候?qū)懙臅r候會漏掉這部分內(nèi)容，只顧著寫硬性規(guī)定，結(jié)果后面執(zhí)行起來就麻煩了。
小編友情提醒：
制度定好后別急著下發(fā)，先找?guī)讉€關(guān)鍵崗位的同事看看，聽聽他們的意見。畢竟他們天天跟設(shè)備打交道，最了解實(shí)際情況。要是制度存在不合理的地方，這時候提出來還能及時修改。不然等到全面實(shí)施的時候才發(fā)現(xiàn)問題，那就晚了。不過有時候在征求意見階段，可能會因?yàn)闇贤ú坏轿?，?dǎo)致反饋回來的意見沒有被充分采納，這也是一大隱患。
【第3篇】某物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度怎么寫2450字
物業(yè)服務(wù)公司員工績效考核管理制度
一、目的
為體現(xiàn)激勵與約束并舉的機(jī)制，通過績效考核，獎勤罰懶，獎優(yōu)罰劣，促進(jìn)員工工作效率，提升各項(xiàng)服務(wù)水平，進(jìn)而提高公司經(jīng)濟(jì)效益，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，特擬定此制度。
二、適用范圍
1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。
2.各子公司參照本管理制度并結(jié)合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。
三、職責(zé)劃分
(一)總經(jīng)理辦公會
1.審核績效考核管理制度的組織實(shí)施及最終結(jié)果的確定。
2.審定公司的考核方案;
3.員工考核申訴的最終裁決;
4.最終考核結(jié)果的審定;
5.部門考核的評定;
6.中層管理人員(部門負(fù)責(zé)人)年度考核的評定(通過述職會議進(jìn)行)。
(二)綜合服務(wù)部
1.編制和修訂公司績效管理制度。
2.制訂考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn);
3.對考核者進(jìn)行培訓(xùn)。
4.組織和監(jiān)督各部門執(zhí)行考核。
5.審核、匯總個人考核結(jié)果。
6.受理并組織處理考核投訴。
7.擬訂考核結(jié)果的運(yùn)用方案。
8.歸檔和保管員工考核結(jié)果。
(三)各部門/各客服中心
1.本部門考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理;
2.向綜合服務(wù)部提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù);
3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標(biāo)和對所屬員工的考核評分;
4.協(xié)調(diào)處理本部門員工的考核申訴;
5.負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計劃;
6.部門間的周邊績效評價。
四、權(quán)限劃分
被考核
層級
考核主體及權(quán)重
主體一
權(quán)重
主體二
權(quán)重
主體三
權(quán)重
副總經(jīng)理/總經(jīng)理助理
董事長
30%
總經(jīng)理
50%
中層
20%
中層
總經(jīng)理
50%
副總/總助
30%
其他中層
20%
基層
部門負(fù)責(zé)人
100%
――
――
――
――
五、考核周期
層級
考核周期
高層
年中、年末
中層
季度
基層
月度
六、績效工資基數(shù)
層級考核期績效工資基數(shù)
高層年中基數(shù)=0.5倍月工資;年末基數(shù)=1倍月工資
中層一、二、三季度基數(shù)=0.2倍月工資，四季度基數(shù)=0.6倍月工資
基層月考核基數(shù)=月工資*10%，年底考核基數(shù)=1個月工資
七、績效工資發(fā)放
層級
績效工資發(fā)放額
考核期一
考核期二
考核期三
考核期四
高層
年中基數(shù)*考核系數(shù)
年末基數(shù)*考核系數(shù)
――
――
中層
一季度基數(shù)*考核系數(shù)
二季度基數(shù)*考核系數(shù)
三季度基數(shù)*考核系數(shù)
四季度基數(shù)*考核系數(shù)
基層
月發(fā)放額=月考核基數(shù)*考核得分對應(yīng)發(fā)放比例;年底發(fā)放額=年底考核基數(shù)*年平均發(fā)放比例
說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;
2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提，根據(jù)實(shí)際考核得分計發(fā)
八、程序和內(nèi)容
(一)基層員工考核
1.考評內(nèi)容為:工作態(tài)度、工作技能、工作業(yè)績?nèi)矫?見附表一:《員工績效考核表》);
2.三方面權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
工作態(tài)度20%
工作技能20%
工作業(yè)績60%
合計100%
3.員工考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施，各部門/客服中心負(fù)責(zé)人具體配合;
4.員工考核實(shí)行強(qiáng)制分布，具體分布如下:
部門人數(shù)
考核等級及人數(shù)分布
優(yōu)
良
中
差
5人(含)以下
≤1人
不限
不限
不限
6-10人
≤1人
5-6人
2-3人
1人
11-20人
≤2人
8-12人
4-5人
1-2人
(二)中層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;
2.四個緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效10%
部門績效40%
周邊績效20%
個人績效30%
合計100%
3.中層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施，項(xiàng)目管理部配合;
4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結(jié)，由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后，由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.中層管理人員四季度的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會議考核評分后，由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
6.中層管理人員作為整體，考核實(shí)行強(qiáng)制分布，具體分布如下:
考核等級及比例分布
優(yōu)良中差
總?cè)藬?shù)*15%總?cè)藬?shù)*55%總?cè)藬?shù)*30%總?cè)藬?shù)*10%
(三)高層管理人員考核
1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;
2.四個緯度權(quán)重分布如下:
考核內(nèi)容權(quán)重
公司績效30%
周邊績效20%
個人績效50%
合計100%
3.高層管理人員考核工作由綜合服務(wù)部組織實(shí)施，項(xiàng)目管理部配合;
4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結(jié)，由各考核主體根據(jù)工作總結(jié)進(jìn)行考核評分后，由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
5.高層管理人員年末的考核成績通過進(jìn)行年度工作述職會議考核評分后，由綜合服務(wù)部和項(xiàng)目管理部共同匯總數(shù)據(jù)產(chǎn)生。
(四)考核等級、考核得分及績效工資對應(yīng)發(fā)放比例如下:
考核等級考核得分績效工資發(fā)放比例
優(yōu)90(含)-100分120%
良75(含)-90分100%
中60(含)-75分80%
差60分以下0%
(五)考核成績修正
1.對提交綜合服務(wù)部的基層員工的考核成績，綜合服務(wù)部及項(xiàng)目管理部有權(quán)根據(jù)員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結(jié)果提出修正意見，并報分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長審批。
2.總經(jīng)理辦公會有權(quán)直接對基層員工考核成績進(jìn)行修正。
(六)考核結(jié)果運(yùn)用
1.基層員工一年中考核成績累計達(dá)到五次'優(yōu)'者，自下月開始，工資上調(diào)一檔;
2.中層管理人員一年中考核成績累計達(dá)到三次'優(yōu)'者，自下月開始，工資上調(diào)一檔;
3.高層管理人員兩年中考核成績累計達(dá)到兩次'優(yōu)'者，自下月開始，工資上調(diào)一檔;
4.基層員工一年中考核成績連續(xù)三次為'差'或一年中累計達(dá)到五次'差'者，自下月開始工資降一檔處理，在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行)。
5.中層管理人員一年中考核成績累計達(dá)到兩次'差'者，自下月開始下降一級，工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。
6.高層管理人員兩年中考核成績累計達(dá)到兩次'差'者，自下月開始下降一級，工資按降低20%標(biāo)準(zhǔn)套用新級別相應(yīng)薪檔處理。
7.其他評優(yōu)、職務(wù)、崗位、培訓(xùn)等方面的運(yùn)用。
(七)考核申述
1.被考核人對考核結(jié)果持有異議時，實(shí)施考核申述。申述人應(yīng)在知道考核結(jié)果后3日內(nèi)填寫《績效考核申述表》交綜合服務(wù)部進(jìn)行申述，否則無效。
2.綜合服務(wù)部應(yīng)在接到申述5個工作日內(nèi)提出處理意見和處理結(jié)果并反饋給申述人。
3.申述人如不服綜合服務(wù)部意見，可逐級向上申述，不得越級。
4.總經(jīng)理的意見為最終處理意見。
九、附則
1.本制度自____年4月1日起施行。
2.各子公司可參照本制度制定本公司相關(guān)管理辦法，并報總公司審批后執(zhí)行。
3.本制度最終解釋權(quán)歸總公司綜合服務(wù)部。
十、支持性表單
《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070
《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071
《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072
《員工績效考核結(jié)果及應(yīng)發(fā)績效工資統(tǒng)計表》mhwy-zh-bd-073
《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
制定一份員工績效考核管理制度，得結(jié)合公司的實(shí)際情況，還得考慮員工的工作性質(zhì)。比如說物業(yè)這一塊兒，保安和保潔的工作內(nèi)容完全不一樣，考核標(biāo)準(zhǔn)也該有所區(qū)別。要是把保潔員的工作量跟保安員的巡邏次數(shù)放一塊兒比，那肯定是不合適的。
做制度的時候，最好能找?guī)讉€部門負(fù)責(zé)人一起商量，聽聽他們的想法。畢竟他們天天跟一線員工打交道，知道哪些地方容易出問題。比如前陣子有個小區(qū)的保潔主管跟我說，有些保潔阿姨干活的時候偷懶，只掃看得見的地方，犄角旮旯就不清理了。這事如果沒及時發(fā)現(xiàn)，就會給業(yè)主留下不好的印象。所以在這份制度里，就可以專門加上一條關(guān)于清潔死角檢查的規(guī)定。
寫制度的時候，得注意條理清晰。一個考核項(xiàng)目寫一段就行，別一股腦兒地堆砌內(nèi)容。像我們公司之前就出過這樣的情況，把好幾個考核點(diǎn)擠在一個段子里，結(jié)果看起來特別亂。后來改了之后，大家看的時候都輕松多了。
書寫注意事項(xiàng)：
數(shù)字得精確些。像獎金發(fā)放這部分，最好明確到具體金額，而不是說個大概。比如，完成任務(wù)的獎勵是每人每月300元，沒完成的扣200元，這樣就不會引起爭議。當(dāng)然，有時候也可能因?yàn)槭韬鰧戝e數(shù)字，像把“300”寫成“30”，這種小問題得留心。
制度里頭還可以加入一些激勵措施。比如，連續(xù)三個月被評為優(yōu)秀員工的，除了正常獎勵外，還能額外獲得一次免費(fèi)體檢的機(jī)會。這個消息一傳出去，大家都挺積極的，工作態(tài)度明顯改善了不少。
再說了，考核結(jié)果最好能及時反饋給員工本人。要是拖得太久，員工可能都不記得自己哪天干了什么事了。不過有時候反饋單可能會漏發(fā)，這就需要負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的同事多操點(diǎn)心，確保每份反饋都能送到員工手上。
制度制定完后，還應(yīng)該定期回顧一下，看看有沒有不合理的地方。畢竟市場環(huán)境變了，公司的情況也會跟著變，制度要是長期不變，就容易跟不上趟。就像上次我們發(fā)現(xiàn)，原來規(guī)定的加班費(fèi)計算方式已經(jīng)不符合現(xiàn)在的工資水平了，于是趕緊調(diào)整了一下。
【第4篇】銷售部薪酬體系績效考核管理制度怎么寫1050字
1.目的
為了提升銷售人員的銷售業(yè)績，調(diào)動銷售人員的工作積極性，更好的完成公司規(guī)定的銷售目標(biāo)，特制訂《銷售人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)》。
2.適用范圍
本方案適用于從全體銷售與服務(wù)的銷售人員，以下簡稱銷售人員。
3.薪酬組成
基本工資 銷售獎金 基本補(bǔ)助，銷售獎金包括季度獎金和年終獎金。
等級基本工資標(biāo)準(zhǔn) 對應(yīng)銷售任務(wù)
轉(zhuǎn)正后銷售經(jīng)理1500元20000元
試用期(一個月)見習(xí)銷售經(jīng)理1300元10000元
3.1基本工資
3.1.1基本工資遞增遞減
根據(jù)公司月度完成銷售任務(wù)排名，小組排名第一名漲100元工資，排名最后的一位減100元工資。
3.1.2 基本工資發(fā)放原則:
1、基本工資發(fā)放額度=當(dāng)期基本工資*(已完成的銷售任務(wù)/目標(biāo)銷售任務(wù))*100%
2、工資核算按照當(dāng)期任務(wù)的工資標(biāo)準(zhǔn)核算。假設(shè)小張級別是1500元工資，這個月由于只完成任務(wù)60%，那么工資就是按照1500元*60%*100%=900元。
3、基本工資1500元為保底銷售任務(wù)20000元，基本銷售任務(wù)不納入獎金的提成計算。
3.2基本補(bǔ)助
3.2.1總體原則:實(shí)行“包干使用，節(jié)約歸己，超支不補(bǔ)”;特殊情況費(fèi)用由總經(jīng)理確認(rèn)
3.2.2電話補(bǔ)助:公司為銷售人員每月電話費(fèi)補(bǔ)助100元，試用期內(nèi)的見習(xí)銷售經(jīng)理在沒有開發(fā)市場前不享受電話費(fèi)補(bǔ)助;
3.2.3交通標(biāo)準(zhǔn):公司銷售人員市內(nèi)拜訪客戶，車票實(shí)報實(shí)銷;特殊情況需要乘坐出租車的，經(jīng)匯報上級主管批準(zhǔn)同意后方可報銷;
3.3銷售獎金
3.3.1 為了鼓勵新員工積極性，試用期內(nèi)超出銷售任務(wù)的部分按照5%算提成;
3.3.2轉(zhuǎn)正后，業(yè)務(wù)人員和客服人員按照以下完成年度回款金額任務(wù)的情況發(fā)放對應(yīng)的獎金:
年度目標(biāo)60萬80萬100萬150萬200萬250萬300萬350萬400萬
季度目標(biāo)15萬20萬25萬37.5萬50萬62.5萬75萬87.5萬100萬
月度目標(biāo)5萬6.67萬8.33萬12.5萬16.67萬20.83萬25萬29.2萬33.3萬
提成比例3%3.5%4%4.5%5%6%7%7%7%
每月工資
每季工資
年度獎金
全年收入
備注說明: 1、季度目標(biāo):年目標(biāo)除以4; 2、月度目標(biāo):年目標(biāo)除以12; 3、每月工資:(實(shí)際銷售額-2萬)*3% 1500元底薪(底薪為浮動值); 4、每季工資:(實(shí)際銷售額-6萬)*相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%; 5、年度獎金:(實(shí)際銷售額-24萬)*相對應(yīng)的年目標(biāo)提成比例-3%-5%; 6、實(shí)際完成季度目標(biāo)沒有超過相對應(yīng)的目標(biāo)統(tǒng)一降低一個檔次算季度獎金。如原來計劃是80萬，沒有達(dá)標(biāo)就統(tǒng)一按照60萬計算。再如200萬的季度目標(biāo)是50萬，如果完成了55萬，沒有達(dá)到62.5萬，照樣按照50萬的方式
3.3 銷售獎金的發(fā)放
銷售獎金核算前期的月度核算比例統(tǒng)一為3%，超出部分按照上表的核算方法計算。
3.4 每名客服對接三名業(yè)務(wù)人員，業(yè)務(wù)人員與客服人員對應(yīng)的銷售獎金分配比例為7:3，客服人員的銷售獎金計算按照三名業(yè)務(wù)人員完成的任務(wù)加和計算，業(yè)務(wù)人員獨(dú)立計算個人銷售業(yè)績。
4.0 本薪酬標(biāo)準(zhǔn)簽批下發(fā)后執(zhí)行，如有變更將另行通知。
編制/日期: 審核/日期: 批準(zhǔn)/日期:
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
制定一個合理的銷售部薪酬體系績效考核管理制度，得從實(shí)際工作需求出發(fā)，結(jié)合公司的經(jīng)營目標(biāo)。薪酬體系設(shè)計的時候，需要考慮員工的工作性質(zhì)和貢獻(xiàn)大小，確保既能調(diào)動積極性又能體現(xiàn)公平公正的原則。比如銷售部門，業(yè)績完成情況直接關(guān)系到公司收益，所以績效考核的重點(diǎn)應(yīng)該放在銷售額、回款率這些硬指標(biāo)上。
在具體操作過程中，可以將月度、季度甚至年度目標(biāo)分解為具體的任務(wù)指標(biāo)，這樣便于跟蹤進(jìn)度。每個銷售人員都應(yīng)有自己的責(zé)任區(qū)，明確各自的任務(wù)量。對于超額完成任務(wù)的員工，除了基本薪資外，還可以設(shè)置額外獎金激勵。但這里要注意的是，獎金比例不宜過高，以免影響團(tuán)隊(duì)整體氛圍。如果某個月份業(yè)務(wù)特別繁忙，可能就需要適當(dāng)調(diào)整獎金分配策略。
書寫注意事項(xiàng)：
除了業(yè)績指標(biāo)外，還應(yīng)兼顧服務(wù)質(zhì)量等因素。有些客戶反饋良好的銷售員雖然業(yè)績未必突出，但從長遠(yuǎn)來看對公司品牌建設(shè)很有幫助。因此，在考核時也需加入一些軟性評價，如客戶滿意度調(diào)查結(jié)果等。不過，這類評價標(biāo)準(zhǔn)最好由第三方機(jī)構(gòu)來做，避免內(nèi)部人員打分存在主觀偏見。
任何制度都不可能完美無缺，難免會遇到特殊情況。比如說某個員工因?yàn)榧彝ピ蚺R時請假，導(dǎo)致業(yè)績下滑，這時候就需要靈活處理，不能一刀切地扣工資。同樣地，當(dāng)市場環(huán)境發(fā)生變化時，原有的考核方案也需要及時調(diào)整，否則就容易引發(fā)員工不滿情緒。
為了保證制度的有效執(zhí)行，還需要建立相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制。比如定期召開部門會議，讓大家匯報工作進(jìn)展，并針對存在的問題提出改進(jìn)措施。同時，管理層也要保持與一線員工的良好溝通，了解他們在工作中遇到的實(shí)際困難，這樣才能更好地完善制度細(xì)節(jié)。還有，記錄每位員工的表現(xiàn)時，一定要做到實(shí)事求是，不能憑印象隨意填寫數(shù)據(jù)，否則會影響后續(xù)獎懲措施的實(shí)施效果。
制定薪酬體系績效考核管理制度是個復(fù)雜的過程，涉及到方方面面的因素。既要關(guān)注短期效益，又要考慮到長期發(fā)展，這就要求管理者具備較強(qiáng)的統(tǒng)籌能力和敏銳的市場洞察力。而且，隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，原有的制度可能不再適用，這就需要不斷優(yōu)化升級，使之更加符合當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顩r。
【第5篇】安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核制度怎么寫1200字
1、目的
為了開展好安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，進(jìn)一步完善企業(yè)職業(yè)健康安全管理體系，持續(xù)改進(jìn)安全管理績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)管理工作達(dá)到制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，特制定本制度。
2、范圍
本制度適用于企業(yè)范圍內(nèi)的各單位及全體員工。
3、職責(zé)
安全環(huán)保部負(fù)責(zé)安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核的組織。
4、考核內(nèi)容及依據(jù)
4.1 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效是指企業(yè)員工或單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績。安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核是以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評定，并確認(rèn)各單位及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績的過程。
4.2安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核依據(jù)：《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范》。
4.3每次考核后，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善、改進(jìn)計劃和措施，不斷提高安全管理水平，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)的長效機(jī)制。
5、考核組織
5.1 企業(yè)建立安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核機(jī)制，成立各級安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。
5.2各部室、車間的安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，報送公司安委會審批。員工安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核由各部門安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組組織考核，各部門應(yīng)將考核情況報公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組備案。
6、公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組
組 長：分管安全環(huán)保副總經(jīng)理
副組長：安全環(huán)保部部長
成 員：公司安全標(biāo)準(zhǔn)化評審員、安全環(huán)保部、各部部長及各車間主任。
公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組辦公室設(shè)在安全環(huán)保部。
7、考核辦法
企業(yè)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《危險化學(xué)品從業(yè)單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范》及其考核細(xì)則，與企業(yè)安全風(fēng)險獎勵、考核同步進(jìn)行綜合考核，即每半年進(jìn)行一次。
8、評審計分方法
8.1安全標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)按照《評審標(biāo)準(zhǔn)》評審。其中：每個a級要素滿分為100分，各個a級要素的評審得分乘以相應(yīng)的權(quán)重系數(shù)（見附件5），然后相加得到評審得分。評審滿分為100分，計算方法如下：
式中：—總分值；
—權(quán)重系數(shù)；
i—各a級要素得分值；
n—a級要素的數(shù)量（1≤n≤12）。
8.2當(dāng)企業(yè)不涉及相關(guān)b級要素時為缺項(xiàng)，按零分計。a級要素得分值折算方法如下：
式中：—a級要素實(shí)得分值；
—扣除缺項(xiàng)后的要素滿分值。
8.3每個b級要素分值扣完為止。
9、獎懲細(xì)則
9.1獲得安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵的前提條件是完成企業(yè)下達(dá)的安全生產(chǎn)目標(biāo)指標(biāo)。
9.2當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分98以上時（“以上”包括本數(shù)，“以下”不包括本數(shù)。下同），獎勵所在部門單位30000元；
9.3當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分96以上，98以下時，獎勵所在部門單位20000元；
9.4當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分在94以上，98以下時，獎勵所在部門單位15000元；
9.5當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分在90以上，94以下時，獎勵所在部門單位10000元；
9.6當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分在85以上，90以下時，獎勵所在部門單位5000元；
9.7當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分在80以上，85以下時，所在部門單位不獎不罰；
9.8當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分在75以上，80以下時，扣除所在部門單位全年獎金合計值的5%；
9.9當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分在70以上，75以下時，扣除所在部門單位全年獎金合計值的10%；
9.10當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分在70以下時，扣除所在部門單位全年獎金合計值的20%。
書寫經(jīng)驗(yàn)1人覺得有用
寫制度的時候，得先明白制度的核心是什么。制度不是為了擺著好看，它得能管事，能指導(dǎo)具體的工作。比如說安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化績效考核制度，就得明確目標(biāo)，就是確保生產(chǎn)安全，減少事故。開頭這部分得簡潔明了，別繞彎子，不然別人看了半天還不知道你在說什么。
制定制度的時候，得考慮到各個部門的具體情況。像生產(chǎn)車間和辦公室的工作性質(zhì)就不一樣，考核標(biāo)準(zhǔn)也不能一刀切。這就需要提前收集各部門的意見，集思廣益。有時候領(lǐng)導(dǎo)開會討論的時候，大家七嘴八舌說一堆，最后整理的時候就得好好篩選，把有用的信息提煉出來。這個過程挺復(fù)雜的，不是簡單地把大家的話拼湊起來就行。
制度里的條款得具體到點(diǎn)，不能太籠統(tǒng)。比如規(guī)定員工必須遵守操作規(guī)程，那具體怎么個遵守法兒？是不是得列出幾個關(guān)鍵步驟？要是沒寫清楚，執(zhí)行起來就容易打折扣。不過有時候?qū)懼鴮懼?，可能會漏掉一些重要的?xì)節(jié)，特別是那些平時不太注意的小環(huán)節(jié)。比如某次檢查發(fā)現(xiàn)，有些車間的安全出口指示燈壞了，但制度里根本就沒提到定期檢查這些設(shè)備的要求。
績效考核的部分也得設(shè)計得合理。不能光看結(jié)果，還得結(jié)合過程。比如，某個班組一個月內(nèi)沒發(fā)生安全事故，這當(dāng)然是好事，但也要看看他們在日常培訓(xùn)和隱患排查上是不是都達(dá)標(biāo)了。如果只盯著結(jié)果，可能會忽略掉很多潛在的問題。有時候?qū)懼贫鹊娜丝赡芫蜁氘?dāng)然地認(rèn)為大家都懂這些基本道理，結(jié)果忘了把這層意思寫進(jìn)去。
制度的執(zhí)行還得有人監(jiān)督，不能寫完就扔一邊不管了。監(jiān)督小組得定期檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時反饋。但監(jiān)督工作也不是那么容易做的，有時候檢查人員態(tài)度不認(rèn)真，走馬觀花似的看一遍就完事了。這樣的檢查根本起不到什么作用，反而會讓大家覺得制度形同虛設(shè)。
小編友情提醒：
制度寫完后不是一勞永逸的事。得根據(jù)實(shí)際情況不斷調(diào)整。企業(yè)的發(fā)展不是一成不變的，新的技術(shù)和管理方法會不斷出現(xiàn)，制度也得跟著更新。要是老一套東西一直用下去，遲早會跟不上趟。寫制度的時候，可能有人會想著先把現(xiàn)有的抄一遍再說，殊不知這樣很容易忽視掉本單位獨(dú)有的特點(diǎn)，結(jié)果制定出來的制度水土不服。
【第6篇】某酒店部門經(jīng)理績效考核制度怎么寫2850字
酒店部門經(jīng)理績效考核制度
一、總則
1、為提升經(jīng)理人員的工作績效，提高酒店的整體運(yùn)行效率，促進(jìn)酒店持續(xù)快速發(fā)展，特制定本制度。
2、通過對經(jīng)理人員的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行客觀評價，為酒店經(jīng)理人員薪酬管理提供有效依據(jù)，激勵經(jīng)理人員努力改善工作績效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度適用于公司經(jīng)理級人員。
二、考核實(shí)施主體
4、酒店成立經(jīng)理人員績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)經(jīng)理人員績效考核工作的組織實(shí)施，由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)。
5、考核小組成員由行政、財務(wù)、經(jīng)營工作高層管理人員擔(dān)任，行政人事部為考核小組下設(shè)日常工作辦公室。
7、考核小組根據(jù)考核工作實(shí)際下設(shè)相關(guān)工作小組，安排相關(guān)人員具體負(fù)責(zé)考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
三、考核類別
8、考核分為月度考核和年度考核兩個類別。
9、考核時間安排如下表:
考核類別
考核期
考核實(shí)施時間
年度考核
每年1月1日----12月31日全年
下個年度1月10日----1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四、考核內(nèi)容
10、考核內(nèi)容分為工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三部分。
11、考核內(nèi)容權(quán)重設(shè)置如下表:
考核內(nèi)容權(quán)重
工作業(yè)績60%
工作能力30%
工作態(tài)度10%
12、工作業(yè)績考核，是對經(jīng)理人員履行崗位職責(zé)、完成酒店各項(xiàng)指令、實(shí)施部門管理情況的考核。工作業(yè)績重點(diǎn)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)如下:
(1)組織落實(shí)經(jīng)營工作計劃，部門年?duì)I業(yè)目標(biāo)額，并按月分解，完成率達(dá)100%。
(2)部門成本費(fèi)用控制在酒店規(guī)定預(yù)算內(nèi)，成本費(fèi)用節(jié)約率達(dá)%。
(3)有規(guī)范健全各崗位服務(wù)質(zhì)量(工作質(zhì)量)標(biāo)準(zhǔn)和流程，執(zhí)行率100%。
(4)嚴(yán)格落實(shí)酒店下達(dá)各項(xiàng)工作指令，指令性工作完成率100%。
(5)嚴(yán)格執(zhí)行走動式管理，監(jiān)督檢查員工的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量，指導(dǎo)員工的工作，及時發(fā)現(xiàn)員工存在問題隨時解決。
(6)妥善處理客人投訴，處理客人投訴及時率100%。
(7)酒店聯(lián)合檢查無不良通報，日常質(zhì)檢出現(xiàn)的問題認(rèn)真對待和處理。
(8)積極開展部門崗上培訓(xùn)、崗位練兵，培訓(xùn)計劃完成率100%，員工業(yè)務(wù)技能達(dá)標(biāo)率100%。
(9)積極參加酒店優(yōu)質(zhì)服務(wù)百日競賽活動，活動達(dá)標(biāo)率70%。
(10)加強(qiáng)員工隊(duì)伍日常管理，無嚴(yán)重違紀(jì)行為，員工違紀(jì)率低于%，出勤率達(dá)100%。
(11)認(rèn)真落實(shí)酒店會議接待和婚宴接待各項(xiàng)工作，涉及本部門的工作安排詳實(shí)周密，無組織疏漏，客戶滿意度100%。
(12)與各部門溝通協(xié)調(diào)情況良好，內(nèi)部投訴率為0。
(13)部門資產(chǎn)管理規(guī)范，責(zé)任落實(shí)到人，設(shè)施設(shè)備報修及時，設(shè)施設(shè)備完好率100%。
(14)部門營業(yè)、辦公、庫房各區(qū)域環(huán)境衛(wèi)生合格率100%。
(15)導(dǎo)致酒店經(jīng)濟(jì)損失和影響酒店社會聲譽(yù)的工作失誤為零。
13、工作能力考核，是對經(jīng)理人員的組織協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、指導(dǎo)能力、執(zhí)行能力、授權(quán)與激勵能力等的考核。
14、工作態(tài)度考核，是對經(jīng)理人員工作事業(yè)心、責(zé)任感、主動性、紀(jì)律性、協(xié)作性、奉獻(xiàn)精神等進(jìn)行考核。
15、根據(jù)經(jīng)理人員所在職位特征不同，考核具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)有所不同，酒店按職位制定相應(yīng)崗位經(jīng)理人員績效考核量表，按量表進(jìn)行考核評定。
五、考核計分辦法
16、月度考核，以工作業(yè)績考核為重點(diǎn)，按經(jīng)理人員績效考核量表規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施考核。月度考核是年度考核的基礎(chǔ)。
17、月度考核總分100分，每個考核項(xiàng)目分達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)三個考核評價。被考核項(xiàng)目達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，為“達(dá)標(biāo)”，得標(biāo)準(zhǔn)分滿分;被考核項(xiàng)目未達(dá)到考核要求標(biāo)準(zhǔn)，小有差異，或因不可抗力因素影響未能完全符合考核標(biāo)準(zhǔn)要求，申訴理由正當(dāng)屬實(shí)，為“基本達(dá)標(biāo)”，考核者依據(jù)實(shí)際情況評標(biāo)準(zhǔn)分的60%-90%分值;未能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)要求，又沒有正當(dāng)申訴理由，為“不達(dá)標(biāo)”，不得分值。
18、年度考核，是對工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的綜合評定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60% 年度測評得分×40%
19、年度測評以工作能力和工作態(tài)度考核為重點(diǎn)，考核實(shí)行百分制，考核內(nèi)容包括:
(1)述職報告評定，10分。經(jīng)理級人員對全年工作業(yè)績情況形成書面述職報告，并進(jìn)行述職演說?？己诵〗M依據(jù)述職情況進(jìn)行考評計分。
(2)基礎(chǔ)知識考試測評，10分，考察被考核者酒店知識、管理知識、專業(yè)知識儲備情況。
(3)直屬下級和下級員工代表民意測評，20分。
(4)經(jīng)理級人員互評，10分。
(5)其他部門員工代表民意測評，10分。
(6)直屬上級總經(jīng)理評定，20分。
(7)考核調(diào)查，20分，考核組依據(jù)擬定的調(diào)查提綱對被考核者進(jìn)行考核調(diào)查，分別與被考核者本人、直屬下級、下級員工代表進(jìn)行面談，了解被考評者工作情況和綜合表現(xiàn)。
年度測評得分統(tǒng)計后，年度測評總分公開，具體項(xiàng)目得分情況保密。
六、考核分工
20、考核小組下設(shè)安全保障、財務(wù)統(tǒng)計、行政質(zhì)檢三個工作組。
21、財務(wù)統(tǒng)計工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員財務(wù)運(yùn)營類績效指標(biāo)完成情況進(jìn)行月度和年度統(tǒng)計，對部門財務(wù)運(yùn)營管理進(jìn)行考核評定。
22、行政質(zhì)檢工作組負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員下屬部門日常管理和下屬員工管理工作進(jìn)行考核，包括對酒店指令性工作完成情況和員工服務(wù)(工作)質(zhì)量、儀容儀表、勞動紀(jì)律、員工培訓(xùn)、獎懲記錄、內(nèi)外部投訴等方面工作進(jìn)行考評。
23、安全保障工作組由安全保衛(wèi)、設(shè)備維護(hù)、客戶投訴相關(guān)工作負(fù)責(zé)人組成，負(fù)責(zé)對經(jīng)理人員部門相關(guān)工作進(jìn)行考評。
24、
考核小組依據(jù)各工作組考評計分，對經(jīng)理人員工作績效進(jìn)行綜合分析和考評，測算考核得分，填寫考核結(jié)果表，撰寫考核評語，提出初步改進(jìn)意見。
七、績效溝通與改進(jìn)
25、考評小組將考評結(jié)果告之被考核者，就績效考評的結(jié)果與被考核者進(jìn)行面談。若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字表示確認(rèn);若有異議，可進(jìn)行考核申訴。
26、在對被考核者的績效考評結(jié)束后，考核小組與被考核者共同對被考核者績效中未達(dá)到酒店要求的內(nèi)容進(jìn)行深入分析，并制定相應(yīng)的改進(jìn)計劃，為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。
八、考核申訴
27、被考核者對考核結(jié)果不服，有權(quán)進(jìn)行考核申訴。
28、考核申訴有效期為績效溝通面談結(jié)束后的一個星期之內(nèi)，進(jìn)行績效考核申訴須填寫“績效考核申訴表”交至行政人事部。
29、考核小組在接到申訴后的10個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，并給予答復(fù)。
九、考核管理與應(yīng)用
30、經(jīng)被考核者簽字確認(rèn)后的考核成績資料由行政人事部整理后，報送總經(jīng)辦存檔。
31、考核小組對經(jīng)理人員的考評成績分成a、b、c、d四個等級。a級，考核成績90分以上(含90分)者;b級，考核成績80-89分者;c級，考核成績60-79分者;d級，考核成績60分以下者。
32、考核成績可作為被考核者評先選優(yōu)、獎金發(fā)放、薪資調(diào)整、職務(wù)升降、培訓(xùn)考察等的重要依據(jù)。
33、a、b級成績獲得者，酒店給予其年度兌現(xiàn)獎金;c級成績獲得者，須在20個工作日內(nèi)制定并上報績效改進(jìn)報告，考核小組審議通過后，方可發(fā)放年度兌現(xiàn)獎金;d級成績者，取消其年度兌現(xiàn)獎金及下一年度錄用資格。
34、被考核者考核期內(nèi)出現(xiàn)下列行為，酒店實(shí)行一票否決，取消被考核者全部年終獎金并按酒店規(guī)定實(shí)施處罰:
a、貪污索賄、吃拿卡要行為;
b、嚴(yán)重的安全保衛(wèi)事件;
c、由于管理不善造成資產(chǎn)嚴(yán)重?fù)p壞的行為;
d、出現(xiàn)嚴(yán)重的客傷投訴;
e、因管理混亂，出現(xiàn)嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)糾紛事件;
f、擾亂酒店正常工作秩序、對酒店社會聲譽(yù)造成不良影響的其他行為。
35、成本費(fèi)用(包括管理成本、經(jīng)營成本、工資成本等)超出財務(wù)規(guī)定預(yù)算指標(biāo)，按超出預(yù)算額占預(yù)算額比例，扣出被考核者年終兌現(xiàn)獎金相應(yīng)等值比例，扣完為止。
十、附則
36、本制度同樣適用于考核小組成員經(jīng)理的考評，對小組成員經(jīng)理和小組工作人員進(jìn)行考評時，被考評者須進(jìn)行有效回避。
書寫經(jīng)驗(yàn)0人覺得有用
酒店的績效考核制度，說到底就是一套用來衡量員工表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)和流程。得結(jié)合實(shí)際情況來定，不能照搬別人的，不然可能就水土不服了。比如，有些酒店特別看重服務(wù)質(zhì)量，那考核指標(biāo)里就得突出客戶滿意度這一塊；要是你們酒店主打的是效率，那完成任務(wù)的速度和準(zhǔn)確性就該占大頭。
寫的時候要注意，要把考核標(biāo)準(zhǔn)寫得具體些，別含糊其辭。像什么“工作態(tài)度積極”，這種話聽著挺好聽，但實(shí)際操作起來就難了。最好能細(xì)化到具體的行為，比如“主動幫助同事解決問題三次以上”。還有，每個部門的工作性質(zhì)不一樣，考核的重點(diǎn)也該有所側(cè)重。像前廳部，可能更注重接待客戶的技巧；后廚的話，可能更關(guān)心菜品出品的穩(wěn)定性。
不過有時候?qū)懼鴮懼?，可能會把一些小?xì)節(jié)給漏掉。比如我之前看到一個草案，里面提到考核周期是一季度一次，但沒說具體的考核時間范圍，到底是從上個季度末開始算，還是從這個季度初開始算，就沒明確下來。這種地方就得反復(fù)檢查，確保沒有歧義。
書寫注意事項(xiàng)：
考核結(jié)果的運(yùn)用也很重要。不能光是打個分完事了，還得跟員工的晉升、獎金掛鉤。當(dāng)然，這里頭可能會遇到一些問題，比如說有的員工覺得自己的努力沒被認(rèn)可，這就需要溝通了。溝通的時候態(tài)度得誠懇，別一上來就擺出高高在上的樣子，這樣只會讓事情變得更糟。
